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組織效(xiao)能提升(sheng)課(ke)程課(ke)程背(bei)景：VUCA時代，經濟從高(gao)(gao)速增長(chang)階(jie)段轉向高(gao)(gao)質(zhi)量(liang)發(fa)(fa)展(zhan)階(jie)段是中國特色社會主義邁入新時代的鮮明特征,而經濟高(gao)(gao)質(zhi)量(liang)發(fa)(fa)展(zhan)歸根結底需要(yao)通過企業高(gao)(gao)質(zhi)量(liang)發(fa)(fa)展(zhan)予以實(shi)現。高(gao)(gao)質(zhi)量(liang)發(fa)(fa)展(zhan)必然倒逼(bi)企業提升(sheng)效(xiao)
阿(a)里賦能業務課程背(bei)景(jing)：阿(a)里巴(ba)巴(ba)，中國*的電商平臺公司和世界第二大網(wang)絡(luo)公司，是由馬云(yun)在1999年一手創立(li)企業對企業的網(wang)上交易平臺，18位創始人，從(cong)50萬起家到如今估值2000億(yi)美金，從(cong)中國第一盈利網(wang)站到
阿(a)里(li)巴巴腰(yao)部(bu)管理課(ke)程(cheng)背景：阿(a)里(li)20多年(nian)的(de)(de)快速發展(zhan)歷程(cheng)里(li)，也曾經出現(xian)過干(gan)部(bu)數量不足，管理能力跟不上，績效意(yi)識不強等組織問(wen)題(ti)，這大大制約了業務的(de)(de)發展(zhan)進程(cheng)，未來解決這些問(wen)題(ti)，阿(a)里(li)自創(chuang)了一套實(shi)用，能落地的(de)(de)干(gan)部(bu)
阿里巴(ba)巴(ba)腿(tui)部管(guan)理(li) 課程背景：VUCA時(shi)代，傳統(tong)的金字塔式組織結構下的管(guan)理(li)機制已經完全失效，管(guan)理(li)者在(zai)日常的管(guan)理(li)中，會(hui)普遍(bian)存在(zai)諸多困惑。1999年創立的阿里巴(ba)巴(ba)從18羅漢到25萬員(yuan)工，從50萬起
OKR企(qi)業(ye)落地四步法課程背景：OKR發(fa)明于英特爾，興(xing)盛于谷(gu)(gu)歌(ge)，不僅是一個目標管理(li)工(gong)具(ju)，也成(cheng)(cheng)為一種工(gong)作理(li)念(nian)，被越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多創新企(qi)業(ye)采用。谷(gu)(gu)歌(ge)、微軟、臉書(shu)、亞馬遜、IBM等企(qi)業(ye)在采用OKR后(hou)獲得巨大(da)的成(cheng)(cheng)功，國
卓越人(ren)(ren)才(cai)官培(pei)訓(xun)課程背景：*曾經說過“人(ren)(ren)才(cai)決斷能力(li)恐(kong)怕(pa)是(shi)最后剩余不多的可依賴的競爭資源之一，因(yin)此擅(shan)長此道的企業很少”。企業在高速(su)發展時，人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養的速(su)度(du)無法匹配，只能費盡心思從外部
人才(cai)發(fa)展體系(xi)重構課程課程背景VUCA時代，企(qi)業業務(wu)的(de)快速轉型(xing)發(fa)展和滯后的(de)人才(cai)培養(yang)已經(jing)形成顯(xian)著地矛盾，如何(he)從戰略(lve)的(de)高度出發(fa)，進(jin)行科(ke)學、高效的(de)人才(cai)培養(yang)工(gong)作，并通過(guo)系(xi)統的(de)規劃建設完善的(de)企(qi)業人才(cai)發(fa)展體系(xi)已經(jing)成
人(ren)(ren)才激勵與保留課程課程背景：當(dang)前的(de)(de)人(ren)(ren)才競爭，不再是簡單的(de)(de)人(ren)(ren)才爭奪戰，而(er)是人(ren)(ren)才管理的(de)(de)競爭。如(ru)果(guo)關鍵人(ren)(ren)才的(de)(de)管理無章可循，就會成為制約企業持續發展的(de)(de)瓶頸。關鍵人(ren)(ren)才的(de)(de)產生需(xu)要靠制度保證，沒有制度規范(fan)，無法吸引(yin)
企(qi)業人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)與培訓(xun)課程背(bei)景(jing)：隨(sui)著數(shu)字化時代(dai)的(de)(de)到來(lai)，人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)也面臨(lin)了許多新的(de)(de)挑(tiao)戰和機遇。在這個不(bu)斷(duan)變化的(de)(de)環境中，傳統的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)模(mo)式已經難以適應(ying)現代(dai)企(qi)業的(de)(de)發展(zhan)需要，需要探索新的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)理(li)念
