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學習薪酬體系建設培訓

【課程收益】
薪酬福利是員工最為關注的問題,薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及員工整體業績的提升有著直接的影響。通過本課程您可以：
懂(dong)(dong)得如何(he)利用科學的(de)崗位(wei)評價(jia)方法，理順企業(ye)內部的(de)崗位(wei)價(jia)值；懂(dong)(dong)得如何(he)進(jin)行(xing)(xing)崗位(wei)薪(xin)酬層級設計；懂(dong)(dong)得如何(he)針對不(bu)同(tong)崗位(wei)進(jin)行(xing)(xing)薪(xin)酬結(jie)構設計，懂(dong)(dong)得如何(he)進(jin)行(xing)(xing)薪(xin)酬市場調查，確(que)保企業(ye)薪(xin)酬制(zhi)(zhi)定(ding)的(de)外部合理性以及如何(he)進(jin)行(xing)(xing)薪(xin)酬預(yu)算及編制(zhi)(zhi)薪(xin)酬管理制(zhi)(zhi)度等。

【課程特色】
1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業*限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果(guo)性(xing)--培(pei)訓效果(guo)即(ji)是培(pei)訓前(qian)后變(bian)化，培(pei)訓方案(an)可將(jiang)培(pei)訓效果(guo)一目了然呈(cheng)現出(chu)來。

【課程對象】人力資源總監、人力資源經理、人力資源薪酬主管及相關人員
【課程時長】2天，12小時

【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備(bei)注：調研部分根據合作機構及終端(duan)企業的需求而選擇，另外(wai)需提前協商(shang)老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。
 
(一)對薪酬概括性的認識
1.對薪酬的理解
2.薪(xin)酬體系的設計原理

(二)崗位的分類
1.崗位分類的方法
2.崗位分類的工作步驟
( 咨詢案例：某公(gong)司薪酬體系設計中(zhong)的崗位分類

(三)崗位評價
1.選擇崗位價值評估方法
2.成立崗位價值評估小組
3.崗位價值試評估
4.崗位價值評估
5.崗位價值評估數據處理
( 咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標準》的設計
( 分(fen)組討論(lun)：模擬依據本(ben)公司特點，設計崗位評價(jia)標(biao)準

(四)薪酬市場調查
1.確定薪酬市場調查范圍
2.選擇調查方式
3.如何設計調查問卷
4.調查數據資料的應用
( 咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調查及數據應用
 
(五)酬結構的確定
1.薪酬結構設計的思路
2.不同崗位薪酬結構比例的設計要求
( 咨詢案例：某公(gong)司不(bu)同(tong)類別崗位的(de)薪酬結構設計方法

(六)薪酬層級及人員定級的確定
1.崗位薪酬層級的設計辦法
2.人員薪酬定級的標準設計
( 咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標準》的設計方法
 
(七)薪酬的套改
1.薪酬套改的工作思路
2.薪酬套改的注意事項
( 咨詢案例：某公司的《薪酬套改設計方案》
 
(八)薪酬的日常管理工作
(九)編制薪酬預算
1.制定薪酬預算的工作程序
2.薪酬預算表的應用
( 咨(zi)詢案(an)例：某公司的《薪酬(chou)預算(suan)方案(an)》

 (十)制定薪酬制度
1.制定薪酬制度的要點
2.制定薪酬制度的方法
3.制定薪酬制度的樣式
( 咨詢案例：某公司的《薪酬體系設計方案》
( 作業：應用所學案例制定所在企業《薪酬管理方案》
課程回顧(gu)與分享：學員的心得(de)體會；學員的案例分享；老(lao)師的課程回顧(gu)與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部(bu)分(fen)根(gen)據合作(zuo)機(ji)構及終端企業的(de)需求選擇(ze)，可用機(ji)構或企業的(de)評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考(kao)卷及(ji)作(zuo)業部分由培訓(xun)師根據課程內容針對(dui)性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由(you)培訓師根據課程(cheng)內容和企(qi)業(ye)對學員的(de)要(yao)求針對性(xing)設計

學習薪酬體系建設培訓