人力資源經理系統管理研修班
2025-08-13 17:50:48
講師：Frank邵 瀏覽次數(shu)：2980
課程描述INTRODUCTION
人力資源經理管理研修班
培訓講師：Frank邵(shao)
課程價格：￥元/人
培訓天數：4天
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源經理管理研修班
第一(yi)模塊 人(ren)力資源系統與招聘
第一(yi)部分(fen) 人力資源(yuan)管理系統概述
人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理框架(jia)體系
從業(ye)務(wu)來到業(ye)務(wu)去(qu)的人力資源運營流程
組(zu)織戰略與組(zu)織能力建設(she)
人力(li)資(zi)源管理(li)的六大模塊建設
人才梯隊與關鍵人才管理
第二部分(fen) 實戰招聘技(ji)能(neng)，如何看人不走眼
人力配(pei)置與人力規劃
結構(gou)化(hua)面試的5個關鍵步驟
直線(xian)經(jing)理(li)與(yu)HR在招聘面試中的(de)角色分(fen)工(gong)
如(ru)何從簡(jian)歷中捕捉關鍵信(xin)息？
怎樣進行專業的面試開場(chang)？
如何(he)設計面試問題(ti)？
崗(gang)位素(su)質(zhi)模(mo)型在(zai)人才甄選中(zhong)的應用
如何(he)做(zuo)出正(zheng)確的錄用決策
第三(san)部分 人力資源與人力資本開發
直線經理(li)如何與人力資部合作共贏
未來人力資本開發(fa)的趨(qu)勢
直線經理如(ru)何適應e-HR時代的到來
第二模塊 績效管(guan)理與(yu)績效考(kao)核
第一部分 認知績效管理與(yu)考核
1、目(mu)標管理的內(nei)涵要義
2、目標-績效管理常見(jian)問(wen)題分析
缺(que)乏目標(biao)共識—本位主義傾向，沒(mei)有(you)大局(ju)觀
缺乏要點監控—目標分解沒有(you)抓住(zhu)關鍵要因(yin)
缺乏責(ze)任意識(shi)—員工(gong)參與度(du)低績效溝(gou)通(tong)不(bu)良
3、績(ji)效(xiao)管理的三(san)個層(ceng)次含義與三(san)大循環
績效考核
績效診(zhen)斷
績效提升
4、績效(xiao)考(kao)核的(de)三大價值
導向性
標準化
行為化
5、傳統績(ji)(ji)效考核(he)(he)與(yu)現代績(ji)(ji)效考核(he)(he)的比較
現代績效考(kao)核(he)(he)關注(zhu)員(yuan)工是否改善(shan)了實(shi)現績效目標的(de)方法和(he)手段，傳(chuan)統的(de)人事考(kao)核(he)(he)關注(zhu)于考(kao)核(he)(he)的(de)數字(zi)結果
現代績效考(kao)(kao)核(he)著(zhu)眼于(yu)未(wei)來績效的(de)提高(gao)，傳統的(de)人事(shi)考(kao)(kao)核(he)側重于(yu)對過去工(gong)作表(biao)現的(de)考(kao)(kao)核(he)
現(xian)代績效(xiao)考(kao)核(he)依靠績效(xiao)目標的牽引和拉動(dong)，強(qiang)調(diao)主管和員工的共同(tong)參與(yu)，強(qiang)調(diao)溝通和績效(xiao)輔導，傳統(tong)的人事考(kao)核(he)強(qiang)調(diao)考(kao)核(he)者的作用與(yu)職權，被考(kao)核(he)者處于被動(dong)地位
第二部分 建立以(yi)目(mu)標為導向的以(yi)KPI為核心的戰(zhan)略(lve)績(ji)效(xiao)管理體系
1、目標設(she)定(ding)的(de)SMART原則
明(ming)確性（Specific）
衡量性（Measurable）
現(xian)實性（Achievabl）
相(xiang)關(guan)性（Relevant）
時限性（Time-bound ）
2、目標(biao)-績效指標(biao)分解要點
二八法則的運用
分析成功關(guan)鍵(jian)要因
3、以企業目標為導向的(de)KPI指標體系的(de)開發(fa)
