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智能招聘管理培訓

【課程背景】
人才的競爭決定了企業的發展和未來,很多人都向往加入華為、騰訊以及帶“中國”抬頭的企業,原因何在,有人說,企業的薪酬待遇好,有人說,企業發展平臺好。糾其根本原因,是人才,只有人才才能吸引來人才,如何面試可以吸引企業需要的人才入職?精準有效的面試方法是什么?有什么注意事項?不同特質的人的潛力是什么?對企業將有何貢獻?這個崗位*匹配的特質是什么?
企業發展之迅速,必將用到大批量與之匹配的人才,而此絕大部分行業需要的人才集中于年輕化、有想法、有創意、接受新事物能力強、能夠快速解決企業問題等特征的人才,這就對企業人力資源管理者提出了新的需求。人力資源部門及各職能部門該如何做好企業核心人才及新生代招聘與甄選,為企業的快速發展添磚加瓦,跟上企業發展的新節湊,那么就需要解決以下幾個問題:
我們的企業發展到底需要引進什么樣的人才?
企業未來短期和中長期人才需求標準是什么?
來應聘的有這么多,為什么合適的人這么少?
為什么優秀的人最終都沒有如約而至?
為什么候選人入職后并不如面試時那么好?
為什么優秀的人入職后沒有留住?
。。。。。
本課程(cheng)針對(dui)招聘管理者(zhe)在招聘工作中(zhong)典型的(de)問題和困境(jing),結(jie)合(he)李(li)老師20年企業核(he)(he)心(xin)、關(guan)鍵招聘實戰經驗及(ji)新生代員(yuan)工招聘與甄選(xuan)的(de)經驗(前(qian)往全國包括(kuo)清華、北大(da)、中(zhong)大(da)、武大(da)、中(zhong)大(da)等(deng)多(duo)所高校,近千場的(de)新生代招聘甄選(xuan)經驗)。從(cong)認識核(he)(he)心(xin)人才、新生代員(yuan)工入手(shou),重點分(fen)析核(he)(he)心(xin)人才,新生代群體的(de)擇業特征(zheng)、面試官的(de)角(jiao)色轉變,教會面試官科學的(de)運用甄選(xuan)識別(bie)工具(ju)、方法、技巧、核(he)(he)心(xin)崗位畫像等(deng),提升企業的(de)招聘效率。

【課程收益】
掌握核心崗擇業特征,對標有效;
掌握面試官的勝任力,勝任為王;
掌握面試的甄選技巧,覓才有道;
掌握最常用面試方法,招聘有法;
掌握精準的招聘流程,循序漸進;
掌握有效的面試對話,捕獲芳心;
掌握心理(li)維(wei)度的技(ji)巧,留住新人。

【課程形式】
AI實操25%+講授25%+案例10%+工(gong)具10%+小組研討10%+情景模擬10%+視頻(pin)10%

【課程特色】聽得懂:掌握基于精準招聘的流程設計,充分認知人崗匹配的重要性;
學得會:充分把握招聘需求分析,做好人才定位及方法選擇,掌握面試甄選技巧,科學評估,明確錄用決策;
用得好:熟練運用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作;
拿得(de)走:招聘流程(cheng)中工具表(biao)格,工具,拿走即用。

【課程對象】
人力(li)資源招聘主(zhu)管/經(jing)理(li)/總監、人力(li)資源管理(li)者(zhe)、各職能/業務部(bu)門管理(li)者(zhe)

【課程大綱】
第一環:認知篇-企業如何把握住新生代的“心”:
1-1:捕獲芳心來自于懂TA:
案例:某企業招聘案例 / 互動:招聘原因知多少
1、招聘的新變化:
“大眾創業,萬眾創新”的時代
用工成本和招工成本的增加
招聘人員角色的新變化
招聘手段的新變化
辯論:是招優秀的人還是招合適的人?
2、大學生擇業前三項:管理者和新新人類的選擇差異在哪里
案例:90后手機最常用的APP,你了解幾個?
案例:90后擇業觀:好玩+參與,比升職更重要
案例:標桿案例:58同城的員工手冊
案例:標桿案例:某供電段的游戲化培訓設計
視頻:某(mou)上市公司(si)校(xiao)(xiao)招(zhao)快(kuai)閃宣傳片1-2:校(xiao)(xiao)招(zhao)成功(gong)來自于知彼知已(yi)(應企業需(xu)求,重點突出(chu)校(xiao)(xiao)招(zhao))1、國內(nei)高(gao)校(xiao)(xiao)人才分布特點解析(xi)2、企業不同階段人才需(xu)求點分析(xi)3、校(xiao)(xiao)園招(zhao)聘工作的誤區(qu)解析(xi)4、校(xiao)(xiao)園招(zhao)聘的發展趨勢解析(xi)

