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企業招聘能力的構成
當前，企業招人難、招人才更難的困境已人所共知。當我們去探討如何來破解這一困擾時，常常會想到如何優化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業人員的能力等等，這些工作當然非常必要，但我們會發現往往難以收到預期的效果，原因何在呢？根本在于企業整體招聘能力不足。
當今中國就業市場是賣方市場，企業的人才搶奪戰日益激烈，如何在這場戰爭中取得持久的勝利，首先需要戰略性的思維。好比現代戰爭(zheng)，敵我雙方的較(jiao)量，早(zao)已(yi)超(chao)越了單一武器的較(jiao)量，而(er)是“系統作(zuo)戰能力的較(jiao)量”。
企業的人才爭奪也是如此，單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優勢，已很難贏得持久的競爭力。因此，我們必須著眼于如何系統建構“強大的企業招聘能力”。
企業招聘能力的建設，最終是要解決企業招聘的三個關鍵問題：招得到、招得好和留得住。
系統性的企業招聘能力，不是個人的招聘能力，它主要包含企業的招聘方法體系建設、招聘隊伍建設和雇主品牌打造三個重要的維度。
招聘方法體系建設既要解決“招得到”又要解決“招得好”的問題；
招聘隊伍建設主要解決“招得好”的問題；
而雇主品牌打造既要解決“招得到”又要解決“留得住”的問題。
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招聘方法體系建設
就是要建立起一套(tao)結構化的招聘(pin)選才模式、流程(cheng)、方法、工具(ju)及實施管理(li)體系。
長期以來，很多企業對招聘工作的重視度不夠，缺乏統一規范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質量主要依賴于參與招聘考察工作的人員個人的能力、素質與經驗，招聘的質量很不穩定。
“結構化的優遠勝于個人的優”，當今企業界被反復證明最可靠的招聘選才模式，是“結構化招聘選才模式”，它能有效規避因操作者本人的能力經驗不足導致對招聘結果產生過大的影響。
需要(yao)指(zhi)出(chu)(chu)的(de)是(shi)，雖然(ran)有(you)不少企(qi)業(ye)都號稱(cheng)采用(yong)“結構(gou)(gou)化招(zhao)聘(pin)選才模式”，其(qi)實是(shi)徒有(you)其(qi)名，在操(cao)作過(guo)程(cheng)中并未真正按照(zhao)結構(gou)(gou)化招(zhao)聘(pin)的(de)要(yao)求執行，因(yin)而也無法體現出(chu)(chu)結構(gou)(gou)化招(zhao)聘(pin)的(de)價值。
“結構化招聘選才”的核心就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實施過程做到規范化和標準化，參與者必須按照統一的要求執行，而不(bu)能隨心所欲(yu)擅自而為(wei)。當然，這套體系本身首先需(xu)要設計得比較優良(liang)可靠，并在實踐中不(bu)斷加以優化。
而要(yao)做到招聘選才工(gong)作(zuo)的結(jie)構化，企業(ye)人力資源專(zhuan)業(ye)部門特別是負(fu)責(ze)招聘工(gong)作(zuo)的專(zhuan)業(ye)人員需要(yao)做不少(shao)的體系建設工(gong)作(zuo)，著重體現在以下幾個方面：
通常，結構化(hua)招聘在實踐中用得最多的就是“結構化(hua)面試(shi)”環節。
對于結(jie)(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)，有各種(zhong)流派，但(dan)筆者推薦使用由IBM歸納總(zong)結(jie)(jie)出的(de)一套經(jing)典(dian)的(de)結(jie)(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)方法(fa)：“行為邏輯面(mian)試(shi)（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾經(jing)被評為“全球*面(mian)試(shi)法(fa)”。
其關鍵的核心是兩個：抓住應聘者的行為、判斷應聘者各種信息的邏輯一致性。
為應對人(ren)才競爭日益(yi)加劇的困境，企業必須對招(zhao)聘模式與方法不斷進行創(chuang)新。
包括(kuo)創新(xin)招聘的(de)組織分工、建立(li)立(li)體(ti)多元化(hua)的(de)招聘渠道合作(zuo)伙伴、實施項(xiang)目(mu)化(hua)運作(zuo)、重視社交化(hua)平臺(tai)招聘、采(cai)取(qu)大數(shu)據(ju)爬蟲(chong)技術挖掘人(ren)才、采(cai)取(qu)定(ding)向(xiang)挖角等等。
更為重要的是，企業在招人的理念上要做更新和調整-----因為人才成了越來越稀缺的資源，所以連華為、小米這樣的知名企業，現在都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來提升招聘的成效。
