隨著中(zhong)國勞動(dong)力(li)人(ren)(ren)口供給的持(chi)續減少，加(jia)之結(jie)構性的供需(xu)失衡，企業招(zhao)聘(pin)難(nan)的困境顯(xian)得(de)日益突出(chu)。在這樣的情況下，成功的招(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)員對企業的正常(chang)運作(zuo)及發(fa)展所產生的影響也更加(jia)明顯(xian)，最近的一個(ge)調查結(jie)論也從另(ling)一個(ge)側(ce)面反映(ying)出(chu)招(zhao)聘(pin)者的地位在不斷提升：中(zhong)國人(ren)(ren)民大學(xue)與Linkedin（領英）2017年初發(fa)布一個(ge)調研(yan)報告，顯(xian)示在企業HR各個(ge)崗(gang)位中(zhong)，招(zhao)聘(pin)類崗(gang)位晉升到總監所需(xu)的時間最短。

可以肯定(ding)的(de)是，能夠快速晉升的(de)招聘人員(yuan)都是那(nei)(nei)些招聘工(gong)作做得(de)很出色的(de)專(zhuan)業(ye)人員(yuan)。那(nei)(nei)么(me)，如(ru)何能夠在較短(duan)的(de)時間(jian)內，成長為一(yi)個卓越的(de)招聘專(zhuan)業(ye)人員(yuan)（招聘官）呢(ni)？我們不妨用“招聘”的(de)思維(wei)來做一(yi)個分析。

我們在招聘工作中判(pan)斷(duan)一個(ge)應(ying)聘者是(shi)否合適、是(shi)否優秀的依據是(shi)什么(me)呢？通(tong)常是(shi)用6個(ge)關鍵維度來(lai)判(pan)定：

同樣的道理，如果(guo)要成(cheng)為一個卓越(yue)的招聘官(guan)，也可以用這6個維度(du)來加以分析。

K：專業知識

作為一個(ge)卓越的(de)(de)(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘官，必須(xu)具(ju)備三方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。一是(shi)(shi)(shi)企業管理(li)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，特(te)(te)別是(shi)(shi)(shi)組(zu)織設(she)計與(yu)分工(gong)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。不然的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，既不能(neng)準確理(li)解(jie)用(yong)人部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)用(yong)人需(xu)求(qiu)，也難以(yi)判(pan)斷應聘者(zhe)以(yi)往的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作經(jing)歷(li)與(yu)經(jing)驗；二是(shi)(shi)(shi)所(suo)在行業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，重點是(shi)(shi)(shi)行業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現狀及(ji)(ji)發(fa)展趨(qu)(qu)勢對人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)要求(qiu)；三是(shi)(shi)(shi)招(zhao)(zhao)聘崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。包括招(zhao)(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)原理(li)、模式、流程、方(fang)法(fa)工(gong)具(ju)及(ji)(ji)其運用(yong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特(te)(te)點，隨著時代變(bian)遷(qian)出現的(de)(de)(de)(de)(de)(de)新趨(qu)(qu)勢與(yu)新知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，與(yu)此相(xiang)(xiang)關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)書籍大(da)家(jia)可以(yi)去(qu)看看費(fei)洛(luo)迪寫的(de)(de)(de)(de)(de)(de)《才(cai)經(jing)》以(yi)及(ji)(ji)本(ben)人所(suo)寫《慧眼識(shi)(shi)(shi)才(cai)》（有推銷(xiao)之嫌啊(a)！）。“汝果欲學(xue)詩(shi)，功夫在詩(shi)外”，做招(zhao)(zhao)聘不能(neng)只掌握本(ben)崗(gang)位基(ji)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，還應該學(xue)習相(xiang)(xiang)關聯學(xue)科(ke)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，比(bi)如(ru)與(yu)招(zhao)(zhao)聘最緊(jin)密相(xiang)(xiang)關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)心理(li)學(xue)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)（關乎到應聘者(zhe)人格特(te)(te)質的(de)(de)(de)(de)(de)(de)判(pan)定、測謊技術等(deng)）、統計學(xue)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)（招(zhao)(zhao)聘評估的(de)(de)(de)(de)(de)(de)信度(du)與(yu)效(xiao)度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)檢驗等(deng)）和商(shang)務禮儀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)等(deng)。

