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績效管理與薪酬設計課程優勢(shi)：

美國心理(li)學家(jia)洛克認為(wei)，目(mu)(mu)(mu)標(biao)能把(ba)人(ren)的(de)(de)需要轉(zhuan)變為(wei)動機，使人(ren)們的(de)(de)行為(wei)朝著(zhu)一(yi)定(ding)的(de)(de)方向(xiang)努力，而績效(xiao)管(guan)理(li)強(qiang)調(diao)(diao)組(zu)織(zhi)目(mu)(mu)(mu)標(biao)和個(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)一(yi)致(zhi)性，強(qiang)調(diao)(diao)組(zu)織(zhi)和個(ge)人(ren)同步(bu)成長。因此(ci)(ci)，通過雙(shuang)向(xiang)有效(xiao)溝通，組(zu)織(zhi)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)與組(zu)織(zhi)成員目(mu)(mu)(mu)標(biao)達成一(yi)致(zhi)，最(zui)終實現(xian)企(qi)業收益的(de)(de)提(ti)升。然而，對(dui)于如何實現(xian)有效(xiao)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)管(guan)理(li)與績效(xiao)考核(he)，許(xu)多管(guan)理(li)者對(dui)此(ci)(ci)依然深感困(kun)惑—

薪(xin)酬作(zuo)為最重要的(de)(de)(de)(de)(de)激勵手(shou)段一(yi)(yi)直(zhi)得到了企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)和員(yuan)(yuan)工高度(du)重視，但是也(ye)由于(yu)其高度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)敏(min)感性讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)管理(li)者從“薪(xin)酬”發展到“心愁”，如果操(cao)作(zuo)不當的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，還有可(ke)能成(cheng)為“新仇(chou)”。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)無(wu)法(fa)讓每(mei)個員(yuan)(yuan)工對薪(xin)酬感到滿意的(de)(de)(de)(de)(de)，這(zhe)是必然（有誰會認為自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)工資高呢？），但至少要在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)里形成(cheng)一(yi)(yi)套公平、合理(li)、切實(shi)可(ke)行(xing)并可(ke)以吸引和保留(liu)人才的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬體系，這(zhe)是管理(li)者的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)責。正是基于(yu)此(ci)，本課(ke)(ke)程為學員(yuan)(yuan)找到一(yi)(yi)種容易理(li)解的(de)(de)(de)(de)(de)方式，讓學員(yuan)(yuan)能夠根據(ju)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)際情況建立一(yi)(yi)套以績(ji)效考核為基礎的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬評價體系，因此(ci)本課(ke)(ke)程更關注的(de)(de)(de)(de)(de)是實(shi)際操(cao)作(zuo)中的(de)(de)(de)(de)(de)方式方法(fa)。

績效管理與薪酬設計課(ke)程內容：

績效管理與薪酬設計單元一：重(zhong)新認識績效管理

1、如何理解績效管理

績(ji)效(xiao)管理的循(xun)環(huan)

績(ji)效管理的四(si)個(ge)維度

績效管(guan)理(li)的五(wu)大作用(yong)力(li)

2、組(zu)織/績效文(wen)化健康診斷

現場問卷填寫與診斷

績效(xiao)文化的有效(xiao)管理實踐

績效管理與薪酬設計單(dan)元二、目標設定與績效評估

1、學會設計本部(bu)門及(ji)下屬的年度KPI考核(he)指標

CSF法(fa)

BM法

QQTC法

BSC法

2、評估KPI、KBIKCI的方法(fa)和工具(ju)

年度(du)績效合(he)同及評估工具

360度評(ping)估法

績效管理與薪酬設計單元三、職(zhi)業(ye)經(jing)理人在(zai)績效(xiao)管(guan)理中(zhong)應(ying)扮演的(de)五(wu)種角色

