国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

人才隊伍建設課程

第一講提升認識
一、編制的4個主要意義
為人員崗位調配提供依據
為優化組織結構提供依據
有利于提高勞動生產率
有利于責權利統一
二、確定編制的原則
1.以經營目標為中心
2.與成本管控相結合
3.協調各類人員比例
4.實際與理論相結合
5.規劃與漸進相結合
三、確定編制的7種主要方法
1.勞動效率法
2.業務數據分析法
3.行業標桿對照法
4.職能職責分析法
5.預算控制法
6.業務流程分析法
7.德爾菲法
案例：Y銀行宏觀、中觀和微觀定編
四、部門增設崗位需考慮需要考慮的4個因素
1.新增崗位所管理業務的重要性程度（綜合考慮目前及未來）
2.新增崗位業務工作是常態化還是臨時性，若臨時性是否可兼職或外包處理
3.新增崗位的業務工作量大小，如果是臨時的、常態的但工作量小，可考慮兼職或外包處理
4.新增崗位的業務是否可通過信息化手段處理
五、崗位是否增加編制需考慮的4個因素
1.是否因公司業務規模增加，崗位未來所面臨的工作量將較大增長，當下人員編制難以應對
2.是否因公司內部改革，導致該崗位將處理更多的業務量，當下人員編制難以應對
3.是否因公司業務規模和內部改革變化對本崗位工作量雖無影響，但崗位目標前編制人員確實難以應對當下及未來的工作量
4.是否通過管理(li)技(ji)術的變革，如信(xin)息化手段可以減(jian)輕(qing)員(yuan)工的工作(zuo)量，不需要增(zeng)加編制

下部人才隊伍建設
第一講：系統規劃
一、開展人才隊伍規劃
模型：人才供應鏈模型
廣義人力資源規劃的內容
*實踐：J銀行十四五人才規劃
（總體思路、核心內容、重點人才、培養目標）
人才池構建
工具：繼任模型
培養項目策劃
任職資格與人才梯隊
模型：人才發展五級模型
2.任職資格與學習地圖
*實踐：N銀(yin)行人才培養方案

第二講：精心運作
模型：CARD模型
一、建立勝任能力標準
1.勝任能力模型的含義
1）勝任能力概念
２）勝任能力的３個重要特性
工具：冰山模型
洋蔥模型
范例：中歐商學院中基層管理者勝任能力模型
*實踐：G銀行基層管理人員勝任能力模型
2.勝任能力模型主要的4個作用
3.建立勝任素質模型的3種方法
4.建立能力模型的6個步驟
工具：BEI
案例：Z銀行中層管理干部勝任能力模型
二、測評人才素質
1.人才測評的原理
2.建立人才測評指標3要點
3.選擇人才測評主流5技術
范例：某知名咨詢機構基于“3D+E+C”模型的測評
*實踐：河北省電力“以賽代選”選拔后備人才
三、盤點人才現狀分布
1.人才盤點要解決的4個關鍵命題
2.人才盤點的流程3部曲
*實踐：某大型國企人才盤點項目
工具：九格圖
人才地圖
四、實施人才培養方案
1.確定培養目標
工具：ASK模型
第三講：提升成效
密聯戰略業務
人才戰略支撐公司戰略
范例：某大型國企戰略對人力資源的要求
工具：人力資源戰略地圖
*實踐：華潤集團“訓戰結合”-解決業務難題貫穿行動學習
完善配套機制
暢通職業發展通道
從“h”單發展通道到“H”雙通道
范例：某大型國企職位層級體系
*實踐：中國航天“人才系統論”、“年輕人快速成長”和“四線合人”人才發展
任職資格與等級薪酬
模型：3P1E
范例：某大型國企基于任職資格的薪酬調整機制
人才培養激勵機制
*實踐：某國有企業“創新設計+學分制”調動員工積極性
創新評估方式
精巧設計方式
1）S-OJT結構化在崗培訓技術
工具：挑戰性崗位評估矩陣
2）崗位輪換
3）行動學習
4）教練輔導
工具：GROW
5）混合式學習
工具：TAT培養模型
案例：Z公司中層管理干部培養方案
精細轉化應用
1）培訓成果轉化的影響因素
2）促進培訓成果轉化的5個方法
3.巧妙評估效果
1）提前界定收益從成果出發-培訓的5類成果
2）培訓效果評估的4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
*實踐：某銀行創新后備人才項目驗收
Q&A提問與互動
回顧與總結

人才隊伍建設課程