S：專業技能

主要是指招聘組織、甄選、錄用決策、總結分析等涵蓋整個招聘流程的具體操作技能，其中尤其是對候選人的甄別、考察與判斷能力最為重要。卓越招聘官所需要的專業技能，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評方法緊密相關，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業技能。目前，企業界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷測試（Test Paper）；⑵案例分析（Case Analysis）；⑶性向(xiang)測(ce)試（Aptitude Test）；⑷面試（Interview）；⑸無領導小(xiao)組討論(lun)法(fa)（Leaderless Group Discussion）；⑹主題演講法(fa)（Topic-Speech）；⑺管理游戲法(fa)（Group Discussion/ Management Game）；⑻拓展(zhan)體驗法（Quality Expanding & Training test）；⑼角(jiao)色(se)扮演（情(qing)境模擬(ni)）（Situation Simulation test）；⑽文(wen)件框處(chu)理法（In-basket test）；⑾評價中(zhong)心技術（Assessment Center technology）；⑿現場操作（Field-work test）；⒀背景調查法（Background survey）。

在常用的(de)考察(cha)測(ce)評(ping)(ping)方(fang)法(fa)中，哪些(xie)測(ce)評(ping)(ping)方(fang)法(fa)更(geng)加有效(xiao)（效(xiao)度(du)高）呢？根據權威機(ji)構(gou)的(de)測(ce)定，相(xiang)關測(ce)評(ping)(ping)方(fang)法(fa)的(de)效(xiao)度(du)如下（測(ce)評(ping)(ping)方(fang)法(fa)的(de)名稱(cheng)與(yu)前述13種(zhong)有所差(cha)異，但(dan)可據內核對應(ying)）：

也就是說，總的來講：評鑒中心（AC）的效度最高，排在第二的是高質量的結構化面試。而近年來不少小伙伴追捧的各種人才測評系統（即表中的“人格問卷測驗”）其總體效度不過0.4而已。考慮到評鑒中心在實踐中應用并不廣泛，因此，對于(yu)絕大多(duo)數招聘專(zhuan)業人員來(lai)講(jiang)，其實我(wo)們最應該掌握和重視的，是結(jie)構(gou)化(hua)面試的方(fang)法(fa)，與(yu)此對應，必須(xu)要下功夫鉆(zhan)研結構化面試(shi)的專(zhuan)業技(ji)能，積累豐富的實操經驗。

當然，作為一(yi)個高水平的(de)(de)招聘官，僅僅掌握結構化(hua)面(mian)試技能(neng)是不夠的(de)(de)，還要具(ju)備更系統全面(mian)的(de)(de)專業(ye)技能(neng)，包括對(dui)整(zheng)個企(qi)業(ye)招聘工(gong)作的(de)(de)規劃能(neng)力(li)、招聘體系的(de)(de)建構能(neng)力(li)、招聘隊伍的(de)(de)培養與管理能(neng)力(li)以(yi)及對(dui)招聘工(gong)作的(de)(de)評估(gu)優化(hua)能(neng)力(li)等。

A：綜合能力與素質

一個卓越(yue)招(zhao)聘官所需的綜合(he)能力與素(su)質，主要體現(xian)在以下幾個方(fang)面：

• 組織協調(diao)能力：招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)工(gong)作很(hen)難一(yi)個人完成(cheng)，必須要有(you)效組織企業用人部門、HR部門、分管領(ling)導以及相(xiang)關(guan)外(wai)部人員（如學校、中(zhong)介機構）來共同完成(cheng)，特別是要開展大型招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)活(huo)動(dong)（如校招(zhao)(zhao)(zhao)、現(xian)場(chang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)會等），更(geng)需要良(liang)好的組織協調(diao)能力。在時間緊、各參與(yu)方工(gong)作均繁忙的情況(kuang)下，成(cheng)功地組織協調(diao)他們集中(zhong)時間高效完成(cheng)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)工(gong)作是一(yi)個不少(shao)的挑戰。

