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人才系統構建課程

【課程背景】
企業同質化競爭嚴重，進入嚴酷的微利時代。人力資源的重要性突顯，成為企業生存與發展的決定性因素。很多企業和管理者都面臨這樣的困境：
人力成本快速上漲，五險一金及個稅成本高達企業支出40%，導致利潤嚴重下降，怎么辦？
組織僵化，缺乏有效退出機制，甚至存在“吃大鍋飯”情況，優秀員工流失，如何改進；
培訓形式化，與業務體系脫節，缺乏整套人才培養與人才發展系統；
股權激勵、阿米巴、OKR、性格測試……是否符合當前的管理情境？
績效考核流于形式，浪費精力，不做不可能，做了沒效果，HR經常被指責失職；
勞動法規限制嚴格，國企還受到體制因素影響，建立“能上能下，能進能出”的勞動關系機制，成為企業的當務之急。
人力資源管理技能是所有優秀管理者必備的管理技能。然而在管理中，大部分管理者存在對于人力資源理解不足，難以駕馭各種科學管理工具，存在各種團隊管理中的難題和挑戰。
本課程從管理(li)者日常(chang)管理(li)的(de)(de)角度進(jin)行設計，幫(bang)助(zhu)部門管理(li)人員了(le)解人力(li)資源的(de)(de)重(zhong)點(dian)工(gong)具，系統地(di)掌握選拔(ba)、輔導、激(ji)勵(li)、發(fa)展員工(gong)的(de)(de)方(fang)法，快(kuai)速(su)提(ti)升(sheng)部門的(de)(de)整體(ti)績效。

【課程收益】
了解企業高層、人力資源部、各部門和分支機構負責人在團隊管理中應當承擔的職責，明確團隊建設的要點和思路，從而轉變管理觀念； 
完整掌握人力資源管理7大關鍵環節，和12個基本工具，現場針對工具逐一實際演練，全面提升學員能力；
形成一套量身定制，課后即用的改進方案，即時優化公司人力資源管理，推進業務開展；
取(qu)得全套人力(li)資源管理工具文件資料包，全面支持企業人力(li)資源優化。

【課程特色】
聚焦目標：用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發學員思考；
激活舊知：發動學員討論，啟動學員解決問題的經驗，喚醒舊的知識；
論證新知：老師總結歸納學員的觀點，提煉出新的觀點，工具和方法；
應用新知：讓學員應用新的工具和方法反復演練，老師點評，直到掌握；
融會(hui)貫通：引(yin)導學(xue)員將所學(xue)的方(fang)法和工(gong)具應(ying)用(yong)到實際工(gong)作中去，靈活(huo)運用(yong)。

【課程對象】
HR全體員工；
企業負責人及管理層；
其他有(you)人力資源(yuan)培訓需求員工；

【課程大綱】
一、人才是企業成功的關鍵---人才培養三大核心觀點
1、以系統方案解決單點問題
“All in One”，建設統一高效的人效制度體系
2、對標管理：“創新=對標+定制”
“Total Rewards（全面激勵）”：薪酬、個人發展、員工感受相結合的全面激勵
3、人治與法治相結合:對干部的要求與考核內容
人才發展戰略定位與人才梯隊建設的7大關鍵步驟
學員演練：企業人力資源現狀的五維度回顧
4、不做管理做教練，做到引導啟發式團隊培養
現場測試：管理人員的溝通風格測試
人才管理的基礎—勝任力素質模型
為什么勝任力素質模型是基礎？
理解勝任力的“冰山模型”
3、構建勝任力模型的“五步法則
招聘崗位需求分析實戰案例：某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建
學員演練：構建本部門崗位勝任力模型
工具(ju)使用：人員落位圖、崗位說明書(shu)及工具(ju)模板

二、人才的選用之道——人才甄別與面談技術（選才）
招聘失敗的成本（直接成本+隱性成本）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？
人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配到底哪一個更重要？
人員招聘的十大核心理念
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力,經歷不同于經驗
強調企業文化的認同感
企業與應聘者之間的“互動營銷”
招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘工作只有開始，沒有結束
4、候選人是否能真的勝任？掌握面試核心技術
行為描述型面試（STAR提問法）、情景式面試、壓力型面試；
結構化面試七大經典問題類別及實施技巧：背景性問題-意愿性問題-情境性問題-壓力性問-能性問題-專業性問題-行為性題目
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
直線經理在面試中常見的認知偏差（7個認知偏差）
5、人才測評技術，三大工具實現精準面試
實戰演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，找到合適的人才
工具使用：性格測評問卷及參考答案
6、人才的錄用后如何快速融入建立心靈契約？
案例及討論：人才流失的原因分析？
關注新人關注的問題
新人融入的三個波段
把控融入的進程

三、人才培養的基本功——教練式培訓與管理（育才）？
人才從哪里來-----誰的責任  誰來培養？用什么方法培養？
企業對人力訓練的基本架構
直線經理對培訓參與度的等級評價
培訓什么？——直線經理如何確定培訓需求？
培訓的流程構建
成人學習的四大特點
如何執行？——帶教體系的建立
構建學習型組織：*圣吉的5項修煉
直線經理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
團隊(dui)游戲：如何有效(xiao)訓(xun)練下屬

四、業績倍增的關鍵引擎——績效管理（用才）
績效魔咒的三張面孔
直線經理在績效管理中的5種角色
重結果還是重過程？績效管理的三角穩定系統
目標系統：平衡計分卡與KPI
動力系統：人才九宮格的應用
管控系統：績效管理的循環流程管控
案例：56 歲從零開始，如何用六年從 50 萬干到 1000 億有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
現場演練： 針對不同個性的員工(gong)管理者如何對員工(gong)進行有效(xiao)(xiao)績效(xiao)(xiao)溝(gou)通及面(mian)談。

五、激活團隊的動力源——基于人性的員工激勵技巧（留才）
需求-動機理論，了解人性的核心動力源
激勵應是最適宜的：人性假設理論，
激勵應是多方位的：馬斯洛需求層次理論：
激勵的的6種方法：
薪酬激勵：邊際遞減理論與公平理論；
培訓激勵：
愿景激勵：績效管理的循環流程管控
目標激勵：邊際遞減理論與公平理論；
情感激勵：
危機激勵：
分(fen)組討論(lun)：部(bu)門主管如(ru)何留住關鍵(jian)核心人才(cai)，如(ru)何設計*激勵方案(an)

六、合作才能發展，共贏才是王道——員工職業生涯規劃？
為什么要給員工做職業生涯規劃
職業顧問的角色認知
職業發展“三三三”理論
練習：職業(ye)生涯規劃面談實操

七、行動計劃的承諾書（落地）？
感悟：培訓后發生理念上的改變
收獲：回去后可以應用的工具和方法
計劃：三月內(nei)能夠達成的落(luo)地(di)目(mu)標

人才系統構建課程