《伯樂的技術 - AI時代招聘策略與面試技巧》
2025-06-19 16:40:18
講師：徐莉 瀏覽次數：165
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘與面試技巧培訓企業
【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可謂人人都有當伯樂的心，但我們更需要學習和可以練習當伯樂的技術。很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準和方法。沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失。 那么，這幾個核心問題到底如何解決？
招聘應該以“人”為中心還是以“ 崗”為中心？
選人標準應該匹配崗位要求還是適度超前？
在選人標準上 ，績效、能力、價值觀、 品德方面 ，如何排序？
如何保證結構化面試題設計的嚴謹性和靈活性？
到底哪些經典的招聘面試工具是經過實戰檢驗的，并且在實際面試中是可以有效運用的？
如何降低選人過程中面試官的個人偏見？
如何運用Deepseek快速設計問題？評估候選人，提高招聘效率？
每個人都有被面試的經歷，但并非每個人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業信任觀基礎的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說教，分享實戰的招聘面試中看人、識人的經驗總結，找到與企業自身匹配的候選人。
【課程收益】
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業發展的決定性作用；
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰面試工具，學員掌握可落實的硬性工具；
通過理念、流程、工具、方法的恰當運用，以使學員可立刻上手成為合格的人才招聘官。
【課程對象】
團隊管理者、HR、有招聘需求的職業經理人和團隊
【課程大綱】
一、AI時代的招聘困境與策略創新
1、數字化時代帶來的招聘困境：兩少兩多
勞動力總數變少
優秀的人才變少
候選人想法變多
招聘不當帶來的顯性/隱性成本變多
2、破解之道：招聘策略的兩大創新
1）錢有限：提高核心崗位的人才密度
什么是人才密度？
【案例分析】網飛自由與責任工作法
無法提升全員人才密度怎么辦？提升核心崗位的人才密度
不同行業/企業發展不同周期，如何屆定關鍵崗位？
提升人才密度的方法？核心崗位選拔三道門：知之者、好之者、樂之者
不同崗位的不同招聘策略“田忌賽馬”，打造健康人才梯隊
2）人有限：360度招聘渠道創新
外部/內部渠道創新
招聘前/招聘中/招聘后 如何“一魚”五吃，找到更多候選人
【游學PK】你所在的企業如何應對招聘難的問題？
3、HR的AI入門急救包
1） 選對工具：
國內免翻墻神器推薦（DeepSeek/Kimi/通義千問等AIGC工具對比測評）
如何應對AI生成內容的知識版權問題
2） 極簡登錄：
幾種常見AI工具手機/電腦雙端秒上手（文字、圖片、視頻工具）
避開Deepseek卡頓的3個隱藏入口
3） 對話秘訣：
案例：把AI當實習生：萬能「角色+任務+要什么+不要什么」指令公式
提示詞的基本技巧：8要素寫出你要的提示詞
提示詞的進階技巧
角色扮演式：讓Deepseek從全面角度思考
示例式提問：讓Deepseek模仿優秀案例
結構式提問：讓Deepseek輸出結構化文案
提示詞的*技巧：不會寫提示詞？如何直接用AI生成提示詞
如何給文案去“AI味兒”
案例：生成招聘專員崗位說明書（帶薪酬區間和薪酬水平分析）
4）建立正確的AI思維
誤區1：AI無用論
誤區2：AI萬能論
正確的AI思維——你的思考是1，AI是后面的0
4、Deepseek賦能招聘提效三板斧
互動挑戰：人工組VS AI組簡歷篩選PK
招聘廣告生成器
套用模板：行業×崗位×職級組合公式
案例：新能源行業銷售總監招聘廣告優化（點擊率提升150%）
簡歷掃描儀
三步設置精準篩選條件（學歷/經驗/關鍵詞）
避坑指南：識別虛假工作經歷的5個提問技巧
面試題工廠
