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OKR管(guan)理體系構建
長沙非(fei)人力資源(yuan)管理(li)(li)培訓(xun)課程背景：管理(li)(li)的(de)本(ben)質是借力，對(dui)內(nei)即借團(tuan)隊之(zhi)力。非(fei)人力資源(yuan)經理(li)(li)管理(li)(li)者為了帶好團(tuan)伍，應(ying)該在人才的(de)選、用、育(yu)、留(liu)方面提(ti)升(sheng)勝(sheng)任素質。人才的(de)選用育(yu)留(liu)工(gong)作(zuo)是每家企業的(de)重(zhong)要工(gong)作(zuo)，管理(li)(li)者個人本(ben)身
決策人潛質DNA培(pei)訓課程背(bei)景：改革開放40年，中(zhong)國(guo)太(tai)多的(de)(de)創業者和企業家善于看(kan)(kan)外部(bu)世界(jie)，訓練了把握商機、找風口、創新模(mo)式的(de)(de)能力。但是，他們很少(shao)向企業的(de)(de)內(nei)部(bu)看(kan)(kan)。向內(nei)看(kan)(kan)什么？看(kan)(kan)組織(zhi)！馬云說過：阿里巴巴的(de)(de)最高
戰略績(ji)效管理培(pei)訓
高效(xiao)閉環式(shi)績效(xiao)管理實戰課程背景：績效(xiao)管理一直存在著(zhu)專業性與有效(xiao)性的尷尬矛盾，很多企(qi)業的困惑是(shi)(shi)：“我(wo)們(men)也曾推行(xing)過績效(xiao)管理系統(tong)，最終基(ji)本上都(dou)是(shi)(shi)不(bu)了了之，究竟優秀(xiu)企(qi)業是(shi)(shi)怎樣推行(xing)績效(xiao)管理系統(tong)，并把(ba)
金牌面試官(guan)企招(zhao)版課程課程背景：企業與(yu)人才的關系已經進(jin)入了一個(ge)新時代，當(dang)今中國(guo)的求職者具有極高的機會(hui)與(yu)財富安全感，不能(neng)再以居高臨(lin)下的心(xin)態來思考(kao)與(yu)設計招(zhao)聘面試，之前大部分的工具、方法、流程都是在單向審視的
金牌面試官(guan)——營銷(xiao)化招(zhao)聘與(yu)模塊(kuai)化面試課程背景：企業與(yu)人才的關系(xi)已(yi)經進入了一個新時(shi)代，當今中(zhong)國的求職者具有(you)極高(gao)的機會與(yu)財富(fu)安全(quan)感(gan)，不能(neng)再以居(ju)高(gao)臨(lin)下的心(xin)態來思考與(yu)設計招(zhao)聘面試，之前
薪與酬(chou)的(de)創興設(she)計(ji)思維培訓課程背景：薪酬(chou)在很(hen)長一段時(shi)間里被人(ren)(ren)狹隘(ai)的(de)理解為一個偏物質(zhi)性(xing)的(de)概念，以至于在這種理解下設(she)計(ji)出來的(de)薪酬(chou)體系總(zong)是不(bu)盡人(ren)(ren)意(yi)，并且無法解釋(shi)很(hen)多“不(bu)正常(chang)”的(de)現(xian)象，而
崗位勝任(ren)素質模型與人才測評課(ke)程課(ke)程背(bei)景：當下國內許(xu)多(duo)企業在選(xuan)人與用人環節問題層出不窮，其(qi)中(zhong)有兩個關(guan)系(xi)十分緊密的原因，其(qi)一，崗位勝任(ren)素質模型存在嚴重；其(qi)二(er)，人才測評技術(shu)缺(que)失。簡(jian)單(dan)的講就是一沒標準、二(er)沒工(gong)
人力(li)資源戰略(lve)管理(li)課程
公司組織架構(gou)的設計