人(ren)力資源(yuan)戰(zhan)略(lve)培訓規劃課程背景：BANI時(shi)代，內外部(bu)環境(jing)時(shi)刻都在變(bian)化之中(zhong)，這需(xu)要(yao)組織(zhi)做出更快的(de)反應來達到他們的(de)戰(zhan)略(lve)目標，外部(bu)環境(jing)的(de)壓力要(yao)求人(ren)力資源(yuan)管理(li)與組織(zhi)經營戰(zhan)略(lve)必須相協調(diao)、相吻合，這對企業的(de)人(ren)力資源(yuan)
HRBP賦能課程 課程背景：幾乎所有的老板都希望(wang)公(gong)司(si)的戰略能完美執行落(luo)地，公(gong)司(si)的人才(cai)可以(yi)(yi)輩(bei)出，公(gong)司(si)的文化可以(yi)(yi)從墻上轉化到員工的言行舉止中(zhong)，而(er)這一切的需求背后都有一個身影，就是HRBP、智能商
人(ren)力資(zi)源訪(fang)(fang)談(tan)(tan)課程(cheng)(cheng)(cheng)課程(cheng)(cheng)(cheng)背景：訪(fang)(fang)談(tan)(tan)是項(xiang)目管(guan)理中非常(chang)重(zhong)要的(de)環節，但是大多數企業管(guan)理者不會(hui)做訪(fang)(fang)談(tan)(tan)。訪(fang)(fang)談(tan)(tan)過程(cheng)(cheng)(cheng)中，也常(chang)常(chang)由(you)于(yu)理念錯誤或者缺乏相應的(de)訪(fang)(fang)談(tan)(tan)技(ji)巧，加(jia)上復雜的(de)問題，使(shi)得訪(fang)(fang)談(tan)(tan)非常(chang)困難(nan)，甚(shen)至(zhi)有(you)些(xie)人(ren)有(you)畏難(nan)情緒。
員工(gong)面談技巧課(ke)程課(ke)程背景：企業所(suo)有(you)的(de)(de)事情都是(shi)人來完(wan)成(cheng)的(de)(de)，組(zu)織要追求持續發展、長期利潤，就要把人才看作最寶(bao)貴的(de)(de)資(zi)產，做好員工(gong)生(sheng)命周(zhou)期過(guo)程的(de)(de)全(quan)鏈條的(de)(de)有(you)效管(guan)理。員工(gong)生(sheng)命周(zhou)期涵蓋了員工(gong)從招聘入職、在(zai)崗期到(dao)離開
酒(jiu)(jiu)店(dian)(dian)人(ren)力資源課(ke)程課(ke)程背景：近年來，隨著酒(jiu)(jiu)店(dian)(dian)行(xing)業的快速發展(zhan)和市(shi)場競爭(zheng)的日益激烈，如何打造(zao)高(gao)效的人(ren)力資源管理(li)體(ti)系已經(jing)(jing)成為(wei)各家酒(jiu)(jiu)店(dian)(dian)管理(li)者面臨(lin)的一大(da)挑(tiao)戰。因此，打造(zao)高(gao)效的酒(jiu)(jiu)店(dian)(dian)人(ren)力資源管理(li)體(ti)系已經(jing)(jing)成為(wei)酒(jiu)(jiu)店(dian)(dian)行(xing)業持
AI賦能HR學習課程
培訓管理(li)戰略課程課程背景：公司(si)之間的競爭歸根(gen)結底是人才(cai)(cai)的競爭，這就(jiu)需要我們做好人才(cai)(cai)的培養，但是現(xian)在(zai)很多企業(ye)在(zai)做人才(cai)(cai)培養的時(shi)候(hou)難免會出(chu)現(xian)以下(xia)困(kun)境：培訓成(cheng)為(wei)公司(si)雞肋，無法解決公司(si)人才(cai)(cai)發展(zhan)問題？培訓實施情況
培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)規劃課程(cheng)課程(cheng)背(bei)景(jing)：培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)制(zhi)已經成(cheng)為(wei)越來越多企業接納的工作模(mo)式，但是很多培(pei)訓(xun)管理者在(zai)具體項(xiang)目(mu)操作過程(cheng)中，應該如(ru)(ru)何(he)選(xuan)定培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)、如(ru)(ru)何(he)讓設計的培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)更加實用、更加規范(fan)、科(ke)學、創新、有(you)影(ying)響力，如(ru)(ru)何(he)
績效(xiao)管理系統(tong)培(pei)訓 課(ke)程背景(jing)：所有(you)的企(qi)業都在談(tan)績效(xiao)，但(dan)是幾乎所有(you)的企(qi)業也在抱怨績效(xiao)難(nan)開展、難(nan)推行、難(nan)有(you)成效(xiao)。上到(dao)企(qi)業老板(ban)，下到(dao)基(ji)層員(yuan)工個個叫苦。大家都想做好，但(dan)卻始終(zhong)找不到(dao)突破口(kou)。而(er)能(neng)否(fou)實現企(qi)