如何衡量公司(si)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)有效性,一直以(yi)來(lai)都困擾著hr和企業管(guan)理(li)者。很多公司(si)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)首要目標是控制薪酬預(yu)算,降(jiang)低人(ren)力(li)成本(ben),但沒有投入,也就沒有產(chan)出,單純(chun)的(de)(de)降(jiang)低人(ren)力(li)成本(ben),業務部門(men)會抱(bao)怨(yuan)人(ren)手(shou)不(bu)足,業務開展不(bu)起來(lai)。所以(yi)單純(chun)用人(ren)力(li)成本(ben)降(jiang)低來(lai)衡...
所謂(wei)崗(gang)位(wei)職(zhi)級可以簡單理解為,在一個(ge)組織內部衡量不同(tong)崗(gang)位(wei)相對價(jia)值(zhi)貢獻度的(de)大小,崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)越高(gao),職(zhi)級就越高(gao),薪酬也(ye)(ye)就越高(gao),那么如何評(ping)(ping)定(ding)崗(gang)位(wei)職(zhi)級?論起崗(gang)位(wei)的(de)價(jia)值(zhi)高(gao)低,誰(shui)又(you)會服誰(shui)?這就需要有(you)一套(tao)相對科學(xue)的(de)崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)(ping)估,也(ye)(ye)稱(cheng)職(zhi)位(wei)評(ping)(ping)估的(de)方法(fa)與(yu)工具,以確保...