1、績效教練及教練工(gong)具

2、績(ji)效診斷(duan)專家(jia)（診斷(duan)案例分(fen)析(xi)）

3、合作(zuo)伙(huo)伴(ban)（績(ji)效(xiao)輔導的有(you)效(xiao)工具）

4、記錄員(yuan)（記錄工具）

5、公證員

績效管理與薪酬設計單元四(si)、薪酬體系的3P原則

1、什(shen)么是薪酬(chou)支付的3P原則(ze)

2、為崗(gang)位付薪(xin)

基本薪資的評(ping)估維度

美(mei)世評估(gu)體(ti)系介(jie)紹(shao)和練(lian)習(xi)應用

3、職(zhi)位等級(ji)與對應的薪(xin)酬等級(ji)

績效管理與薪酬設計單元(yuan)五：薪(xin)資組(zu)合(he)

1、全面薪(xin)酬的基(ji)本組合(he)

2、對于(yu)不同崗位(wei)的(de)薪酬組合指導原則

3、短期激勵

績效獎金的四個(ge)評定要素

案例(li)練習(xi)

4、中長期激勵(li)

績效管理與薪酬設計單元六：薪資結構設計的(de)程(cheng)序

1、確定市(shi)場(chang)薪資曲線(xian)

2、決定幅寬(kuan)

3、初建薪資結(jie)構

案例(li)介紹與(yu)討(tao)論(lun)：銷售體系的(de)薪資結構設(she)計要點

教學方(fang)式：

百朗開設的該課程得到學員(yuan)們的“內容實用(yong)、課堂生動、學了就用(yong)”的高度評價。

講(jiang)授(shou)+個人(ren)/小組作業+課上討論+講(jiang)師點評

績效管理與薪酬設計導師介(jie)紹

邵老師  

百朗特約講師(shi)，首(shou)都師(shi)范大(da)(da)學(xue)(xue)語(yu)言文學(xue)(xue)碩(shuo)士(shi)，上海財經大(da)(da)學(xue)(xue)管理(li)學(xue)(xue)碩(shuo)士(shi)，上海交通大(da)(da)學(xue)(xue)安泰管理(li)學(xue)(xue)院EMBA，高級經濟師(shi)，高級企(qi)(qi)業(ye)EAP執行師(shi)，英國IPMA國際職業(ye)培訓師(shi)。擁(yong)有(you)3年(nian)大(da)(da)學(xue)(xue)講師(shi)、15年(nian)外企(qi)(qi)人(ren)力資源管理(li)工作(zuo)經驗(yan)，曾任某大(da)(da)型(xing)外資制(zhi)造企(qi)(qi)業(ye)人(ren)力資源及行政總監(jian)。經歷(li)過IT企(qi)(qi)業(ye)的茁壯(zhuang)成長(chang)、理(li)解了(le)制(zhi)造業(ye)的流程再造、體(ti)會了(le)歐美(mei)企(qi)(qi)業(ye)的典型(xing)文化、感悟了(le)成功的必(bi)經軌跡--從(cong)學(xue)(xue)習中提高技(ji)能，從(cong)堅持中鍛煉意(yi)志，從(cong)經驗(yan)中總結教訓，從(cong)成長(chang)中完成蛻變。

李老師  

百朗(lang)《績效與薪酬》培訓(xun)體(ti)系(xi)(xi)金牌訓(xun)練(lian)導師，每年100天以上(shang)赴企(qi)業(ye)(ye)訓(xun)練(lian)內訓(xun)經驗(yan)，工(gong)商(shang)管理(li)(li)博士，高級咨詢師，中國人民大學(xue)(xue)高級訪(fang)問學(xue)(xue)者(zhe)，曾在500強企(qi)業(ye)(ye)從事人力資源管理(li)(li)工(gong)作十余年，系(xi)(xi)統(tong)接(jie)受過(guo)質(zhi)量、管理(li)(li)類專業(ye)(ye)教育和(he)訓(xun)練(lian)。在培訓(xun)體(ti)系(xi)(xi)、工(gong)作分析、職位評估、績效管理(li)(li)、薪資福利、長(chang)期激勵(li)計(ji)劃等方面積累了(le)豐富的經驗(yan)。