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中國企業培訓講師
《校招搶人大戰2.0: 面試官從青銅到王者—校招快面試實踐分享》
2025-06-19 16:46:48
 
講(jiang)師:余宏厚(hou) 瀏(liu)覽次數:193

課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION

· 董事長· 總經理· 人事總監· 人事經理

培訓講師:余宏厚    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天(tian)   

日程安排(pai)SCHEDULE



課程(cheng)大綱Syllabus

校招面試課程

【課程背景】
1、生死時速:2025校招“黃金72小時“定律
2025屆高校畢業生規模突破1222萬,同比激增43萬。獵聘網調研揭示殘酷現實:*企業:華為、騰訊等頭部企業校招啟動當天收到超10萬份簡歷,優質候選人在72小時內完成簽約;腰部企業:某新能源公司因面試流程延誤3天,痛失87%核心候選人。中小企業;32%的企業因招聘效率低下,別人“掐尖“,自己“撿剩“。
2、面試的“精度陷阱”
疲勞效應:候選人表現衰減:第3輪面試時,回答質量比初試下降32%
面試官注意力滑坡:超過2小時,面試官對細節敏感度下降56%
錨定偏差:首因效應:首輪面試官給出負面評價,后續推翻結論的概率<15%
標準漂移:4輪面試中各部門權重沖突,最終錄取比單輪誤差高3倍
3、技術升級迫在眉睫
根據《2024校園招聘白皮書》,頭部企業校招平均周期縮短至15天,較往年減少40%,以應對人才快速流動。
本課《校(xiao)(xiao)招搶人大戰2.0:面試官從青銅到(dao)王者》來源于十多年來(含985/211/普(pu)校(xiao)(xiao))幾(ji)百場校(xiao)(xiao)招實踐(jian),以第一性原(yuan)理思維,從成功經驗(yan)(yan)和(he)(he)失敗(bai)教(jiao)訓中萃取(qu),出招快、準(zhun)、狠,快速還原(yuan)大學生行(xing)為模式(shi)和(he)(he)動機,有獨創的方法論(lun)和(he)(he)可(ke)復制的成功經驗(yan)(yan),干貨滿(man)(man)滿(man)(man)、簡潔易用。

【課程收益】
1、解碼面試心法終結憑感覺,練就科學評估九陽真經
2、第一性原理破招面試本質,看穿邏輯搶人先破局
3、4招快建人才畫像靶心,鎖定特質搶人快準狠
4、搭建面試高效步法體系,流程設計效率飆升 50%
5、面試題設計步步登高,挖細節追痛點逼出真能力
6、勝任力模型轉化內功心法,抽象標準變可測指標
7、高維九劍面試必殺技,青銅 7 天速成面試王者
8、游戲化復試奇招解析,玩轉吸引術通過率提 30%
9、面(mian)試洞察眼功速成,看微表情 10 分鐘看透潛力(li)

【課程對象】
董(dong)事(shi)長、總(zong)經(jing)理(li)(li)、副總(zong)經(jing)理(li)(li)、HRVP、HRD、HRM、HR等(deng)人員(yuan)

【課程大綱】
模塊一   生死時速:快面試邏輯解碼
1、校招面試挑戰
(1)學生準備過度:超80% 提前備好高頻問題答案,企業難辨真假能力 
(2)技術對抗艱難:學生作弊手段多,企業反作弊成本高,難以有效應對 
(3)標準普遍漂移:初/復試功能重疊導致錨定效應誤差率疊加,面霸反向建模
2、蓮花模型:避開面試認知雷區
(1)一葉障目是人性弱點,面試需警惕
(2)首因陷阱:前5分鐘定生死,代價慘重!
(3)暈輪效應:顏值≠能力,別被表象迷惑
(4)六瓣蓮花模型:全面評估候選人
分享:諾獎得主卡尼曼對面試的犀利觀點
3、用第一性原理直擊面試本質
(1)內心認知,決定眼中所見
(2)投射效應:別讓主觀想法歪曲對候選人的判斷
(3)反思過往:你曾做過多少不靠譜的面試決策?
分享:蘇東坡與佛印的有趣對談,揭示投射心理
工具分享:《蓮花模型》《12字口訣》
4、人性大拷問:本性真能改變嗎?
(1)人的本性:根深蒂固的行為根源
(2)潛意識:無形卻強大的行為驅動力
5、面試讀心術:多維度洞察人性
(1)行為:細微動作透露潛在信息
(2)性格:匹配崗位,找到合適人才
(3)偏好:興趣喜好輔助綜合判斷
6、面試鐵律:三大原則定乾坤
(1)“人若反常必為妖”:相信直覺,警惕異常
(2)選擇大于努力:選對人,事就成功了一半
(3)說一套做一套:別被言辭迷惑,看行動!
分享:《極限追捕》中主犯三次同地搶劫的驚人真相
分享:曾仕強對人(ren)性的深刻解(jie)讀

