導讀：什么是人(ren)效？一般情況(kuang)下，“人(ren)”指(zhi)的是人(ren)工總(zong)成本(ben)(ben)，“效”指(zhi)的是公司(si)營業收入(ru)；衡量人(ren)效的基本(ben)(ben)指(zhi)標是人(ren)力(li)投入(ru)產出比(bi)，即每(mei)元人(ren)力(li)成本(ben)(ben)投入(ru)帶來多少金額的收入(ru)回報。
人效(xiao)最(zui)重(zhong)要的價值主張(zhang)是“同樣多(duo)的人，創造更多(duo)產(chan)出；同樣的產(chan)出，使(shi)用更對(dui)的人”。
高人效的(de)企業都(dou)擁有五(wu)個(ge)核(he)心表現：優質(zhi)的(de)大客戶、高毛利的(de)產(chan)品、*的(de)人才、精簡的(de)組(zu)織、卓有成(cheng)效的(de)全(quan)面成(cheng)本管(guan)理(li)（Total Cost Management）。
一個星(xing)期前(qian)，我(wo)們(men)啟動了(le)(le)廣州(zhou)一家(jia)上市公(gong)司(si)的(de)人效提升項(xiang)(xiang)目，項(xiang)(xiang)目啟動前(qian)，我(wo)對這家(jia)上市公(gong)司(si)在全國的(de)幾家(jia)分(fen)公(gong)司(si)做了(le)(le)充分(fen)的(de)調研(yan)，并與集(ji)團董(dong)事長(chang)、總(zong)經理、HRD進行(xing)了(le)(le)深度溝通(tong)。
4天前(qian)，我(wo)到(dao)某寢(qin)具生產(chan)企(qi)業(ye)訪(fang)談，發現這家在市場(chang)上擁有相當品牌知名度的(de)企(qi)業(ye)人均產(chan)值和人均利潤并不高。
國內很多人(ren)(ren)(ren)工投(tou)入產出(chu)比(bi)(bi)、人(ren)(ren)(ren)工成本(ben)利(li)(li)潤率(lv)、人(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)投(tou)資回報率(lv)、人(ren)(ren)(ren)均利(li)(li)潤不高的企業，他們在人(ren)(ren)(ren)效提升方面(mian)幾乎都犯了(le)一(yi)個(ge)同樣的錯誤：那就是(shi)通過(guo)精益生(sheng)產不斷(duan)精簡一(yi)線(xian)產業工人(ren)(ren)(ren)，而在各個(ge)職(zhi)能部(bu)門，拿著高工資不作為的管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和職(zhi)員(yuan)(yuan)卻(que)比(bi)(bi)比(bi)(bi)皆是(shi)。
2021年，我們幫(bang)助(zhu)一家上市公(gong)司推行降本增(zeng)效，這家很多人(ren)都沒聽(ting)說過的民營企業一年僅用1000余人(ren)創造了近(jin)6個億的凈(jing)利潤，他(ta)們辦公(gong)室職能部門的計劃、采(cai)購(gou)、財務、人(ren)資總共不到50人(ren)。
2021年(nian)(nian)(nian)，我在(zai)山東一家年(nian)(nian)(nian)營收近1000億的集團企業(ye)指導(dao)降本增效，他們的BG長（總裁）晚上(shang)和我聊(liao)天，說2022年(nian)(nian)(nian)要(yao)提升人效，計劃(hua)精簡10%以上(shang)的間接(jie)人員。
其實，很多企(qi)業的(de)(de)間(jian)接人(ren)員，何(he)止(zhi)只能(neng)精(jing)簡10%；2021年，我在山西一家3000億集團的(de)(de)分子(zi)公司輔導，這家公司人(ren)員精(jing)簡30%以上還(huan)能(neng)夠保障正常生(sheng)產。
一.人效提(ti)升工(gong)效聯動機制是(shi)關鍵
5年前，我到浙江一(yi)家(jia)中國企(qi)(qi)業500強的制造企(qi)(qi)業講授降本(ben)增(zeng)效，在分(fen)享人(ren)(ren)資降本(ben)增(zeng)效時(shi)，我就人(ren)(ren)效提升要如何(he)精(jing)簡組織、精(jing)簡流程、績效增(zeng)量、工效聯動做(zuo)了詳細剖析(xi)，中午(wu)課休時(shi)他們(men)企(qi)(qi)業有(you)人(ren)(ren)悄悄提醒我，這種話題觸犯部分(fen)人(ren)(ren)的利益，建議不(bu)要再講……
這種場景，在我10多年(nian)的咨詢輔導中，不止發(fa)生過(guo)這一次。
很多(duo)企(qi)業，花高薪引進(jin)了很多(duo)人(ren)才，但是，我們卻發現這些人(ren)才進(jin)入(ru)企(qi)業后產(chan)出卻很低(di)，人(ren)力資本(ben)投(tou)資回報率也很低(di)。