而比設計招聘方法體系更重要的是有效地執行，不能像很多企業獲取ISO9000認證一樣，只是為了拿一個證書來“蒙騙”客戶。不少企業建立了較完善的結構化招聘體系，卻根本沒有認真執行，關鍵在于：很多招聘人員一開始沒有感受到這套體系的價值，反而覺得操作繁瑣，加之人力資源部門也不能堅持推行，最終回歸到隨意招聘的狀態，所有的體系建設都形成虛設。
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招聘隊伍建設
再好的方法體系，也要靠高素質的人來執行，才能產生應有的效果。建構企業強大的招聘能力一個至關重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊伍。
公司應該建立一套招聘人員選拔、培養、考核及激勵淘汰機制。招聘隊伍建設又分為專職招聘隊伍與兼職招聘隊伍建設兩個方面。
專職招聘隊伍建設。
主要(yao)(yao)是人(ren)力(li)資源專(zhuan)業部門人(ren)員(yuan)為主，但不要(yao)(yao)局限于招聘專(zhuan)員(yuan)。
不少企業人力資源專業人員其實在招聘選才工作方面并沒有接收過嚴格的訓練，既缺乏系統的思維又缺乏具體的實操方法與經驗，因此必須加強對他們的培養。不但要系統全面地培養他們招聘專業的知識、方法與技能，還要培養他們的周延知識與技能（包括商務禮儀、心理學、項目管理與統計分析等，相(xiang)關要求請參考本人(ren)專欄(lan)文章《如何成長為一個(ge)卓越的招(zhao)聘官(guan)》）。
兼職招聘隊伍建設。
企(qi)業只(zhi)靠人(ren)力資源專(zhuan)業部(bu)(bu)門(men)(men)根本無(wu)法完成招(zhao)聘(pin)工作，一是因為人(ren)手有限，無(wu)法完成短時間、大批量的(de)招(zhao)聘(pin)任務（比如校招(zhao)、大型現(xian)場招(zhao)聘(pin)會），二是因為他們(men)對各部(bu)(bu)門(men)(men)很多(duo)崗位的(de)具體要求不如用(yong)人(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)了解，需要用(yong)人(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)親自來考察甄選。
企業兼職招聘隊伍，首先必須涵蓋各級各部門、各項目的負責人，因為“穿鞋的(de)才知道(dao)鞋合不(bu)合腳”，只有(you)這些(xie)用人部門(men)的(de)負責人最應該(gai)清楚(chu)崗位的(de)任(ren)職要(yao)求，所(suo)以我們(men)說“用人部門(men)承(cheng)擔招聘的(de)第一責任(ren)”。 然(ran)而，很多企業的(de)直線經理(li)人都不(bu)太(tai)愿(yuan)意(yi)參加招聘工作，他(ta)們(men)覺得(de)這本該(gai)是人力資源部門(men)的(de)事情，不(bu)太(tai)愿(yuan)意(yi)花時(shi)間來“幫(bang)忙”。
2016年華為輪值CEO郭平曾在華為內部明確指出：“建設團隊和組織是主管的第一職責”，要(yao)求主管必須“主動投入時間(jian)精力(li)去(qu)找人(ren)，更要(yao)有(you)識別人(ren)才的(de)能力(li)”，此后任正非向全集(ji)團轉發了郭平的(de)要(yao)求。
除了部門和項目(mu)負(fu)責人，還可以選拔(ba)、培養一些自身工作(zuo)出色的普通員工成為(wei)兼職招聘官(guan)。
對招聘人員的培訓考察。
對所有專、兼職招聘人員都要事先進行認真、規范的培訓，切忌在招聘工作開展時臨時上陣、胡亂操作。我們建議企業對招聘人員的培訓也要做到規范化和標準化，明確培訓的目標是什么？培訓什么內容？由誰來做培訓？如何進行考核等等都要有統一的章法。
總的來說，我們對專職人員培訓的內容會更全面、更深透，涉及到企業招聘的系統知識與技能；而對于兼職招聘人員，大多只集中在面試方法技能的培訓上。接受培訓后的招聘人員，更重要的是在招聘實踐中去應用和提升，公司要通過實證考核來評價招聘人員的工作質量，比(bi)如(ru)筆(bi)者近些(xie)年為海南航空、西安民生、中國移動、富士(shi)康(kang)等等品牌企業做了大量“金牌面(mian)試(shi)官”的培訓(xun)，也(ye)親眼見證他們招聘隊伍通過實踐(jian)不(bu)斷(duan)改進提(ti)升，推動了企業招聘質量不(bu)斷(duan)提(ti)高。我們的經(jing)驗，考核(he)衡量一個面(mian)試(shi)官的水(shui)平，主(zhu)要集中在以下幾個方面(mian)：
建立招聘官激勵與淘汰機制。
對招(zhao)聘隊伍進(jin)行管理(li)的一個重要(yao)體現，就是必須建立并實施招(zhao)聘官激勵(li)與淘汰(tai)機制(zhi)。
一方面，我們要通過招聘到的員工工作的穩定性與業績表現（即“業績效度檢驗”），找(zhao)出那些高水平的(de)招聘官，給他們以精(jing)神與獎金激勵，有(you)些企業(ye)會授(shou)予“伯(bo)(bo)樂(le)獎”（甚至分為鉆石、金牌(pai)、銀牌(pai)三(san)種(zhong)級別的(de)伯(bo)(bo)樂(le)獎）。
