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海外人才招聘課程

課程背景：
隨著全球化工業時代的到來，在海外設立分公司，或招聘外國人來工作，成為很多先進企業的必要工作內容，但是在接觸了外國雇員或機構后，我們驚訝的發現跟他們工作比我們想的要困難的多！
本次課程需求主要是解讀德國的職場(chang)思維模(mo)(mo)式，讓學(xue)員(yuan)客觀了解將(jiang)要面對(dui)的目標雇(gu)員(yuan)是什么樣的思維方式和工作模(mo)(mo)式，避免(mian)在招(zhao)聘和管理中因水土不(bu)服走(zou)彎路。

課程收益：
了解德意志民族文化的本質，理解德國職場現場
能夠制定符合德國文化特色的管理思路
能夠精準畫像德國籍工作候選人
熟悉五種與不同文化人才溝通“博弈”方法
能夠正(zheng)(zheng)確(que)判斷德國雇員的(de)適配(pei)度，給出正(zheng)(zheng)確(que)評估

課程對象：海外公司管理人員

課程大綱
導入：為什么我們跟德國人想法不一樣？
1、我們怎么想？——亞洲職場文化解析
敬業——工作是使命
升職——一定要做人上人
競爭——我要比別人優秀
級別——領導就是領導
2、他們怎么想？——歐洲職場文化解析
契約——工作是合同
公平——我的工作要獲得應得的回報
獨立——每個人都需要做好自己的事
平等——不管在什么職位，人人平等
3、為什么不一樣？德意志民族文化四大關鍵詞解析
秩序——我們按規則做事
守時——我們按計劃做事
精準——我們讓每一個細節完美
嚴謹——我們的字典里沒有“看著辦”、“差不多”、“到時候再說”
案例：對(dui)不起，我要休假

一、德國職場畫像—尊重民族文化+調整崗位需求
1、基于崗位的勝任力模型——只談工作內容
勝任力基本技能與素質元素的構成
勝任力模型與崗位職責的關系
崗位職責的語義分析
崗位職責的三個關鍵詞
勝任力指導下的人才簡歷判斷
2、基于“文化需求”的勝任力模型
“文化需求”的素質屬性拆分
“文化需求“的能力屬性拆分
“文化需求(qiu)“的(de)經驗屬性拆分

二、歐洲職場生態解讀
1、人人平等，老板不是上帝
2、完善保障，工資不是*
3、差距較小，工作選擇“適合”第一
4、權威工會，勞動者法律意識強大
5、穩定平衡，歐洲人真的不愛跳槽
討(tao)論：你如何理解歐(ou)洲(zhou)人的工(gong)作習慣(guan)

三、溝通和國內不一樣---候選人邀約
1 、 為什么候選人不愿意來面試？
安全性
目標性
契約性
2 、每次“溝通”需要調用的“德國思維”
3 、與德國人溝通不要犯的四大錯誤
4、成功邀約話術模板
 討(tao)論：談(tan)(tan)談(tan)(tan)你(ni)的(de)邀約經(jing)歷

四、德國人找工作的思路--對位
1 、德國人的職業變軌規律
2 、德國人找工作的硬需求與軟需求
3、高端人才的自我判斷
討論(lun)：你覺得(de)德國人，如何判斷崗位是(shi)否(fou)適合(he)自己？

五、溝通—用德國人的思維模式面試
1 、德國職場的薪酬軌跡和需求
2 、歐洲職場的四大特色
3 、哪些紅線跟你想的不一樣
討論：你在(zai)面試中，遇(yu)到過哪些(xie)故事？

六、人才測評—真實信息無所遁形
1、人才測評技術在海外人才招聘中“致命作用”
2、量表的選擇和匹配
3、報告的解讀和分析
4、測評結果的“升維”思(si)考與(yu)“變(bian)維”解讀

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