科(ke)學分析工具(ju)運用
SWOT分析
頭腦風暴
要(yao)因分析
系(xi)統思考、科學分析--企業(ye)戰略成功要因(yin)分析（SWOT分析、頭腦(nao)風暴）(此部分內容以學員實際練習分解結(jie)合點評(ping))
運用二十/八十法則、尋找關(guan)鍵(jian)成功要(yao)素(su)—目(mu)標(biao)分(fen)(fen)解(jie)與企業戰略成功要(yao)因對(dui)接(jie)(此部(bu)分(fen)(fen)內容以學員(yuan)實際練習分(fen)(fen)解(jie)結合點評(ping))
績效衡(heng)量控制標準與權(quan)重(zhong)設定要點
標尺(chi)比例設(she)定的(de)原(yuan)則
第(di)三(san)部(bu)分 崗位KPI的開發與建立
1、以崗(gang)位分析與主要職責為基礎
2、以工作流程(cheng)內外(wai)客戶為導向
3、把握二十/八十法則(ze)設定日常(chang)(chang)常(chang)(chang)規工作(zuo)的績效標(biao)準
第四部分 業績、能力與態(tai)度在(zai)績效考(kao)核(he)中(zhong)的關聯性及考(kao)核(he)結果(guo)的應用
1、業績考核結果的(de)應用
2、能力考核(he)結果的應用(yong)
3、態度考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的應用
第五部分 績效(xiao)面談技巧
1、績效面談的(de)(de)目的(de)(de)
對績效的(de)表現雙方有(you)一(yi)致的(de)看法
指出(chu)優點所(suo)在與待(dai)改進的(de)缺點
雙方(fang)對某項(xiang)缺(que)點(dian)所訂的改(gai)進計(ji)劃看法一致
協議下一個考核階段工作要項及績(ji)效標(biao)準
2、績效面(mian)談的事(shi)前準備(bei)
單獨一間(jian)辦公(gong)室是最理想的(de)場所
桌椅(yi)安排最好不要隔著辦公桌相(xiang)對
考核(he)表(biao)格、其他(ta)資料放在身邊，隨(sui)手(shou)可得
面談時間的(de)選擇
績(ji)效面談的原則(ze)與技巧
建(jian)立并維護彼此的(de)信賴(lai)
鼓勵(li)部屬說話(hua)、傾聽而(er)不要打岔
集中于未來而非既往
優點與缺點并重
以積極的方式(shi)結束面(mian)談
第六部分(fen) Q&A
第三(san)模(mo)塊 薪酬(chou)體系設計(ji)與管理
第(di)一部分 崗(gang)位(wei)價值評估(gu)
重點收獲
1、案例(li)分析：將軍的煩(fan)惱
2、崗位價值評(ping)估(gu)的5大原則
3、崗(gang)位價值評(ping)估(gu)方法的介紹——海氏國際評(ping)估(gu)法 4、崗(gang)位價值評(ping)估(gu)的步驟
1）成立崗位評估小組(zu)（明確工作規則與注意事項）
2）培訓評估(gu)方法與試評估(gu)
3）崗位職責(ze)介紹與正式評(ping)估（評(ping)估過程中常(chang)犯(fan)的錯誤解(jie)析）
4）總結與分析(xi)
5、崗位價值評估結果的(de)應用
1）崗位序列表的建立
2）崗(gang)位職位職等(deng)圖的(de)建(jian)立(li)
3）薪點表的(de)建立
第(di)二部分 薪酬(chou)體系設計
重點收獲(huo)
1、薪酬的戰略本(ben)質
1）薪酬策略取(qu)決于公司戰略
2）企業發展(zhan)階段(duan)與(yu)薪酬策略
3）薪酬的基(ji)本構成
4）自助式福(fu)利清單(dan)設(she)計
2、薪酬結構設計的(de)步(bu)驟(zou)
1）薪酬政策(ce)線的繪制
2）確(que)定固定工資中位值和級差(cha)
3）確定固定工資的帶寬以及紅圈(quan)、綠圈(quan)的處理
4）固定工(gong)資與浮動工(gong)資的(de)比例
3、 不同層(ceng)級(ji)人員薪(xin)酬激(ji)勵機制
1）項(xiang)目式(shi)研發人員薪酬激勵機制
2）大客(ke)戶營銷人(ren)員薪酬激勵機制
3）中高層年薪操作(zuo)方法(fa)
4）股權激勵與年終分紅方案