一(yi)(yi)些企業(ye)在快速擴張過程(cheng)中高薪(xin)挖到一(yi)(yi)些業(ye)界(jie)的“人才”，但(dan)隨之(zhi)組織管(guan)理就出現了一(yi)(yi)系列的問題：部(bu)門(men)各自為政內耗(hao)巨(ju)大、脫離(li)實踐(jian)的教條主義、夜郎自大的阿Q精神、無(wu)比厚(hou)重的部(bu)門(men)墻、責(ze)權利不對等的業(ye)務設計(ji)。
為什么我們企業高薪引進人才后人力(li)資本投資回報率不能提升？組織效率反而越來越低？
正如(ru)同任正非說的(de)：“人(ren)才(cai)(cai)不是企(qi)業的(de)核(he)心(xin)競爭力，對(dui)人(ren)才(cai)(cai)有效(xiao)管理的(de)能(neng)力才(cai)(cai)是企(qi)業的(de)核(he)心(xin)競爭力”。
今天，我們不花費時間討論企業如何做好人才管理，我們倒想要強調人效管理的工效聯動機制（工資總額和效益聯動），工效聯動機制的黃金不等式是總人工成本增長率<收入/利潤增長率；總員工人數增長率<收入/利潤增長率。
企業可(ke)以增加(jia)人數，也可(ke)以引進(jin)高(gao)級人才，但從企業效(xiao)益角度出發，要遵循(xun)工效(xiao)聯動(dong)機制(zhi)。
一家(jia)著名的外資(zi)企(qi)業(ye)，在人(ren)效(xiao)管理之工效(xiao)聯(lian)動(dong)上(shang)要求十分嚴苛：在批準(zhun)年度人(ren)員(yuan)編(bian)制增(zeng)(zeng)長時，要求員(yuan)工的年度編(bian)制增(zeng)(zeng)速(su)不得(de)高于企(qi)業(ye)銷售收入(ru)增(zeng)(zeng)速(su)的50%，也就是說假(jia)如明年企(qi)業(ye)預計(ji)銷售額增(zeng)(zeng)長10%，人(ren)員(yuan)編(bian)制增(zeng)(zeng)長就不得(de)超過5%。
優秀企業(ye)在(zai)人(ren)(ren)效提(ti)升上不斷的(de)立標、對標、創標。美的(de)在(zai)關鍵(jian)轉(zhuan)型(xing)的(de)2011年(nian)(nian)到(dao)2016年(nian)(nian)，公司營(ying)業(ye)收(shou)(shou)入增(zeng)長了(le)(le)(le)20%，人(ren)(ren)均(jun)產值翻了(le)(le)(le)1.4倍(bei)，而員(yuan)工人(ren)(ren)數卻減少了(le)(le)(le)51%。華(hua)為從2010年(nian)(nian)到(dao)2018年(nian)(nian)，營(ying)業(ye)收(shou)(shou)入翻了(le)(le)(le)接近4倍(bei)，人(ren)(ren)均(jun)營(ying)收(shou)(shou)翻了(le)(le)(le)2.3倍(bei)，而員(yuan)工人(ren)(ren)數只增(zeng)加了(le)(le)(le)67%。
一(yi)個月前，我到(dao)某央企下屬的(de)一(yi)家大型(xing)生(sheng)產(chan)企業(ye)輔導，我詢問他(ta)們(men)公司的(de)人員編制數據(ju)(ju)是(shi)怎么(me)得來的(de)，她告訴(su)我是(shi)由(you)各部門依據(ju)(ju)生(sheng)產(chan)任務自行提報(bao)人數；4天前，我到(dao)那家品牌寢(qin)具生(sheng)產(chan)企業(ye)問了同樣(yang)(yang)的(de)問題，也得到(dao)了同樣(yang)(yang)的(de)答案。
無獨有(you)偶，這兩家企業都在學習華為(wei)(wei)的組織(zhi)管理，職能(neng)部(bu)門十分龐(pang)大，在組織(zhi)設置上都應用了(le)“華為(wei)(wei)三(san)支柱模式”，但當我(wo)深(shen)入了(le)解時(shi)，這種畫虎不成反類犬的作(zuo)法使(shi)人啼笑皆非(fei)。
管理部(bu)門(men)（崗位）的設置沒有(you)該不該，只有(you)值(zhi)不值(zhi)；我們可以運用“組織(zhi)功(gong)能價值(zhi)工程VE分析價值(zhi)指數(shu)(shu)表”對各部(bu)門(men)成本(ben)系(xi)數(shu)(shu)、功(gong)能系(xi)數(shu)(shu)、價值(zhi)指數(shu)(shu)進(jin)行評估，如果(guo)這個部(bu)門(men)（崗位）的價值(zhi)指數(shu)(shu)低，我們可以考(kao)慮(lv)撤消、合并這個部(bu)門(men)（崗位）。
