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中國式激勵設計的關鍵點培訓

課程大綱：
序言：中國企業員工激勵困局
.開題案例
.為何*的設備無法生產出*的產品
.為何*的薪酬無法完成企業任務目標

.影響激勵體系的四要素
.企業文化決定靈魂
.發展方向決定重心
.組織授權決定格局
.員工結構決定品質
.員工動機與西方經典激勵理論
.馬斯洛的需求層次理論
.赫茲伯格的雙因素理論  
.亞當斯的公平理論
.凱利的歸因理論
.斯金納的強化理論
.弗魯姆的期望理論

.實戰案例解讀
.中西方管理哲學的差異性
.中西方社會發展階段不同
.中西方社會管理水平不同
.中西方社會文化底蘊不同
.中國式激勵機制設計
.激勵力度
.激勵結構
.激勵兌現
.激勵調整
.激勵執行

第一部分：激勵力度篇
.當前中國員工的四大心理特征
.愛攀比導致不患寡患不均
.愛面子導致既要名又要利
.愛財富導致笑貧但不笑娼
.愛捷徑導致盼望一夜暴富
.四種激勵策略設計，合理控制人工成本
.”高激勵”認識誤區
.員工離職真相
.企業生命周期理論
.四大策略的關鍵點
.不同策略配套設計
.激勵力度評估
.如何選擇對標企業
.如何分析外部數據
.如何獲得外部數據
.如何理解薪酬政策線
.確定激勵力度的五個步驟
.薪酬診斷
.成本界定
.崗位價值
.職業通道
.重心劃分
.增幅設計
.實戰案例解讀

第二部分：激勵結構篇
.員工三種需求
.知名需求
.安全需求
.成就需求
.激勵結構設計要素
.保健因素與激勵因素
.物質因素與精神因素
.短期因素與長期因素
.整體因素與個體因素
.不同類型激勵體系設計
.高層管理人員
.市場營銷人員
.技術研發人員
.生產操作人員
.職能管理人員
.新入職人員
.入職時間不同人員的激勵
.激勵結構設計步驟
.點——工作分析
.線——崗位評估
.面——職業通道
.層——任職條件
.體——分配機制
.實戰案例解讀
.激勵實戰案例

第三部分：激勵兌現篇
.績效管理的實質
.考核指標與績效計劃
.考核扣分與差異分析
.獎罰兌現與績效改善
.績效文化的四個類型
.法家與儒家
.集中與民主
.績效管理常見誤區
.越俎代庖
.上下脫節
.自演自說
.溝通不暢
.應用單一
.績效管理的核心
.結果導向與過程導向的關系
.定性管理與定量管理的關系
.*指標與相對指標的關系
.短期指標與長期指標的關系
.績效考核的方法
.目標管理法
.360度管理  
.BSC——平衡計分卡
.ORK
.績效結果應用的4種形式
.獎金
.晉升
.培訓
.特殊福利
.實戰案例解讀：

第四部分：激勵調整篇         
.激勵調整認識的四個階段
.不知道要調整——不知道
.知道但不敢調——不敢動
.敢動但不會調——不會動
.會調但不會說——不會說
.必須調整的四種情景
.發展階段變化
.業務結構變化
.管理模式變化
.組織結構變化
.人員結構變化
.激勵調整的2種方式
.整體調整
.個別調整
.激勵調整高手必懂的方法
.漲幅較高者
.降幅較高者
.承認歷史法
.推倒重來法
.小幅增長法

第五部分：激勵控制篇
.激勵權限的本質
.提名權
.任免權
.考核權
.獎勵權
.三種管理權限
.完全集中
.完全分散
.相對集中
.總量管理的方法
.預算控制
.定額控制
.編制控制
.實戰案例解讀：

中國式激勵設計的關鍵點培訓