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課程背景：

人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢的發展思路。

課程特色：
 充分考慮企業的人力資源管理實際，在系統總結成功經驗的基礎上，充分考慮到中國企業在人力資源管理過程中可能出現的問題。針對性的解決問題與培養實操技能。授課過程中與學員一起分析人力資源管理過程中的各類問題，逐步教會學員人力資源管理實務操作的步驟與方法，使學員在掌握成功經驗的同時，更能將理論與經驗轉化為實踐技能。

課程目標：
 了解人力資源管理工作如何有效支持企業戰略實施的理念、方法和技巧。幫助人力資源管理者從人事行政管理真正轉變為企業戰略合作伙伴，幫助企業建立人才競爭優勢。了解如何從戰略角度系統規劃設計開展人力資源管理的各項工作。了解企業在人力資源管理過程中的常見問題和誤區，并掌握有效的解決方法

一、課程介紹及培訓目標確認
 人力資源管理現狀及轉變的驅動因素、人力資源各個模塊相互之間的關系、介紹和討論：轉型中的人力資源、人力資源經理的典型任務、介紹人力資源業務伙伴模型：David Ulrich的HRBP模型、HRBP的能力要求

二、HR如何支持業務
 戰略思維的流程、GAPS地圖的核心概念和應用、模擬練習總結：構建企業商業問題與人力資源管理之間的聯系、通過運用解決問題的流程，正確定位人力資源業務伙伴的角色的職責定義問題并構建問題樹：運用MECE原則、什么是合理的商業假設、如何匹配分析工具、怎樣做出迅速而高質量的分析和結論、用問題樹來體現HR的新角色、總部與分支機構分工

三、人力資源規劃
戰略性人力資源：戰略性人力資源與傳統人力資源的區別、人力資源的四種定位、戰略性人力資源的障礙
人力資源規劃的制定：人力資源規劃的概念、人力資源規劃的內容、人力資源規劃的原則與目標、制定人力資源規劃程序：人力資源隊伍規劃（重點）；特點，總體流程和內容；數量規劃-綜合計劃（Aggregate Planning）
人力資源需求預測
人力資源需求的影響因素：人力資源需求預測內容；企業外部環境；企業內部環境
需求預測的方法：
定性預測：零基預測；經驗預測；工作負荷分析；德爾菲法；描述法；驅動因素預測；
定量預測：趨勢外推預測；回歸分析；員工定額法；計算機模擬預測；
人力資源需求預測的步驟：影響需求預測的關鍵因素；人力資源需求預測的步驟；勝任力模型
人力資源供給預測
人力資源供給的影響因素：企業外部環境對未來人力資源供給的影響；企業內部環境對未來人力資源供給的影響；地區性因素對人力資源供給的影響；全國性因素對人力資源外部供給的影響
人力資源供給的預測方法：
內部供給預測：技能清單；人員核查法；替換圖法；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣
外部供給預測：市場調查預測法；相關因素預測法；統計預測法；
人力資源供給預測及平衡：人力資源供給預測的內容；人力資源供給預測的步驟；人力資源需求與供給平衡

四、招聘與配置
人力資源規劃與招聘的關系：人力資源規劃在招聘中的作用、人力資源規劃的制定、基于人力資源規劃基礎的招聘計劃的制定、分小組練習：根據公司的需求，制定招聘計劃
工作分析與招聘管理：工作分析的作用、工作分析與職位說明書、職位說明書在招聘中的作用、練習：制定本職位的任職要求
招聘前的準備工作：招聘原則的確定、招聘策略的思考、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、招聘測試方法的介紹（重點介紹測評中心與行為面試）練習：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程
面試前的準備工作：如何有效審閱個人應聘簡歷、面試前環境的準備、如何獲取信息、提問的方式、面試提問中的STAR、STAR的練習與具體應用
結構化面試技術介紹： 結構化面試的特點（優缺點介紹）、如何設計結構化的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）、如何應用結構化的面試模式、開場與背景了解（實際練習并點評）
面試過程中的技巧：如何進行提問、觀察的技巧、傾聽的技巧、如何控制面試時間、面試中注意的問題（結合實際案例進行討論）、筆記的作用
測評與評價中心技術簡介