第二環:畫像篇 - 精準招人始于企業知道要什么人
2-1:招聘的需求分析管理的重點:
(1)企業定崗定編標準?
人數標準
工資標準
案例:某大型企業的人員控制案例分享
工具:人員需求增補申請
練習:角色扮演-需求分析面談(人力資源與用人部門)
(2)招聘需求的審核?
招聘需求的審核步驟
校招崗位和社招崗位的區分及鑒別標準
練習:這是真需求嗎?參考工具:《招聘需求分析8力模型》
2-2:招聘效率評估和招聘分工:
1、招聘效率螺旋模型-定義招的好不好快不快
前導指標:
中期指標:
后期指標:
工具:《招聘效率數據分析》
2-3招聘標準和人才畫像:
1. 招聘標準和人才畫像的內容(請提供目前的能力模型或面試評估表)
冰山模型各個層面的內容,包括技能、知識、經驗、行為能力、性格、動機價值觀等(會結合前面大家討論的困難崗位講解)
2. 小組討論:社會招聘和校園招聘的能力模型
分組(zu)(zu)討論(lun)校園(yuan)招聘的通(tong)用能力(li)(li)(li)、社(she)會招聘基層(ceng)員工的通(tong)用能力(li)(li)(li)、管理能力(li)(li)(li)和(he)不同崗位(wei)專業能力(li)(li)(li)(能力(li)(li)(li)模型的內(nei)容包括(kuo)能力(li)(li)(li)項、能力(li)(li)(li)項的描述和(he)分級標準(zhun)),先各組(zu)(zu)討論(lun)撰寫,再每(mei)組(zu)(zu)回(hui)顧(gu)

第三環 2025年升級版內容增加: AI嵌入招聘全鏈路解決方案
實操:AI高效助力敏捷勝任力建模流程及實操
第一步:招聘需求澄清三角模型型(案例:勝任力模型舉例-XX崗位)
第二步:大公司的勝任力建模(專業版)-那么小公司怎么做?AI助力
第三步:中小企業敏捷建模的三要素(案例分享)
(1)企業偏好
(2)企業文化DNA
(3)通用版本行業優秀員工能力素質(投喂準備)
第四步:中小企業敏捷建模的8步法(案例分享)
(1)確定關鍵崗位
(2)聚集建模目標
(3)訪談關鍵人物
(4)參考崗位資料
(5)整理訪談結果
(6)確定能力分級
(7)內部專家評審
(8)內部試點迭代
第五步:AI輔助企業敏捷建模案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現場實操
實操:AI高效人才畫像確定的流程及實操
第一步:任職資格標準在中小企業的卡點123
第二步:AI在企業內部生成關鍵崗位的任職資格的核心成果(案例:科技公司T9程序員)
第三步:AI投喂營銷經理崗位的任職資格成果
第四步:建立企業AA崗位的人才畫像結構和層次
第五步:AI輔助企業人才畫像分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現場實操
Al嵌入招聘全鏈路解決方案---從簡歷篩選到面試流程的設計
實操:AI賦能簡歷匹配的流程及實操
第一步:簡歷篩選在中小企業的卡點123
第二步:簡歷篩選的核心四要點(案例:科技公司T9程序員)
(1)結合人才畫像
(2)結合能力等級
(3)隱形信息判斷
(4)業績成果判斷
第三步:AI投喂“營銷經理崗位”的人才畫像
第四步:明確本次成果輸出需要的結構和層次(分值制或者推薦制)
第五步:AI輔助企業多簡歷篩選的案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現場實操(PDF圖片成功率更高,但AI產出不可全信!)
AI嵌入招聘全鏈路解決方案---基于人才畫像的面試評價及錄用決策分析報告
實操:AI賦能面試題庫到確定錄用決策的流程及實操
第一步:“面試憑感覺”導致面試不決策:面試題庫在中小企業的卡點123
第二步:AI賦能建立面試題庫的核心四步驟(案例:科技公司項目經理)
(1)結合人才畫像確定面試關鍵3要素
(2)結合關鍵3要素確定面試方法路徑(情境面試,壓力面試,行為面試等)
(3)將待考察3要素與面試方法相結合并確定
(4)輸出面試題庫及迭代
第三步:面試題庫與人才畫像相結合,輸出面試評價(舉例:市場開拓能力)
第四步:基于候選人評價對比,做出錄用決策(分值制或者推薦制)
第五步:AI輔助企業XX崗位的題庫的案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步(bu):投喂資料包及現場實(shi)操

