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深圳任職資格管理培訓

課程背景
企業的業務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。
企業在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。
員工的職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
在導(dao)入績效(xiao)考核后，強化(hua)了(le)(le)崗位目標的達成，同時也帶來了(le)(le)本位主義、急功(gong)近利等(deng)現象，團(tuan)隊合(he)作、關(guan)注(zhu)長(chang)期業績和可持續發展的文化(hua)無法(fa)得到有效(xiao)執行。

課程收獲
1、通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
2、通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
3、通過培訓，掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制
4、通過培訓，掌握業界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經驗。
5、通過培訓，掌握如何根據組織中工作人員的任職資格狀況有效規劃和配置人力資源的方法。
6、通過培訓，掌握如何通過任職資格管理，有效積累業務方面的成功經驗，并在組織內有效傳播，快速提升組織能力的有效機制。
授課方式：采(cai)用案例分析、情(qing)景(jing)演練、與嘉賓對話、小組討論(lun)互動式教(jiao)學

課程大綱
一、人力資源管理的戰略層次——任職資格管理
人力資源管理的戰略層次——任職資格管理
國家職業資格管理體系的國際比較——美國、英國、日本等
任職資格管理體系概述——能力+行為+貢獻=資格
任職資格標準的CBC模型
任職資格認證過程
案例：技術人員資格等級標準模版
職業發展管理
任職資格管理的特點
案例：任職(zhi)資格管理的成功(gong)典范——HW模式

二、員工職業發展通道設計
建立員工職業發展通道——雙重晉升機制
IBM日本公司員工職業發展通道
員工職業發展指導原則
某公司職業發展里程碑
職業發展通道圖
業務模式的選擇
公司關鍵人才的定義
不同職位族能力層級分析
產品經理職業發展通道
人才規劃是員工職業發展通道建立的前提
工作角色分析是員工職業發展通道設計的基礎
有效溝通是員工職業發展通道管理的核心內容
案例分析：LT公司(si)職業(ye)發(fa)展通道設(she)計

三、任職資格標準與認證方法
1、任職資格管理以能力模型為基礎——素質能力標準與認證方法
知識技能標準建立方法
知技能的定義
知識技能測評方法與工具
素質——冰山模型
18種通用的素質
素質模型的建立方法
HW公司的優秀研發員工的主要素質
優秀研發人員的素質表現
素質測評——行為事件訪談法（BEI）
素質編碼與分析
案例分析：營銷人員素質模型
2、任職資格管理注重行為過程養成——行為標準與認證方法
行為標準的特點
行為標準的兩個方面——專業行為與職業素養
行為標準開發工具——價值創造網
行為標準結構
行為標準模型設計方法
管理三級專業能力行為標準示例
營銷經理行為標準模型框架
行為標準的認證方法——取證、觀察、證詞
案例分析：三級管理者行為認證
3、任職資格管理以貢獻為導向——貢獻標準與認證方法
貢獻是獲得資格的核心條件
貢獻的兩個方面——專業成果、團隊成長
通過知識管理對貢獻積分
貢獻的認證方法——述職
案(an)例分析：微軟管理層(ceng)述(shu)職制度(du)分析

四、基于任職資格的人力資源管理體系
人力資源管理的新模式
HW公司管理模式
基于任職資格的人才激勵機制
職業發展通道可以為員工指明發展方向
合理的晉升和職業發展計劃將有助于戰略的實施
HW公司員工職業發展與激勵
HW公司員工職業發展指導原則
基于任職資格的人才培養機制
基于任職資格的人才配置機制
人才退出機制與管理六部模型
管理人員繼任計劃的工作流程
案(an)例分析(xi)：研發(fa)項目經理資源池

深圳任職資格管理培訓