另一方面，也要建立起招聘官淘汰機制，就(jiu)是通過回溯分析(xi)，找出那些招聘判斷總(zong)是與實際表現不吻合、命中率(lv)過低(di)的人進(jin)行淘汰。谷(gu)歌(ge)公司(si)在這方面可稱典范，他們建立(li)了(le)非常(chang)嚴格的可追(zhui)溯（有詳細記錄）的招聘官淘汰機制：
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加強雇主品牌建設
提升企業招聘能力第三個重要維度就是加強雇主品牌建設。與其艱難地到處找人，不如人才主動找上門來，而吸引人才主動上門的前提，是公司在就業市場有良好的口碑（即雇主品牌）。“金杯銀杯不如吃瓜群眾的口碑”，對于一個公(gong)司(si)來講，必須站在(zai)戰略的(de)高度，從多方面立(li)體建構企業的(de)雇主品(pin)牌(pai)，以不斷吸引潛在(zai)的(de)人才(cai)投奔公(gong)司(si)。
重視對公司雇主品牌的建設與推廣。
要從公司層面，要求公司所有參與招聘工作的部門與人員努力為公司打造良好的雇主形象，無論是流程的設計還是具體的操作，努力讓應(ying)聘者有良(liang)好的(de)體驗感，感受到(dao)公(gong)司的(de)誠(cheng)意、高素質和(he)吸(xi)引力，即便(bian)被淘汰的(de)應(ying)聘者，也要對公(gong)司留下良(liang)好的(de)印象。
同時，公司也要給予組(zu)(zu)織與資源上的(de)保障，有意識專(zhuan)門對公司的(de)雇主(zhu)品牌形象進行推廣。比如IBM公司幾(ji)年前(qian)就專(zhuan)門設計了“戰備(bei)招聘(pin)營銷(xiao)經理(li)”職位，通(tong)過行業(ye)演講、組(zu)(zu)織大學(xue)生(sheng)專(zhuan)項競賽、通(tong)過各種媒體平臺宣傳等(deng)途徑和方式，大力推廣公司的(de)雇主(zhu)品牌，吸引潛在(zai)的(de)人(ren)才(cai)。
注重在職人員的口碑傳播。
很多企業(ye)長年窮于(yu)應(ying)付招(zhao)人，然而卻總是留不住(zhu)員工，從而進入了(le)一個惡性循環。
其實招聘一個新員工并且培訓合格的成本，遠遠大于留住一個老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現有員工留得住。
而要(yao)(yao)留(liu)住員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，當(dang)然受多方面(mian)因素的(de)(de)(de)影響(xiang)，最(zui)起碼要(yao)(yao)做到(dao)重(zhong)視在職員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)、努(nu)力為他們提供不錯(cuo)的(de)(de)(de)待遇和發展(zhan)的(de)(de)(de)空間、讓(rang)他們看到(dao)企業(ye)和個人會有更好的(de)(de)(de)前景，最(zui)終讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)們感到(dao)公司是值得長(chang)期為之工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)場所(suo)，并且愿意(yi)主(zhu)動(dong)向別(bie)人推(tui)薦到(dao)本公司任(ren)職。
與此同時，我們(men)要(yao)建立強有力的激(ji)勵機(ji)制，讓全(quan)體員(yuan)工都參與招聘、愿意主(zhu)動為企(qi)(qi)業推(tui)薦(jian)人(ren)才(cai)，只有這樣(yang)，才(cai)能使公司吸(xi)引到源源不斷的人(ren)才(cai)，支持(chi)企(qi)(qi)業的發展壯大。
那么，如何來評定和檢驗公司招聘能力建設是否達到預期的水平？這需要對公司整個招聘體系的運作情況進行系統的總結、分析評估，在評估基礎上再不斷進行迭代改進和創新。具體來說，對招聘(pin)系統的總結評估(gu)主要包括以下幾個方面：
而分(fen)(fen)析、評(ping)(ping)估工作相對(dui)專業性(xing)較(jiao)強(qiang)、也是(shi)對(dui)系統更(geng)新更(geng)為重(zhong)要的(de)工作，就是(shi)用信(xin)度和(he)效度檢測來分(fen)(fen)析評(ping)(ping)估公司所(suo)選(xuan)定的(de)招聘模式和(he)考察甄別的(de)方法、工具的(de)合理性(xing)、可靠性(xing)與有效性(xing)，具體的(de)檢驗評(ping)(ping)估方法，此文(wen)不做詳述。
當然，建構強大的企業招聘能力，需要一個持久努力的過程，絕非(fei)一(yi)蹴而就，需要我們(men)有(you)一(yi)個大致的規劃，按照輕(qing)重(zhong)緩急有(you)計劃有(you)步驟地(di)推進。
祝愿你所(suo)在(zai)的公司能(neng)夠(gou)建構起強大的企業(ye)招聘(pin)能(neng)力！
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