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勞動關系法律培訓

【培訓收益】
知識點 內容 課時
第一模塊：員工手 冊與規章制度的制 定、審查、修訂和 執行 1、勞動合同法時代規章制度的重要性及規章制 度在人力資源管理中的地位 2、規章制度的現狀和制度建設的常見問題 3、規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系 和適用關系
4、2012 年《民主掛歷規定》出臺后，沒有經 過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制 度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程 序？如何有效公示銀行的規章制度？ 5、規章制度或勞動合同中關于“企業 (甲方)
可以根據本單位的精英狀況、員工(乙方)的
4 課時
能力和表現，合理調整員工(乙方)的工作崗 位、工作地點和工資待遇”的規定或約定是否 有效？ 6、如何有效運用銀行規章制度對員工加強管 理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位 員工的管理？ 7、單位以員工違反規章制度為由解除勞動合同 敗訴原因分析。 8、勞動紀律與獎懲制度的性質、主要內容及制 定原則、撰寫方法與技巧和注意事項 9、績效管理制度的主要內容及制定原則、撰寫 方法與技巧和注意事項 10、薪酬福利制度的主要內容及制定原則、撰 寫方法與技巧和注意事項 11、招聘管理制度的主要內容及制定原則、撰 寫方法與技巧和注意事項 12、勞動合同管理制度的主要內容及制定原 則、撰寫方法與技巧和注意事項 13、工時考勤休假管理制度的主要內容及制定 原則、撰寫方法與技巧和注意事項 14、員工培訓管理制度的主要內容及制定原
則、撰寫方法與技巧和注意事項
15、保密與競業限制制度的主要內容及制定原 則、撰寫方法與技巧和注意事項 16、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方 法與技巧和注意事項 17、員工手冊和規章制度后續審查和修訂的必 要性、修訂原則和注意事項 18、規章制度執行的重點和難點、影響規章制
度執行的(de)(de)因素(su)及不良因素(su)的(de)(de)排除

第二模塊：勞動合 同的定義和變更技 巧 1、用人單位不適用勞動部門的合同范本而自行 擬定的勞動合同文本是否有效？勞動合同未經 勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同 的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿,用人單繼續留用勞動者，但未 與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付 兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同 的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同, 是否需要支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位之間的用工關系是否屬 于勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動 關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為簽訂勞動合同的*時間？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保 險？
10、法律禁止 2 次約定試用期，那么勞動合同 期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收 的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是
4 課時
繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？ 13、勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧 (1)銀行安排員工從事勞動合同約定工作內容以 外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗 位/工作內容，以化解違約帶來的法律風險？ (2)如何約定工作崗位及工作內容，以便銀行根 據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其 工作崗位？ (3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來 的風險？ (4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的 基數？ (5)如何約定薪酬結構，以利于銀行靈活地調整 工資？
(6) 《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7) 《勞動合同變更協議書》應如何設計？

第三模塊：如何有 效調崗調薪 1、單位通常根據經營需要而調整員工的崗位 或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟 補償， 單位日常管理中該如何做，才能化解風 險或避免案件敗訴？ 2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒 有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間后,卻要 求恢復到原崗位，往往成立，那么銀行該如何 抗辯、該如何預防？ 3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量 勞動者是否“勝任工作”的依據,銀行該怎樣設 定績效目標，才能作為衡量標準？ 4、即使單位能證明勞動者 “不勝任工作”，但 是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非 法變更勞動合同，銀行敗訴，為什么？ 單位該 如何防范？ 5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目 標無效？如果必須經勞動者確認才生效,那么銀 行的日常管理將何去何從？ 6、員工認同績效考核結果，但是單位在“基于 不勝任工作而調崗調薪、 解雇辭退”的案件中 還是敗訴，那么單位該如何抗辯或日常管理中 怎樣做，才能避免敗訴風險？
4 課時
7、單位根據績效考核結果扣減員工績效獎金， 很多時候被認定非法克扣工資,單位該如何抗辯 或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗 訴？
8、員工不勝任工作， 單位能否調整其崗位，調 崗后能否單方降低其薪酬？如何操作,才能調崗 降薪？
9、假設女員工固定月薪為 3000 元，浮動月薪 為 2000 元，過去 12 個月的平均工資為 4800 元,懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望 按 3000 元，員工希望按 5000 元，仲裁結果可 能是 4800 元； 單位該如何控制用人成本？
10、女(nv)職工休產(chan)假完畢后，往往原崗位(wei)已經有 其他同事(shi)負責，女(nv)職工往往不接(jie)受新崗位(wei),為(wei)此(ci) 發生勞動爭(zheng)議，銀行該如何做(zuo)，才能(neng)化解敗訴 的風險？

