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人才管理體系課程

企業痛點
華為的人力資源管理一直被業界津津樂道，大家都好奇華為的員工為什么那么敬業？為什么成長速度驚人？華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性？這些特質都是企業家們和HR專業人員所期待的。然而，我們今天所看到的也只是經過痛苦歷練后的成果。回顧過往，今天很多企業人才培養面臨的問題也是華為過去所經歷的，比如業務部門領導不重視人才培養怎么辦？如何提升新員工成長速度？如何培養一批核心的骨干及專家隊伍？等等等等。這些問題，在華為多年的管理實踐中，都得到了逐步的解決。本課程內容主要是聚焦任職資格體系建設與人才培養，提供一系列的理念和做法，值得快速發展中的民營企業借鑒學習。
在今天，中國經(jing)(jing)濟(ji)已(yi)經(jing)(jing)成為(wei)全(quan)球第二大經(jing)(jing)濟(ji)體、市場(chang)競(jing)爭(zheng)已(yi)經(jing)(jing)到了白(bai)熱化、黑 天鵝頻(pin)頻(pin)飛出的時刻，人(ren)才(cai)(cai)(cai)已(yi)經(jing)(jing)成為(wei)企(qi)(qi)業競(jing)爭(zheng)的核心要素，對于人(ren)才(cai)(cai)(cai)的精細化經(jing)(jing)營，已(yi)經(jing)(jing)成為(wei)每一個(ge)中國企(qi)(qi)業的年度策略議題。那(nei)些不重視人(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)理(li)的企(qi)(qi)業，那(nei)些并不能(neng)采用科學(xue)有效的工(gong)具進行(xing)人(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)理(li)的企(qi)(qi)業，會(hui)在市場(chang)競(jing)爭(zheng)中慢慢失去活力(li)，最終敗下(xia)陣來(lai)。人(ren)才(cai)(cai)(cai)經(jing)(jing)營，已(yi)成為(wei)每一個(ge)企(qi)(qi)業的年度策略議題。搭建基于勝任(ren)力(li)的人(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)理(li)體系(xi)，助(zhu)力(li)企(qi)(qi)業成為(wei)人(ren)才(cai)(cai)(cai)驅(qu)動型組織。

適用對象
總(zong)經理、人(ren)力資源總(zong)監(jian)、企業中(zhong)高層管理人(ren)員(yuan)、專業人(ren)力資源管理人(ren)員(yuan)

課程亮點
1.構建一套人才管理體系
2.挖掘一批高潛力的人才
3.內化一套人才評估技術
4.建設一套人才“造血”機制
5.塑造一(yi)種“發展人才”文化

課程大綱  
第一講：組織效能提升目標與要求
一、人效指標分析
1.調研和診斷公司關鍵崗位人才管理的現狀和問題，找出痛點及需求點(需提供公司未來三年的目標要求(利潤增長、人效比、營業收入等KPI指標要求）；前三年的人效比、標桿企業的人效比等數據)
二、組織職位職級管理的重要性與必要性
1.現狀分析-痛點難點
2.目標要求
3.解決思路

第二講：任職資格標準開發
一、任職資格管理的概念和理念
1.任職資格是什么，不是什么？
2.任職資格VS勝任能力VS 任職條件
二、任職資格體系建設的三大核心：
1.基礎：職位和職責定位 （三張表）
2.核心：任職資格標準（人才畫像-關鍵崗位任職資格標準模型）
3.認證：非考核&關注績優員工（人才地圖）
三、任職資格體系的四個步驟
1.規劃職業通道：職位管理體系；職業發展體系-
2.明晰任職標準：工作分析2.0模式；開發方式：工作坊、BEI訪談法等（任職資格標準開發工作坊）
3.制定認證制度：認證評審制度流程；認證評審內容方式
4.設計應用場景：人才盤點、人才地圖、人才發展路徑、學習地圖（學習路徑圖）、薪酬激勵等（人才盤點工作坊、學習地圖工作坊）
四、任職資格項目設計的具體流程與輸出要求
1.項目導入階段
(1)分析診斷公司目前職級現狀及痛點，獲得領導支持
(2)與業務部門經理、核心關鍵崗位員工深入溝通
(3)準備任職資格開發文檔：職務序列表、職務等級表、專業級別表、職級定義表、職級 申報表、職級PPT模版、職級評審表、標桿任職資格案例、崗位描述動詞庫
2.標準開發階段
(1)專業等級開發：三張表
(2)申報條件開發：學歷及工作年限、技能要求、業績要求、項目經驗要求等
(3)行為標準開發（重點難點）
(4)試評審+正式評審發布1
3.申報評審階段
(1)申報
(2)評審
4.結果運用階段
(1)人員盤點-人才地圖-人才評估體系
(2)人才選拔-人才畫像-人才選拔機制
(3)薪酬調整-職級工資-人才激勵機制
(4)培訓與發展-學習地圖-人才培養與發展機制
(5)復盤迭(die)代-標(biao)準1.0版到(dao)1.1版

第三講：關鍵崗位人才盤點及結果運用
一、關鍵人才的界定和識別（我們到底需要什么樣的人才？如何定義我們的人才？）
二、人才盤點的CARE模型分析（建立標準、評估人才、復盤結果、落實計劃）
1.關鍵崗位人才精準畫像（崗位任職資格標準及勝任要求）
2.關鍵人才立體評價標準（業績+能力+潛力和3D模型：能做+愿做+適做）
三、人才盤點結果的具體運用
1.人才九宮格與人才地圖繪制（組織內部人才地圖、繼任者地圖）
2.以終為始的培養目標確定-基于組織業績目標的人才培養計劃（學習地圖及課程清單）
案例 ：HRBP的學習地圖
3.關鍵人才的保留策略
(1)授人以“魚“-薪酬激勵（4P工資模型）
(2)授人以“漁“-培養與發展（人才梯隊項目打造及個人IDP）
(3)授人以“欲“-文化與關懷
4.與員工進行績效發展面談(IDP）
(1)第一步：反饋績效、肯定優點
(2)第二步：指出不足，提出建議
(3)第三步：設定下階段的工作目標
四、展望未(wei)來 詢問困難

人才管理體系課程