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人力資源經理培訓課程

課 程 背 景：
為什么崗位分析費時費力又不易被認可？
如何設計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？
如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規范化、合理化？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？ 
如何實現薪酬體系的外部公平、內部公平，以及員工自我公平？
如何設計不同人員類型的薪酬結構與薪酬水平？
為什么有好的策略，卻總執行不到位？
為什么企業制度越來越多，效果卻不明顯？
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現、越來越多？ 
為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?
部門經理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發揮員工的聰明才智，將是企業各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰。  
經濟全球化，市場競(jing)爭日(ri)益激烈，人力(li)資源管理(li)(li)從“粗放型”向“精細化”過(guo)渡(du)。本課程詳細解讀(du)企業(ye)人力(li)資源管理(li)(li)成功的(de)秘密，同時闡(chan)述(shu)崗位分析、任職資格及薪酬福(fu)利設計與優化系列實戰技巧以及企業(ye)績效考核重點(dian)、難(nan)點(dian)、疑點(dian)問題突破與提升(sheng)，支持企業(ye)中(zhong)高層調整人才思(si)維、拓寬管理(li)(li)思(si)路，迅速有效提升(sheng)團隊執(zhi)行(xing)力(li)、打造一支自動自發的(de)卓越鐵軍(jun)。

● 課 程 大 綱：
第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰經驗分享：如(ru)何用標桿崗位法(fa)實現(xian)崗位評(ping)估

第二單元  任職資格設計技巧
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企(qi)業(ye)技術類營銷類管理類的(de)任(ren)職資格分類評價表(biao)

第三單元  薪酬體系優化策略與實戰技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？
企業薪酬優化的三大公平原則
如何實現外部公平：薪酬調查
如何實現內部公平：崗位評估
如何實現自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構優化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
二、專業技術人員的薪酬結構設計要點
三、銷售人員的薪酬結構設計要點
四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
企業薪酬水平調整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調加薪；
實戰案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
實戰分享：如何發(fa)放分配(pei)年(nian)終獎金(jin)?

第四單元  企業菜單式福利計劃設計與激勵技巧
費力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點值確定與分配 
福利需求問卷調查
福利菜單更新優化 
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估，持續改進
企業薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務業績為前提
第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
課程總(zong)結，學(xue)員(yuan)交流與互動

第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區別?
判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組(zu)討(tao)論：本(ben)公司目前考核推行的問題(ti)？及成(cheng)功經驗分享？

第二單元  績效管理推行中的重點問題、難點誤區與解決對策
企業級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現企業績效、部門績效與個人績效的戰略協同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數據量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰(zhan)工具分享之(zhi)績效(xiao)考核量化表格設(she)計(ji)

第三單元  績效溝通與績效輔導
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
績效面談的溝通現場九大步驟
情景練習：績效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執行力的五大原因
員工績效輔導的管理藝術
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部(bu)門的“C類”員工(gong)

第四單元  如何確保績效管理體系長期有效執行
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
績效管理體系長期推行的六大活動
績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業文化線
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
課程總結:
講師咨詢項目實踐分享
重點知識回顧，學員答疑
 
課 程 收 益：
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
4.全面掌握企業HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執行落地技巧等。
另丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系的構建，以及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究，有效幫助學員及企業人力資源工作者系統性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統講解并結合十多年的咨詢實戰經驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業常見的勝任力評估量表、人才素質測評，薪酬體系321法則、薪酬調整工具、福利體系實戰等等。
 
授課方式： 
啟發式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業文化融入知識；
情(qing)(qing)境教(jiao)學(xue)式(shi) — 角色互換、情(qing)(qing)境模擬、團(tuan)隊(dui)游戲式(shi)的知識傳遞。

人力資源經理培訓課程