第四模塊：如何有 效解雇辭退 1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員 工，仲裁機構往往認定銀行非法解雇員工，那 么銀行日常管理中該如何做，才能避免案件敗 訴，避免支付經濟補償或賠償金？ 2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由 解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被 仲裁機構認定銀行非法解雇，銀行該如何做， 才能避免案件敗訴？ 3、單位以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非 常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，銀 行該如何操作？對“經濟性裁員”作出規定的 法律文件到底有哪些？ 4、單位與勞動者協商解除勞動合同并書面約定 支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經 濟 補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動 者的訴求， 單位日常管理中該如何創制、收集 證據，才能避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期， 單位 終止勞動合同的, 仲裁期間往往被認定屬于提前 非法解除勞動合同， 單位該如何做，才避免案 件敗訴？
6、員工未提前 30 日通知單位即自行離職，是
0.5 天課 時
否(fou)構成(cheng)(cheng)(cheng)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者違法(fa)(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)(jie)除？ 單(dan)位(wei)該(gai)如(ru)何做，才(cai)能(neng) 降低風(feng)(feng)險(xian)成(cheng)(cheng)(cheng)本？對于勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者的(de)辭職環節(jie)，有(you)哪(na) 些必須注(zhu)意的(de)風(feng)(feng)險(xian)控制點(dian)？ 7、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)到期后，經常出現該(gai)終止的(de)忘記(ji)辦(ban)(ban) 理終止手(shou)(shou)續(xu)，該(gai)續(xu)簽的(de)忘記(ji)辦(ban)(ban)理續(xu)簽手(shou)(shou)續(xu)，經 過一段時間后銀行才(cai)提出補辦(ban)(ban)相關手(shou)(shou)續(xu)，但是(shi) 員工卻提出賠(pei)償(chang)要求(qiu) ，單(dan)位(wei)風(feng)(feng)險(xian)非常大；那么 單(dan)位(wei)該(gai)如(ru)何做，才(cai)確保規避(bi)上述(shu)敗訴(su)風(feng)(feng)險(xian)？ 8、解(jie)(jie)(jie)除勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)前(qian)未通知及征求(qiu)工會的(de)意見， 是(shi)否(fou)構成(cheng)(cheng)(cheng)非法(fa)(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)(jie)除？ 9、 《解(jie)(jie)(jie)除勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)通知書》如(ru)果表述(shu)不(bu)當，往(wang) 往(wang)成(cheng)(cheng)(cheng)為勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者打贏官(guan)司的(de)有(you)力(li)證據，銀行該(gai)如(ru) 何書寫，才(cai)避(bi)免案件敗訴(su)而承擔(dan)法(fa)(fa)(fa)(fa)律責任？ 10、哪(na)些情形下屬于非法(fa)(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)(jie)雇員工，須承擔(dan)哪(na) 些法(fa)(fa)(fa)(fa)律責任，是(shi)承擔(dan) 1 年 1 個月工資(zi)的(de)經濟補 償(chang)還 是(shi) 1 年 2 個月工資(zi)的(de)賠(pei)償(chang)金，代通知金是(shi) 否(fou)要承擔(dan)，勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者能(neng)否(fou)要求(qiu)恢復勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系？

第五模塊：基本養 老保險新規定與就 規定的異同及亮點 分析 1、基本養老金是否可以提前提取？
2、個人跨地區就業可以隨個人轉移，又是如何 領取的？
3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問 題？
4、因提前退休引發勞動爭議的處理方法與風險 防范手段
5、職工退休后與銀行的關系如何處理？
6、當前養老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理
7、職工檔案丟失糾紛應如何處理，用人單位應 承擔哪些法律責任？
8、個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單 位為其繳費情況
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第六模塊：保險籌 劃策略 1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
2、社會保險基金剖析
3、社會保險法對單位實操經辦社會保險有哪些 變化
4、社會保險監督解讀與單位主意事項
5、外國人在中國境內就業參加社保的，如何享 受社保待遇？
6、社會保險法頒布對單位規章制度建立的影響
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7、在新的《社(she)會保險(xian)法》下如何節約社(she)保成(cheng)本 與(yu)單(dan)位用(yong)工成(cheng)本？

第七模塊：工傷保 險與銀行不繳、欠 繳工傷保險費的新 豐縣 1、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證 明， 單位還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險 嗎？
2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
3、單位能否追究工傷職工的過失賠償責任？
4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷 嗎？
5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何 認定職工的醉酒行為？
6、 “認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷” 的法律界定
7、哪些工傷待遇由單位支付？哪些工傷待遇由 經辦機構支付？
8、工傷職工超過規定醫療期如何處理？
9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎？
10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？
11、發生工傷后， 單位能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，銀行應怎 樣擔責？
13、對工傷員工出院后“泡工傷”，單位該怎樣 處理？
14、工傷保險的各種待遇計發基數—— “本人 工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規程受傷是否工傷？ 單位可 否對其予以處罰？
16、投保了團體人身意外傷(shang)害險，可否不(bu)再(zai)購(gou) 買工傷(shang)保險？

勞動關系法律培訓