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結構化面試的方法應用

【課程收益】
 幫助企業梳理和明確選才理念、選才策略與選才標準
 使面試官了解掌握結構化面試的方法及其應用
 掌握招聘面試中的“望、聞、問、切”核心技術方法
 提高(gao)面試官溝(gou)通與辨(bian)別能力，提升招聘(pin)效(xiao)率

【培訓方式】
專題講解、案例分析、分組研討(tao)、情景模擬(ni)、課堂演練(lian)等多(duo)種形式

【適合對象】
企(qi)業(ye)招聘經(jing)理/主管(guan)/專(zhuan)員/,各用(yong)人部(bu)門經(jing)理/主管(guan)

【培訓提綱】
第一講  梳理選才理念與選才標準
1. 選對人比培養人更重要
2. 招聘選才是考驗更是風險
3. 面試官的素質要求
4. 需求部門與人力資源部門的分工與配合
5. 審視甄選人才的六方面標準
6. 崗位能力素質標準的建立
-常用能力素質標準
-運用勝任素質模型選才的方法
第二講  心理測評的常用方法
1. 心理測評常用的四種方法解析
2. 結構化面試的三方面含義
3. 面試的實質——由真實過往判斷預期
【案例分享】：心理測評試題示例
4. 面試的常用工具方法
5. 性格的分類與測試方法
第三講 面試的核心技術——望聞問切
1. 開場的準備與較力
-開場的三類準備
-面試前“無防備探察”
-“登記表效用”辨真偽
2. 如何營造面試寬松氣氛
3. 望：善于觀察
-面試中觀察的內容和重點
-肢體語言解碼技巧
-如何觀說；
-如何觀眼；
-如何觀動；
【情景模擬】：從應聘者的語言與表情觀察到什么？
4. 聞：善于聆聽
-聆聽的要求
-聆聽技巧
-如何聽出應聘者更多的信息
-聆聽中需規避的誤區
5. 問：善用提問
-行為式問題設計與使用
-開放式問題設計與使用
-引入式問題設計與使用
-智力（應變）式問題設計與使用
-動機式問題設計與使用
-壓力式問題設計與使用
6. 切：深入追問
-行為面試法的運用技巧
-如何通過追問獲得更深入具體的信息
-追問的目的和時機選擇
-追問的兩大技巧及應用
【案例討論】：如此表述如何追問？
- STAR工具介紹
7. 針對性提問——問能力
-如何問候選人的動手能力？
-如何問反應能力
-如何問學習能力
8. 針對性提問——問性格
-探索候選人在什么方面比較突出
-如何問候選人的職業興趣點
-如何了解性格
9. 針對性提問——問態度
-問個人關注
-如何了解求職動機
-如何了解是否適合文化和管理風格
-如何了解家庭與生活
-如何了解是否積極主動
-問個人愿望
【案例討論】：寶潔想要知道什么？
10. 面試結(jie)束前后的五(wu)步專業做(zuo)法

結構化面試的方法應用