五、培訓與發展
培訓體系的相關內容：培訓需求量化、學習路徑圖、內訓師隊伍建立、課程體系建立、課程設計主要方法培訓實施實操、企業大學實戰分享、培訓評估實戰；
人才發展：
人力資源現狀分析與需求預測：現有人員盤點；計劃人員需求預測、預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）、目前人力資源凈需求的確認、人力資源補充渠道及比例設置
對目標崗位建立勝任模型：確定目標崗位，定義關鍵績效指標、識別成功要素，構建勝任素質模型1、管理人員的素質模型2、技術人員的素質模型3、操作人員的素質模型、根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具1、專業知識與技能2、管理與人際技能3、心理勝任素質4、職業操守素質
確認接班人：人才庫的建立（員工信息表）1、員工自薦2、部門領導推薦3、績效考核中的顯明、實施員工評估1、員工職業興趣調查2、員工心理素質評估3、專業技能評估4、管理技能或人際技能評估5、員工績效考核
 構建接班人培訓計劃體系：設計員工個人發展模式1、共性培養2、個性培養（技能、專家、管理）、建立人才發展通道、制定員工培養與發展計劃、遴選關鍵職位的梯隊候選人

六、薪酬福利
薪酬體系設計的三個公平：薪酬體系設計三個公平的原則、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；公司的薪資水平在市場上的定位、衡量內部均衡、四種衡量崗位價值方法。
崗位評估：選擇崗位評估要素的三個原則是什么？崗位評估的六個步驟是什么？如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。職位分級（職級圖）如何做技術、管理等崗位薪資序列如何設計、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤、崗位測評注意事項和常見問題。
 薪酬體系設計：企業工資級別數量如何確定？各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？ 企業的薪資水平如何市場化？兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？

七、績效管理
績效管理目標設定
績效管理目標實施：就事論事－任務跟進、以人為本－員工管理、角色扮演: 掌握績效考核面談技巧、關于強制分布和末位淘汰、高級管理人員的績效考核、績效考核常見問題
績效考核：績效考核的目的、績效考核方法、績效考核步驟
績效管理之獎懲管理：績效考核與調薪和獎金的關系、績效考核與職業生涯、員工績效達不到標準怎么辦

八、人力資源數據及集團人力資源管理
入職風險管理、勞動合同簽訂、離職管理、用工風險規避、其他工時制、工傷處理；
人力資源ROI ：
ROI在培訓、薪酬福利、招聘上的應用，數據指標，如何收集數據，相關工具等
人力資本投資收益分析：
歷史成本、重置成本、學歷教育成本、在職培訓成本、醫療保健支出與收益、勞動力遷移成本；
ROI具體工具—人力資源計分卡
人力資源計分卡的產生、定義；現有理論框架；人力資源計分卡與平衡計分卡的比較；（2家企業人力資源衡量的實際案例）；人力資源計分卡的實施流程；（引導客戶企業做出相關內容：戰略落地、人力資源戰略地圖、價值鏈體系、人力資源衡量指標等）、局限性及不足；
ROI具體操作流程：（以2種主流理論為基礎）
流程1：明確界定經營戰略、為戰略資產的人力資源建立經營個案、設計戰略地圖、在戰略地圖中確認人力資源傳導機制、使人力資源結構域人力資源傳導機制保持一致、設計戰略性人力資源評估系統、通過測量來實施管理。
流程2：HR投資初期績效分析和計劃、HR項目實施過程中的數據收集、實施后的數據收集、將數據轉化為貨幣價值、計算HR項目投資回報率、確定無形收益的計量指標、ROI實施過程中的重要問題
其他相關人力資源指標
集團人力資源管理

九、總結 – 最后的回顧和反思   
 企業HR建設規劃、HR自身規劃、學員針對自身的實際工作情況，結合人力資源工具和技能，制定相應的行動計劃、戰略伙伴的挑戰及解決方案、成為戰略合作伙伴所面臨的挑戰、克服挑戰的方案、組織診斷框架、戰略實現的結構框架、組織評估能力