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薪酬規范培訓

課程背景：
所謂企業薪酬體系建設，也就是實現企業薪酬管理的規范化，即選擇確立適合企業實際，并能*限度地激發員工積極性的薪酬管理政策、薪酬結構、薪酬核定辦法、薪酬支付管理辦法，并健全完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。它是構建整體企業運營與人資開發體系的基礎和源動力，也反映出*企業的價值觀和文化。
本課(ke)程通(tong)(tong)過大量的(de)(de)企業實踐(jian)，整理和梳理了大部分公司在薪酬體系建設的(de)(de)過程中(zhong)的(de)(de)實際操(cao)作復雜的(de)(de)問題(ti)，把龐(pang)大的(de)(de)體系框(kuang)架通(tong)(tong)過二維矩陣模型通(tong)(tong)過一套表(biao)(biao)單(dan)的(de)(de)形式表(biao)(biao)現出來(lai)。方便學員直觀(guan)的(de)(de)看到、看懂和會用。

課程收益：
● 通過整套學習完成企業薪酬體系的構建與運營
● 掌握如何解除員工對薪酬調整的極度不信任困境
● 了解企業發展不同階段薪酬簡明定位
● 掌握崗位價值評估體系設計的特點
● 掌握薪酬體系(xi)建(jian)設(she)中的寬(kuan)帶模型

課程對(dui)象：企(qi)業中高(gao)層管理(li)者(zhe)、OD-TD總(zong)監/經理(li)、績效經理(li)/主管、事業部負責人、中小(xiao)公司老板(ban)等

課程大綱
第一講：如何設計企業薪酬框架
總公式：崗位薪酬=企業戰略指向*崗位屬性*薪酬種類
參考工具：企業薪酬架構矩陣模型
一、通過崗位價值評估測量每個崗位的價值
工具：海氏評估法
二、通過崗位價值數據設定不同序列工資系數
工具：優選對比權重確定法
三、通過每個崗位的晉升序列與任職資格要求設計職級工資
工具：任職資格體系要求
四、選定不同崗位享受工資類別的范圍
思路：崗位(wei)屬(shu)性化

第二講：不同崗位的崗位工資如何確定
一、崗位體系的工作分析
工具：強制五級綜合對比法與規劃組織執行三要素法
二、區域薪酬調查分析
工具：市場薪酬調查數據對應法
三、崗位工資等級檔序設計
工具：等級檔序矩陣圖
工(gong)具(ju)：等額等比(bi)薪(xin)點值法

第三講：不同崗位的職級工資如何確定
一、任職資格體系設計
工具：五級18等晉升通道設計
二、企業不同職族與秩序的設計
1、 職族設計的基本原理與標桿案例
2、 秩序確定的基本原則
三、不同職級與職等的設計
1、 職級設計的參考
2、 職等設計的基本原則與標桿實踐
四、任職資格在職級工資的結合解決工資倒掛
1、 “以崗定薪，薪隨崗走”
2、 “一崗多薪，一級多等”
3、 “能力定薪，綜合津貼”

第四講：不同崗位的績效工資如何設計
一、組織績效考核結果對應高級管理者
1、 組織績效的考核周期
2、 組織績效的評價標準
3、 解決不同部門年終組織績效的公平問題
二、個人績效考核結果對應崗位工作者
1、 不同崗位如何設計不同的績效考核辦法
2、 如何設計每個崗位的績效指標
3、 如何進行自評價與升級評價
4、 如何設計強制高和強制低的區間
三、績效系數與獎金、計件、職級工資的聯動關系
1、 如何給各部門分獎金，部門如何給各崗位分獎金
2、 計件的數量通過獎金技術評定，計件的質量通過績效評價
3、 職級(ji)工(gong)資證明具備職位(wei)能力，績效系數證明能力下的產(chan)出

第五講：不同業務條線崗位如何設計薪酬結構
一、業務條線的薪資設計
1、 不同規模公司的業務員的基本薪酬結構
2、 不同規模公司的業務員的職級工資結構
3、 月度獎金、季度獎金、半年度獎金、年度獎金的目的
二、項目人員的薪資設計
1、 哪些崗位參與項目制薪資
2、 項目內各角色獎金如何分配，節點獎金如何確定
三、項目制核心成員與項目外圍成員的中長期激勵
案(an)例(li)：華為是怎(zen)么做的

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