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人力資(zi)源經理招聘與面(mian)試(shi)課(ke)程

課程規劃的說明：
企業用才的目的在于能夠為本身帶來利潤與效益。而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。公司負擔不起經由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過程更具生產力。
招募(mu)和甄選(xuan)過程(cheng)并不(bu)是一(yi)個很*的(de)科(ke)學(xue)。我們還沒發(fa)現任何(he)組織找到完(wan)美的(de)應(ying)征者，也還沒發(fa)現任何(he)應(ying)征者找到完(wan)美的(de)工(gong)作。但是，如果能(neng)夠建立正確的(de)甄選(xuan)理念(nian)，使(shi)用正確的(de)甄選(xuan)方法(fa)，將可以將此風險降至*。

課程目標：
建立正確甄選與用人理念
如何構建優質的招聘體系
掌握如何規劃和進行成功的招聘面談計劃
有效的甄選面談技巧與工具應用
學習如何評鑒應征人員的方法
探討避免錯誤晉用決策的方法
面試實戰的技巧
名企招聘及(ji)面(mian)試系統與案例分享

學(xue)員(yuan)對象：各商業銀(yin)行人(ren)力(li)資源(yuan)總監，經理，招聘(pin)經理等。

課程大綱：
一、建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
對系統招聘流程的分析 
如何做好部門人力規劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄(zhen)選思想與鑒人之術評析

二、構建卓越的招聘體系
制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘(pin)體系錄用(yong)決策體系建立

三、人才甄選實務程序及準備技巧
招募管道選擇與創意征才術
招聘人事廣告設計原則
工作申請表格的設計與運用
工作分析與人才征選的關系
人格特質與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見的部分
審視履歷表的技巧
結構(gou)式問題類型的設計與范(fan)例

四、人才素質測評的應用
素質模型的基本應用?－?能力測評
素質模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術和工具綜述 
能力測評技術和工具分類－?測評中心技術 
多角度反饋技術 
行為事件訪談技術 
能力測評組合技
（提供目(mu)前商業(ye)銀(yin)行招(zhao)聘相關(guan)職位人員能力(li)要求描述與定義，作(zuo)為案(an)例）

五、如何進行有效的人才測評方法？（后面重點講操作）
*（職業性格）興趣愛好測試
PI工作適應性測試
無領導小組討論
公文筐作業
情景模擬
結構化面試模型(演練(lian))

六、結構化面談計劃
面談的意義與功能
面談的設計
趨勢：以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理
職能的觀念
職能模式的架構—管理職能、核心職能與
專業職能
面談在選才過程中的重要性
面談類型及優缺點比較
結構化面試
非結構化面試
面談前的準備工作

七、面試實戰技巧
結構化與非結構化面談技巧（實戰演練）
結構化面試與非結構面試技巧區別
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關結構化面談題目?
發問的技巧
面談發問的技巧：可以問的問題
面談發問的技巧：不可以問的問題
傾聽的技巧
面談關鍵技巧與原則
如何開始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
面談常見缺失與避免偏見方法
面談的禁忌
對有/無工作經驗應征者的面談話題
行為描述面試法的操作技巧（實戰演練）
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應聘者的專業技能及綜合能力？
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析 
應聘者對企業文化的融入程度
如何推進面試深度？
怎樣區分“事實”和“謊言”
STAR模型的運用
無領導小組討論技巧（實戰演練）
情景模擬測試技巧（實戰演練）
給(gei)出一(yi)個特定的情(qing)景，測試面試者的處(chu)理問題的水(shui)平（案例）

人(ren)力資(zi)源經理招聘與(yu)面試課程