第四環:準備篇- 招聘渠道規劃及運營管理
3-1:校招篇:
1. 如何制定校園招聘戰略
2. 校園招聘小組如何組建
3. 園招聘小組成員必須培訓哪些知識
4. 校園招聘前企業的準備事宜解析
5. 如何設計高效的校園招聘流程
6. 企業網絡宣傳的常用技巧和注意事項
3-2:社招篇:
1、社招渠道的3大類
2、社招中的AI運用新辦法
3、如何定義候選人的面試體驗?
舉例:GOOGLE的面試體驗流程
舉例:GOOGLE的面試邀約郵件
互(hu)動:小組研討:如何(he)提升(sheng)面(mian)試現(xian)場體驗(yan)?

第五環:實施篇-專業的面試流程及精準選人:
選人用人的“三點應知” - 流程化+結構化+專業化
舉例:面試中踩坑的原因?
1、面試過程流程化:
(1)面試過程五步驟
(2)如何讓面試有一個好的開始
(3)面試官低分的五種表現
(4)真實案例研討
2、面試時間結構化
(1)GOOGLE的面試時間安排
(2)面試時間結構化的解析
3、面試方法專業化
(1)行業事件訪談法STAR:
舉例:如何考察一個候選人的適應能力
(2)漏斗式流程
(3)什么叫完整的行為事件
舉例:請舉一個事例,說明人的積極主動的心態
(4)假的行為事件
案例:一起做練習
(5)STAR的實際運用:*何追問
(6)提問時要注意避免的幾個問題
(7)團隊合作,你要如何問?
(8)抗壓能力,你要如何問?
(9)學習能力,你要如何問?
演練:三人小組演練法(針對真實簡歷)
進階實施-四種提問方式:
認知類
情境類
行為類
演示類
演練:想考察候選人的內驅力,你咋問?
演練:想要知道真實的離職原因,你咋問?
小組設計:考察軟件工程師的主動性?
(1)無追問,不真相
(2)某集團公司的審計部經理
(3)面試樹的模式
小組三人演練練習分享
2、觀察全面、捕捉信息
互動:過往有無通過捕捉信息識別候選人的經歷?
(1)自然觀察法
(2)情境觀察法
(3)微表情法
3、識別謊言、去偽存真
(1)假、大、空
(2)識別謊言的五種方法
觀察法
恐嚇法
舉證法
細節法
關聯法
三人(ren)演(yan)練法(fa):根據真實簡歷進行面試和(he)測謊(huang)

第六環:留人篇-如何做好人的入職及保留
(1)0工資、獎金、榮譽、股權、高薪等的區別
(2)全面薪酬:外部薪酬+內在薪酬
(3)企業付薪理念
(4)面試官談薪的三個鋪墊
(5)薪酬溝通的四個方法
(6)合理降薪四步法
5-2:校招人員空窗期跟進維護
1:空窗期給作業維護-給任務添粘性
2、空窗期結對子維護-建團隊促融合
3、空窗期表關心維護-有愛心促入職
4、空窗期試運行維護-凝人心保成功
思考:為何新人入職一周內流失率最高?
5-3:新員工入職跟蹤與團隊融入
1、 團隊融入
2、 環境適應
3、如何幫助員工做好職業生涯規劃
明確員工職業生涯發展的方向
專業技術型發展
企業管理型發展
混合型發展
營銷型發展
操作技能型發展
案例:某企業管理職位族、專業/技術職位族、營銷職位族晉升通道詳解
5-4:巧妙運用現代心理學激勵新人1、五大心理學激勵理論
需要與動機理論
強化理論
雙因素理論
期望理論
公平理論   
2、核心人才及新生代的7大激勵策略
1、授人以魚
2、授人以漁;
3、授人以欲;
4、授人以娛;
5、授人以愚;
6、授人以遇;
7、授人以譽;
課程總結分享/小(xiao)組學習(xi)成果呈現

智能招聘管理培訓