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結構化面試培(pei)訓

課程背景：
在當今競爭日益激烈(lie)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)商(shang)業(ye)(ye)環(huan)境中，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)競爭的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)核心就是(shi)(shi)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)競爭！很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在人(ren)才競爭中從招聘(pin)(pin)面試(shi)(shi)(shi)環(huan)節就處于劣勢(shi)，人(ren)才選(xuan)聘(pin)(pin)沒有科(ke)學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)標準（勝任素(su)(su)質(zhi)(zhi)）和(he)評(ping)(ping)價(jia)方法！沒有接受過系統訓練的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)面試(shi)(shi)(shi)官在為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)引進大量不合格人(ren)員，造成了(le)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)直接和(he)間接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經濟損失！如(ru)何(he)提(ti)高(gao)(gao)員工(gong)招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)質(zhi)(zhi)量？如(ru)何(he)科(ke)學(xue)評(ping)(ping)價(jia)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力和(he)素(su)(su)質(zhi)(zhi)？…… 很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)往往錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)為提(ti)高(gao)(gao)了(le)管理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)面試(shi)(shi)(shi)技巧就能(neng)提(ti)高(gao)(gao)員工(gong)招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)質(zhi)(zhi)量，殊(shu)不知企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)招聘(pin)(pin)工(gong)作是(shi)(shi)個系統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)程(cheng)(cheng)，如(ru)果管理(li)(li)者(zhe)對招聘(pin)(pin)工(gong)作沒有全流程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識，對崗位勝任素(su)(su)質(zhi)(zhi)沒有熟練的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)把握，對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)需要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才沒有專項的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)引進管理(li)(li)和(he)策(ce)略，是(shi)(shi)很(hen)難勝任面試(shi)(shi)(shi)官的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)資格！

課程收益：
掌握選人的奧秘，知道如何選到最適合企業的人
學會如何避免選才誤區，清晰選才方向
輕松運用選才測評中心，為選才把關
提高公司整體的人力資源管理的能力和實際應用水平
掌握選才技巧，有效提高(gao)人才的能力發揮

課程時間：2天，6小時/天
授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
學員對象：人(ren)力資源總監、經(jing)理(li)、招聘(pin)經(jing)理(li)、招聘(pin)專員、非人(ren)力資源部門總監、經(jing)理(li)、管理(li)人(ren)員

課程大綱：
第一講 招聘系統
一、選人的重要性
1、破冰討論:人才選拔中最常見的問題有哪些？
2、錯誤招聘的代價
3、招聘體系建設與運作上的問題及分析
4、招聘體系的主要內容及要點
5、招聘(pin)中的責任和主要工作 

二、能力模型概述
1、人才選聘的真正標準是什么
2、能力模型的基本概念
3、能力的種類
4、職位分析與管理
5、建立能力模型的方法
6、案例介紹:某合資公司能力模型
7、能力模型如何用于招聘甄選
8、招聘面試的全流程管理與優化
9、基于能力的面試評價表設計與使用
10、素質模型在(zai)人力(li)資源(yuan)管理(li)的應用

第二講 招聘面談
一、面試實施流程與要點
1、面試前的簡歷篩選工作
2、怎樣設定面試計劃
3、結構化面試介紹
4、結構化面試題庫的設計技巧
5、行為事例面試法介紹
6、怎樣實施行為事例提問
7、結構化面試中的注意事項
8、怎(zen)樣做可(ke)靠的面(mian)試(shi)評估(gu)

二、關鍵行為面試的理論基礎及要點
1、分辨不完整的行為事例和假行為事例
2、如何根據應聘者的行為分析能力
3、如何通過追問確保信息的有效性
4、追問的時機及方法
5、如何分析信息的真實性
6、靈活應對不同類型的應聘者
7、面試中常見的問題及要求
8、現場(chang)練習：關鍵行(xing)為面試技巧

三、面試的主要技巧
1、如何提問問題
2、如何判斷候選人是否撒謊
3、如何傾聽
4、如何做面試記錄
5、如何評估候選人
6、如何掌握面試速度
7、如何維護候選人自尊
8、如何確定應聘者調換(huan)工作的動機

第三講 做出招聘決策
一、評估資料
1、分析獲得的應征者資料
2、整合資料做出選拔決定
3、確認完整的行為事例
4、將行為事例分類
5、分析行為事例的有效性
6、衡量行為事例的有效性
7、衡量行為事例的重要性
8、與申請職位的相似程度
9、行為的影響程度
10、行為(wei)事例發生的(de)時間

二、做出決策
1、做出能力評分
2、能力評分準則
3、職務適配性和企業適配性的評分原則
4、整合資料
5、亮出各能力的評分
6、達成共識評分
7、決定聘用的因素
8、能力的相對重要性
9、可否通過訓練培養的能力
10、不同能力之間的關系
11、比較最后入選的應征者
12、根(gen)據收集(ji)到的資(zi)料(liao)集(ji)體討論做出選拔決(jue)定

三、面試后的細節工作開展
1、反饋技巧
2、審閱履歷
3、對更關鍵的職位進行背景調查
4、模擬測試

結構化面(mian)試培訓