用Deepseek生成業務部門最愛的三類題庫（現場生成技術崗題庫）
高階玩法：根據候選人簡歷定制追問問題
0成本啟動你的AI面試官
自動與候選人對話——提問、追問、提供情緒價值
自動生成面試記錄和候選人分析報告
二、招什么人？以勝任力ASK模型為基準的人才畫像
1、人才畫像的底層邏輯：讓你的JD真正發揮作用
【案例分析】：JD不對，怎么選人都白費
1）以事定崗：這個崗位做什么（職責）？拿到什么結果（KPI）？
【工具】以事定崗三步走和三個注意事項
2）崗人匹配：目前看，要拿到結果，有哪些障礙/難點？要克服這些難點對候選人有哪些要求？
【工具】崗人匹配的靈魂五問
【成果轉化】優化你要招聘的崗位JD
2、人才畫像的工具：勝任力ASK模型
1）勝任力ASK模型的含義
2）按專業崗職位等級匹配不同的ASK
【成果轉化】編寫擬招聘崗位的人才畫像ASK
3、根據人才畫像ASK模型設計面試問題
1)如何設計“知識類K/技能類S”問題？
【工具】BTI關鍵行為比較法
2) 如何設計“態度/素質類A”問題
【工具】態度/素質分級法
【成果轉化】根據擬招聘崗位的ASK人才畫像，設定正確的問題
三、怎么面試？結構化面試法的實戰運用
【工具】結構化面試流程一覽表
1、面試前
怎樣進行專業的面試開場？流程+技巧解析
看簡歷的十個技巧，練就火眼金睛，拒絕面霸
【案例分析】簡歷篩選實戰練習
2、面試中：正式面試的“靈魂三問”
1）問背景：五個普通問題的不普通問法，找出高素質員工（考察職業素質）
自我介紹聽什么？
對我們公司有哪些了解？換個問法試試看
離職原因聽什么？
問缺點，聽什么？
你有什么想問的？
特殊人群怎么問？在原單位任職較長的人/經常跳槽的人/對求職動機有懷疑的人...
2）問專業（K+S）用STAR提問法找到高水平員工（考察專業技能）
面試官提問時常犯的四大錯誤
面試官常用的五大問題類型——行為型問題是關鍵
行為型問題的三種子分類——理論式問題、引導式問題和行為式問題
如何問好行為式問題？——STAR 法則找到高技能員工
STAR法則的設計原則和提問技巧
【刻意練習】實戰案例練習STAR法則怎么問？怎么答？怎么聽
STAR法則升級版 ——用好情境面試，事倍功半
如何用AIGC工具設計情境面試問題？
如何用AIGC工具評估候選人表現？
3）問動機(A)：挖掘職業動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業績持續在線（考察敬業度）
常見的通用能力考察維度和問題設計
常見的價值觀考察維度和問題設計
【工具】能力素質模型分級表+結構化面試題庫
善用心理測驗工具——常見工具的適用場景
4）面試中的傾聽與互動
什么時候需要追問？如何追問？
如何分辨虛假信息
如何回答候選人的問題？
如何結束面試？
【吐槽時刻】：哪種面試官/候選人讓你最無語？
3、面試后
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
【成果轉化】結構化面試實戰分組演練 (學員演練與講師、學員點評)
四、面試決策：一面之緣，如何決策？
【現場調查】你認為哪些因素影響錄用決策？
1、面試官常犯的五大主觀偏差
刻板印象（思維定勢，性別差異、學歷差異＝能力差異）
錄用壓力
相信介紹信或介紹人
忽略動機匹配度
忽視情商因素(重視*、職稱等硬件，忽視人際溝通/團隊精神…等軟件)
2、錯誤聘用決策的5大心理學效應
”像我“效應
暈輪效應（漣漪效應）
第一印象（首因效應、近因效應）
相比錯誤
盲點效應
【自我反思】我踩了哪個坑？反思與復盤
3、聘用決策的正確依據——加權平均法
4、如何說服求職欲不強的候選人？
五、試用期管理：別讓“煮熟的鴨子”飛了
1、功虧一簣的新員工管理——離職“232”現象
2、新員工的試用期離職四大原因
3、新員工的試用期離職前兆
4、直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
5、避免試用期離職的有效管理工具：buddy伙伴計劃
招聘與面試技巧培訓企業
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/323117.html
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