模塊二   算法升級:人才畫像快構建
1、從傳統模型3大硬傷
(1)成本高:中小企業建模型=燒錢,耗時3個月起步
(2)預測弱:只看過去經驗,測不出未來應變力
(3)更新慢:業務都變了,模型還在"刻舟求劍"
(4)警示:60%企業用錯模型,招到"花瓶人才"
2、冰山模型逆向破局
(1)冰山上(可見):學歷/證書=進門門票(沒不行,但別迷信)
(2)冰山下(核心):動機/價值觀=決定成敗的"核武器"
(3)靈魂拷問:為什么高學歷員工總掉鏈子?冰山下沒看透!
3、激活模型3步魔法
(1)場景化拆解:把能力拆成"三高場景"(高壓/高頻/高難)的關鍵動作
(2)行為錨定法:用"STAR法則"把抽象能力變成可觀察行為
(3)標簽畫像法:給能力貼"人物標簽"(例:"創新者=馬斯克式顛覆思維")
4、三維定位法快成型
(1)職責反推:從崗位任務倒推"必須具備的3個硬核素質"
(2)績優萃取:扒開*5%員工的共性密碼
行業對標:畫出競品公司"明星員工形象譜",直接抄作業!
分享工具:《人才畫像模板》
現場練:分(fen)組用"職責拆解(jie)→績優萃取→對標(biao)分(fen)析→標(biao)簽成型"4步畫畫像

模塊三   陣型設計:快面試排兵布陣
1、快面試陣型重塑
(1)輪次間隔優化:運用艾賓浩斯記憶曲線設計,強化候選人對企業的記憶點。
(2)單輪時長控制:結合注意力曲線原理,時間*控制。
(3)多輪節奏設計:采用“短平快”節奏,提高準確率。
(4)陣型升級:快面試快邏輯,快速完成專業度、價值觀、崗位匹配度三維驗證。
(5)人才畫像校準機制:通過多輪行為數據交叉驗證,提升匹配精準度。
分享:spaceX公司面試輪次和時長
討論:您的面試什么陣型,一場多長時間,為什么這樣設計?
2、快面試交流體系重塑
(1)標準化評估體系
模仿SpaceX統一問題庫,實現候選人橫向對比,淘汰率提升40%
消除面試官主觀偏好,評估一致性達92%(某科技公司數據)
(2)零歧義信息傳遞
題目可視化,減少60%的問題理解偏差(某車企AB測試數據)
避免方言/口音干擾,確保候選人回答聚焦核心考察點
(3)閃電決策加速
問題標準化使評分效率提升3倍,單場面試決策時間極大壓縮
可視化題庫支持多面試官同步評分,消除信息差
(4)軍事隱喻類比:
統一問題庫=精準制導導彈,直擊能力痛點
可視化=戰場態勢共享,消除情報迷霧
視頻:SpaceX公司面試中面試題如(ru)何布局

模塊四   破局之道:悟透快面試法門
快面試暴擊
1、直覺決策雙系統理論:諾貝爾經濟學獎得主卡尼曼系統
默認模式:系統一(直覺)主導日常80%決策
喚醒條件:系統一遇到矛盾/超出經驗范圍時,系統二(理性)介入
認知偏差:系統二常被系統一的直覺結論"綁架"(如錨定效應)
2、決策本質是腦神經的混沌計算
真相:大腦杏仁核(本能中心)比前額葉(邏輯區)早0.2秒做出判斷,所有理性分析都是給直覺補辦出生證。
神經元群決策類似量子糾纏,微表情波動藏著生存算法的*
3、參照系:一切物質運行基礎,愛因斯坦相對論的基石
GPS系統崩塌:人類退回到靠星星認路的原始時代。
物理定律崩塌:相對論效應消失,衛星時間錯亂,原子鐘失準陷入混亂。
感官錯亂:如同被扔進永不停歇的離心機。
思考:面試需要參照系嗎?是什么?
4、暴力解析:
物理學+腦科學的超維混搭,將傳統面試技術論推入認知的深淵
當場現形"比"分清"更有畫面感
直覺和理性完美結合,捅破面試窗戶紙,原來很簡單
分享:民間智慧:曾國藩冰鑒術從清代《冰鑒》相人看法門
演練:現場小面試-誰最有氣質
5、特快高鐵盲點題登場
(1)設計原則:
利用日常場景觸發自然反應
采用間接評估(IndirectAssessment)技術
考察點與問題表面存在3-5層認知跳躍
(2)快面試設計(含盲點題)
思維邏輯問題設計和考察點;
人格品性面試問題設計和考察點;
積極性面試問題設計和考察點;
執行力面試問題設計和考察點;
溝通力面試問題設計和考察點;
目標感面試問題設計和考察點;
學習力面試問題設計和考察點等……
分享:丈母娘面試女婿
活動(dong):當場用(yong)盲點題(ti)面試