• 溝通(tong)說服能力：無論是內外(wai)部聯(lian)系溝通(tong)還(huan)是面試過(guo)程，都需(xu)要良(liang)好的(de)溝通(tong)說(shuo)服(fu)能力。特(te)別(bie)是面臨新的(de)形勢，因組織(zhi)設(she)計、崗位職(zhi)責(ze)設(she)置(zhi)不合理導(dao)致招人難時，如(ru)(ru)何優化用人要求(qiu)、如(ru)(ru)何勸說(shuo)機(ji)會很多的(de)優秀人才(cai)來就職(zhi)更需(xu)要高超的(de)溝通(tong)說(shuo)服(fu)能力；

• 人際敏感度（情商）：天(tian)天(tian)跟人打交道，自然需要(yao)對(dui)各類人員的(de)需求、心理情緒反應(ying)等有較強的(de)感(gan)知(zhi)能(neng)力，同時需要(yao)在(zai)面對(dui)各種(zhong)奇葩應(ying)聘(pin)者時做好自身情緒管(guan)控、在(zai)巨大的(de)招聘(pin)壓力下能(neng)夠(gou)自我(wo)調(diao)節并堅(jian)持不懈，更全面的(de)說，就(jiu)是要(yao)具(ju)備較高的(de)情商(shang)；

• 信息(xi)搜集能力：如何盡快、有效地搜(sou)尋(xun)到人才(cai)以及中介機構的信(xin)息，是招聘專業(ye)人員的一種關鍵能力(li)；

• 創新(xin)能力：招(zhao)聘工作現在(zai)面臨(lin)越來越多的新情況新挑戰，需要招(zhao)聘專業(ye)人員對相關的工作進行創新，如果總(zong)是(shi)按部就(jiu)班地做事(shi)，就(jiu)很難(nan)有所突破。

P：個性特質

一個(ge)招聘官所需(xu)的(de)(de)(de)最(zui)重要(yao)的(de)(de)(de)個(ge)性特(te)質(zhi)是(shi)沉穩。盡(jin)管這個(ge)崗位需(xu)要(yao)做很多的(de)(de)(de)溝通(tong)，但是(shi)卻(que)不(bu)需(xu)要(yao)很“外向”；相反，由于工(gong)作涉(she)及(ji)到敏感的(de)(de)(de)用(yong)人問(wen)題(ti)，工(gong)作細節繁多，還(huan)需(xu)要(yao)兼(jian)顧企(qi)業與應聘者(zhe)的(de)(de)(de)利益，要(yao)能準確(que)把握(wo)供需(xu)兩方的(de)(de)(de)訴求，做事不(bu)能毛(mao)里毛(mao)糙(cao)、更不(bu)能口無遮攔，特(te)別是(shi)面對強大(da)的(de)(de)(de)求職對手時，要(yao)顯得專業、沉穩，不(bu)能暴露公司的(de)(de)(de)原則、底線，尚失談判的(de)(de)(de)優勢。