第四模塊 培(pei)訓與發展
第一部分 培訓體系
1、歡迎詞、課程簡(jian)介
2、培訓(xun)與教育、演(yan)講、發展和娛樂的區別
3、培訓的作用(yong)及(ji)分類(lei)
4、培訓的(de)指導思(si)想(xiang)，方針和策略
第二部分 課(ke)程體系(xi)需求分析
1、培訓(xun)管理體系(xi)(xi)的建立及其運(yun)作(zuo)（培訓(xun)制度體系(xi)(xi)、資源體系(xi)(xi)和運(yun)作(zuo)體系(xi)(xi)）
2、培訓課程體系的分類原則及(ji)方法
3、培訓課(ke)程體系實例分(fen)析
4、課程體系設計練習
5、培(pei)訓需求(qiu)鑒定方法和技巧(qiao)
（1）什么是(shi)靜態(tai)需(xu)求和動態(tai)需(xu)
（2）靜態和動態需求的管理有(you)什么(me)區別？
（3）靜(jing)動態需求的意義(yi)
第(di)三(san)部(bu)分(fen) 需求量化
1、培(pei)訓需求(qiu)的量化管理，將(jiang)需求(qiu)進行量化，一切(qie)用數據(ju)說(shuo)話
2、培(pei)訓需求鑒(jian)定及量(liang)化分(fen)析(xi)練習
第四(si)部分 培訓KPI管理
1、哪些(xie)培訓(xun)的KPI指標可以幫助(zhu)衡量及(ji)追蹤培訓(xun)進度及(ji)效果
2、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式(shi)及其(qi)應用實(shi)例
3、回顧(gu)總結
第五部分 培訓三(san)大(da)工程
1、回(hui)顧第一(yi)天的內容
2、培(pei)訓計劃的三(san)大類：形象工(gong)程型(xing)(xing)，政(zheng)治運動型(xing)(xing)和(he)系統建(jian)設型(xing)(xing)
3、制定培訓規劃(hua)、預算及計劃(hua)實例分析
（1）中(zhong)期(qi)發展規劃
（2）年度培(pei)訓計劃
（3）月度(du)培(pei)訓計(ji)劃
第六(liu)部分 培訓計劃和(he)培訓推(tui)廣(guang)
1、培訓預(yu)算(suan)和計(ji)劃(hua)實例分析(xi)
2、培(pei)訓計劃的(de)宣傳和推廣(guang)：如何(he)變“要我培(pei)訓”為(wei)“我要培(pei)訓”
3、培(pei)訓計劃學員練習
第七部分 課程管理(li)和培訓(xun)評(ping)估
1、培訓計劃學(xue)員練習：講師(shi)點評
2、培訓課程(cheng)的管理
3、實例分析(xi)
4、設(she)計(ji)培訓課程的關鍵
5、課(ke)程設計技巧及簡易模板
6、實例分析(xi)
7、培訓評估
（1）培訓后如何跟進
（2）五級(ji)培訓效果評估的方法
（3）評估的前提(ti)-管好(hao)你的培訓過程
（4）三、四級(ji)評估實例演示
（5）提(ti)高培訓(xun)的效果(guo)轉化率
第八部分(fen) 培訓報表、內(nei)訓師管理、甄(zhen)選外部講師
1、培(pei)訓報表(biao)
（1）根據公司(si)的(de)特(te)點確定(ding)重點課(ke)程
（2）重點課程的計劃，實施及跟進(jin)
（3）培訓報表實例及其分析
（4）如何(he)通過培(pei)訓報表監控培(pei)訓進展(zhan)
2、培訓(xun)檔案(an)的管理，記錄及(ji)數據分析
3、培訓(xun)管理(li)軟件簡介
4、內部培(pei)訓師(shi)隊伍的建立和管(guan)理
5、如何甄選外部(bu)培訓(xun)師？甄選外部(bu)培訓(xun)師的主(zhu)要標準和甄選技(ji)巧
6、組織內(nei)培訓氛圍的營造
（1）如何讓高層管(guan)理者重視培訓(xun)？
（2）如(ru)何讓中層管理者配合培訓(xun)？
7、如何讓員工(gong)愿意參加培訓？
8、培訓(xun)體系(xi)建(jian)立行(xing)動計劃
9、回顧總結
人力資源經理管理研修班
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/23752.html
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