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構建高績效組織課程

培訓對象
董(dong)事長(chang)、總(zong)經理、董(dong)事會成(cheng)員、團隊(dui)負責人

培訓方式
小(xiao)組(zu)討論、學員姓(xing)*置于桌(zhuo)上；案例分析、觀看影視片段、互(hu)動式教學

課程大綱
一甄選合適人才(慧眼識英才，測試分高低)
l、計劃管理、流程管理、組織管理、戰略管理、文化管理
2、企業組織結構的發展變遷（做英雄還是做領袖？）
3、經理人的動機調查、需求調查、背景調查、價值觀測試
4、只買對的，不買貴的（門當戶對，人崗匹配）
5、如何判斷能否做銷售（客戶虐我千萬遍，我待客戶如初戀）
6、如何判斷具備管理能力（溝通能力、抗壓能力、系統思考能力的測試題）
7、為什么空降兵的存活率低？
討論：50位高學歷業務員為何離職？
為(wei)何不(bu)忍、不(bu)敢、不(bu)愿(yuan)解雇差勁(jing)員(yuan)工？

二設計制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、組織結構設計：分責、分權（人權、財權、事權適度匹配）
2、激勵制度：管好期望值（基層、中層、高層，臺階式激勵）
3、考核制度：KPI與基礎績效（購買經理人的時間還是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（獎金、加薪、晉升的條件）
5、制度是為了懲惡揚善（不讓好人吃虧，不讓壞人占便宜）
6、好的制度，讓想干壞事的人干不成（假設世上沒有一個好人）
7、實用的制度就是好制度（如何管食堂？如何處理遲到、加班、請假？）
討論:軍事化管理是否適合知識型員工？
創造性解決難題，為啥還要受批評？
關(guan)鍵(jian)時(shi)刻，員工(gong)(gong)威脅不加工(gong)(gong)資就走人，老板(ban)含淚(lei)答應？

三創建團隊文化（聚人必造夢，做事先安人）
l、價值觀，內化于心外化于行（一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們為何工作？（價值觀相同是“親信”，愿景相同是“干將”）
3、養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗（制度化和人性化的沖突）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（如何管理年輕的80后、90后？）
5、降低內部交易成本、防止精神離職（錢少不是員工離職的*原因）
6、生命在于運動，隊伍在于折騰（經費有限如何搞文化建設？）
討論：如何管理“又臭又硬”的90后員工?
處處為員工考量的老板，為何得不到好報?
如何(he)讓員工(gong)敢(gan)講話、講真話？

四處理矛盾沖突（是解決問題，還是打倒對方？）
l、中國式合伙、散伙（股東沖突，萬通六君子、新東方三駕馬車）
2、客戶利益PK企業利益PK員工利益PK股東利益
3、長期利益PK短期利益（平衡計分卡）
4、團隊中的八大矛盾（集權PK分權、競爭PK合作、忠誠PK能力、制度PK創新）
5、上級與下屬的沖突（沒有不好的士兵，只有不好的將軍）
6、平級之間的沖突（是流程不清還是缺乏團隊意識？）
7、積極沖突和消極沖突（是解決問題，還是打倒對手？）
討論：如何區分ABC三類員工？
下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？
往年(nian)漲(zhang)的(de)工資今年(nian)不漲(zhang)了，員工造反(fan)，老板(ban)錯了？

五管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、較量的是胸懷和手段（用人所長，用感動的方式對待離職員工）
2、哪些人最不好管？（王石身邊無小人，不給可乘之機）
3、恐怖的經理人（先小人后君子，一紙契約界定是非）
4、崗位內容描述、績效考核指標（事事皆公開，人人無秘密）
5、控制過程，才能控制結果（用足知情權，不做甩手掌柜）
6、強化造血功能（好公司就是好學校，好干部就是好教練）
7、忠誠于組織和職業（支部建到連上，規劃晉升通道）
討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
老板如何駕馭內部派系之爭？
如何管理老板的親戚？
如何管理“老油條”員工？

六推行團隊變革（基業長青，只有偏執狂才能生存）
l、領導者與管理者的差異（董事長和總經理的工作區別）
2、不變革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、楊元慶）
3、人事調整、流程再造、組織變革（誰說大象不能跳舞）
4、變革的四種模式（人性的弱點：懶和貪）
5、并購的風險：客戶流失、員工流失、業務整合、文化磨合
6、往好處(chu)做，往壞處(chu)想(xiang)，有(you)理有(you)據有(you)禮有(you)節（《喬家大院(yuan)》的新老(lao)更替）

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