模塊五   棱鏡計劃:STAR折射真相
1、行為面試題設計(以管理崗位舉例)
(1)團隊協作與沖突解決:“請舉例說明你曾在團隊中遇到意見分歧的經歷……”
(2)領導力初顯:“是否曾主動推動過團隊某件事的進展……”
(3)快速學習與適應:“有沒有過短時間內掌握陌生知識或技能的經歷……”
(4)抗壓與目標達成:“面臨多個緊急任務的場景如何分配時間和優先級的……”
(5)創新與問題解決:“無法有效解決問題時,曾自主嘗試過哪些創新方式……”
2、STAR法的變形金剛技巧
(1)簡歷爆破術:從簡歷漏洞切入追問(這個項目為什么突然終止?)
(2)優勢放大鏡:請用STAR描述你最自豪的成就(挖掘亮點)
(3)最字追擊法:你遇到過最困難的客戶是?(鎖定關鍵行為)
(4)標準話術:六步法
3、面試官的耳朵比嘴巴更重要:4聽
(1)聽邏輯:行為與結果是否因果自洽
(2)聽數據:是否用具體數字支撐結論(如“成本降低20%”)
(3)聽矛盾:前后描述是否存在時間線/事實沖突
(4)聽情緒:是否過度美化或回避負面結果
分享:一個完整的STAR行為樣本
4、X光透視術:勝任力行為解碼
(1)勝任力分解:將抽象品質轉化為行為指標
(2)行為證據收集:用結構化問題引導行為描述
(3)多場景交叉驗證:避免單一行為誤判
工具分享:《勝任力品質落地分解表》
情景劇:招聘一位有“積極主動“或“有責任心“勝任品質管理者
5、謊言識別的微表情字典
眼神游離:可能隱瞞關鍵信息
吞咽頻率:壓力下的生理反應
手勢遮擋:潛意識里的防御機制
分(fen)享:《微(wei)表情動態對照圖(tu)譜》核心模塊

模塊六   自我暴露:游戲復試透視鏡
1、游戲式復試設計(舉例)
(1)無領導小組面試:考察團隊協作、問題解決、隱性領導力
(2)即興演講:隨機抽題檢測壓力承受力、現場控場及語言表達能力
(3)辯論賽:綜合判斷思維邏輯、性格、表達、團隊意識及情緒把控力
2、復試透視鏡
(1) 細節觀察法:通過參與度、情緒、習慣等,判斷團隊融入性與職業素養。
(2) 場景還原術:設計與崗位實際場景匹配的活動,暴露候選人真實決策邏輯。
(3) 多維度驗證:整合邏輯輸出、觀點表達,交叉驗證候選人能力短板。
(4) 數據化評估:量化活動表現,將行為指標與崗位需求直接對標。
(5) 一票否決制:關注價值觀沖突,快速淘汰不匹配候選人。
分享:《復試活動及考察重點》
互動:現場小游戲
3、如何發現牛人
(1)觀察點:精、氣、神/形象/神態/語言
(2)思維:一眼看到本質/以小見大/換位思考
4、錄取決策的數據化模型
(1)加權評分:多場面試分數加權
(2)敘述短文:撰寫推薦報告
(3)排序矩陣:多維度對比候選人的直觀工具
模(mo)板:《面試結果意見(jian)表》

校招面試課程


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    參加課程:《校招搶人大戰2.0: 面試官從青銅到王者—校招快面試實踐分享》

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