當然(ran)，也有些企業(ye)的(de)經管人員對工(gong)效聯動(dong)機制執有不(bu)同意(yi)見，他們認為(wei)人力資本(ben)增(zeng)值(zhi)的(de)目標(biao)應優先于財務資本(ben)增(zeng)值(zhi)的(de)目標(biao)；隨著人工(gong)成本(ben)上(shang)漲、行業(ye)人才引進競爭加劇等因素(su)的(de)影響，人工(gong)成本(ben)率如何(he)科學衡量和配置確實是企業(ye)人力資源策略思考的(de)重點。
二.人效提升間(jian)接人員精簡是重點(dian)
兩個月(yue)前，為了寫(xie)好一家上市公司(si)的人效提升方案，我對他們在江蘇、安(an)徽、山東、廣東的基地(di)公司(si)進行(xing)了調研診(zhen)斷，撰寫(xie)了100多(duo)頁的《人效調研報告和解決(jue)方案》。
這份(fen)《人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)調研報告和解(jie)決方(fang)案》的信息量很(hen)大，但重點只有(you)3個(ge)：①.直接(jie)人(ren)(ren)(ren)工(gong)優(you)(you)化方(fang)案（方(fang)法(fa)：PE技術(shu)、IE技術(shu)、裝備技術(shu)、日清技術(shu)）；②.間接(jie)人(ren)(ren)(ren)工(gong)優(you)(you)化方(fang)案（方(fang)法(fa)：組織結構優(you)(you)化、關鍵流程(cheng)優(you)(you)化、人(ren)(ren)(ren)員能(neng)力提(ti)升(sheng)、組織績(ji)效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)）；③.人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)體系構建（方(fang)法(fa)：人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)編制系統(tong)、人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)訓練(lian)系統(tong)、人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)核算系統(tong)、人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)分析系統(tong)、人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)改善系統(tong)）。
我(wo)們(men)將重(zhong)點放在間接人工優化上。
為什(shen)么我們要(yao)將重點放在間(jian)接人工(gong)優化上？
有(you)人(ren)(ren)(ren)說是間接(jie)(jie)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)不能直接(jie)(jie)創(chuang)造效益，工(gong)(gong)資要比直接(jie)(jie)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)高，其實(shi)，更重要的是間接(jie)(jie)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)多的企業通常組織效率都(dou)很低，甚至有(you)的企業管理(li)人(ren)(ren)(ren)員在辦公(gong)室(shi)(shi)無(wu)所事事時操弄辦公(gong)室(shi)(shi)政治，他們勾心斗角、爾虞我詐，破(po)壞了企業健康成長(chang)的生態。
幾(ji)天前(qian)，我與一家高科技(ji)企(qi)業的(de)CEO通電話，他告訴我，要想(xiang)提(ti)(ti)升辦公室間接人(ren)員的(de)人(ren)效，最好的(de)辦法(fa)就是人(ren)少任(ren)務多，他的(de)這一句話當(dang)然存(cun)在爭議(yi)，但他的(de)下一句話我卻很認同(tong)，辦公室間接人(ren)員只有在很忙的(de)時候才會想(xiang)盡一切辦法(fa)提(ti)(ti)高工作效率(lv)，工作量不飽滿的(de)員工根本就不需(xu)要提(ti)(ti)升效率(lv)。
不管這(zhe)位CEO的(de)(de)話有沒(mei)有道理，但這(zhe)家高(gao)(gao)(gao)科技企業員工(gong)(gong)的(de)(de)高(gao)(gao)(gao)工(gong)(gong)資、工(gong)(gong)作的(de)(de)高(gao)(gao)(gao)壓(ya)力、公司的(de)(de)高(gao)(gao)(gao)利潤(run)、組織的(de)(de)高(gao)(gao)(gao)人效卻是鐵(tie)的(de)(de)事實。
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