M：行為動機

作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)一(yi)(yi)個(ge)招(zhao)(zhao)聘官(guan)(guan)，必須深刻理解招(zhao)(zhao)聘工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)價值和影響力：此項工(gong)作(zuo)(zuo)一(yi)(yi)端關乎企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)經(jing)營(ying)發(fa)展(zhan)，一(yi)(yi)端關乎應聘者的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)，所(suo)以做這份工(gong)作(zuo)(zuo)要(yao)有發(fa)自內(nei)心(xin)的(de)(de)(de)敬畏感，要(yao)有高度負責(ze)的(de)(de)(de)精(jing)神(shen)。如(ru)果沒有發(fa)自內(nei)心(xin)的(de)(de)(de)熱(re)情、認真的(de)(de)(de)精(jing)神(shen)，可(ke)能既害了企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)又害了應聘者。需(xu)(xu)要(yao)特別注意的(de)(de)(de)是：招(zhao)(zhao)聘工(gong)作(zuo)(zuo)是為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)，而(er)不是為(wei)(wei)招(zhao)(zhao)聘官(guan)(guan)自己招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)，所(suo)以要(yao)深入理解企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)標準，避免(mian)個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)好惡（“像我效應”），為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)到(dao)需(xu)(xu)要(yao)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。一(yi)(yi)個(ge)卓越的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘官(guan)(guan)，可(ke)以通過為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)到(dao)理想(xiang)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)成(cheng)就(jiu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，也能夠為(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)適配(pei)其(qi)(qi)崗，成(cheng)為(wei)(wei)其(qi)(qi)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)引(yin)路人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)甚至會影響其(qi)(qi)一(yi)(yi)生的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)成(cheng)就(jiu)，從(cong)而(er)受到(dao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)及人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)尊重(zhong)。

V：價值觀

“道(dao)不同不相與(yu)謀”，作為(wei)一(yi)個卓越(yue)的招(zhao)聘官(guan)，不但自身的價(jia)值(zhi)觀(guan)要(yao)(yao)與(yu)企業的價(jia)值(zhi)觀(guan)趨同（職級(ji)越(yue)高(gao)要(yao)(yao)求越(yue)高(gao)），更重要(yao)(yao)的是，要(yao)(yao)深刻理解企業價(jia)值(zhi)觀(guan)在用人方面的要(yao)(yao)求，并且在招(zhao)聘選才的過程(cheng)中要(yao)(yao)設計(ji)具(ju)體的環節和(he)方法來(lai)考察應聘者(zhe)的價(jia)值(zhi)觀(guan)。一(yi)個只知道(dao)按(an)照崗位(wei)職責去(qu)招(zhao)人而忽(hu)略(lve)企業價(jia)值(zhi)觀(guan)要(yao)(yao)求的招(zhao)聘官(guan)，不可能成為(wei)優秀的招(zhao)聘官(guan)。

知道一個卓(zhuo)越的(de)招聘(pin)官必(bi)須具備的(de)條件還遠遠不(bu)(bu)夠，更(geng)重要(yao)的(de)是(shi)去實(shi)踐。必(bi)須通過大量(liang)的(de)招聘(pin)實(shi)踐和(he)總結提升，才能(neng)盡(jin)快提升自(zi)己的(de)專(zhuan)業(ye)水(shui)平(ping)。根據“一萬(wan)(wan)小時學習理論”，“不(bu)(bu)管你做(zuo)什么事情，只要(yao)堅持一萬(wan)(wan)小時，基本上都(dou)可以成(cheng)為該領域的(de)專(zhuan)家，跟人(ren)的(de)天(tian)分無關”（丹尼爾(er)·科伊爾(er)），根據本人(ren)的(de)經驗，即便很(hen)有天(tian)賦和(he)勤(qin)奮的(de)人(ren)，沒有5年左右、上千人(ren)次不(bu)(bu)同崗位(wei)、不(bu)(bu)同職級人(ren)員(yuan)招聘(pin)工(gong)作(zuo)的(de)歷練(lian)，很(hen)難成(cheng)為一個卓(zhuo)越的(de)招聘(pin)官。因此，我們(men)也(ye)需要(yao)做(zuo)刻意的(de)練(lian)習盡(jin)快達到更(geng)高的(de)水(shui)平(ping)：

祝愿各位(wei)能盡(jin)快(kuai)成長為一位(wei)卓越(yue)的招聘(pin)官！

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