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人才供應鏈管理課程

【課程背景】
將戰略管理過程與結果、管人與理事的辯證統一,打通戰略與人力資源的關系
不是原則、理念的傳遞,而是運用結構化工具方法對現實目標進行分解和如何實現戰略目標的路徑與有效方法
不是通過高壓和恐懼推動戰略落地,而是激發內驅力讓員工自我控制推動戰略目標達成,通過人才供應鏈建設及推動,助力企業戰略的達成,實現TD的價值
延展TDM視野,提升(sheng)TDM素養,從業務伙伴的角度助(zhu)力(li)建立業務與(yu)人(ren)力(li)資源的鏈接,為(wei)(wei)下一步成長為(wei)(wei)HRD做(zuo)準(zhun)備

【課程收益】
聚焦:找準組織最有價值的戰略目標,推動團隊目標共識
協同:圍繞公司牽引目標和必須打贏的仗確保一級部門之間“力出一孔”
共識:將部門目標有效分解為團隊成員的工作任務,促進團隊成員對責任的承諾與擔當
執行:將戰略分解與人力資源匹配進行有效關聯,讓人力資源助力戰略成功
助力:以人才(cai)助戰略,通過系統化的(de)關鍵人才(cai)供(gong)應鏈建設助力業(ye)務達(da)成

【課程特色】
【全新視角】從“經典案例+經典工具+項目復盤”視角出發深入學習高階TDM應該具備什么能力,建立業務思維,應該如何驅動業務產生價值。
【學習形式】講師講解+案例解剖+小組討論+情景演練;
【強化輸出】TDM成長的動力系統,增強TDM解決方案的能力和動力。
【A I加持】新(xin)視角下企業人才盤點(dian)和培養計劃的提效之法。

【課程對象】
未(wei)(wei)接受系統(tong)學習的人(ren)力資源管(guan)(guan)理者、尚未(wei)(wei)達成團隊績效預期的人(ren)力資源管(guan)(guan)理者。

【課程大綱】
一、高階TDM的核心修養三步曲:
(1)建立信任:
新時代下的企業挑戰與人才動力源
高階TDM的素質模型是怎樣的?
案例:知名企業的TD模型與成長路徑
TDM的的五大挑戰和應對
1、如何取得業務的信任?
業務的所求與不求
TDM獲得信任必知的三條價值鏈
(2)理解業務:
TDM深入理解業務的1項前提+2項要決:
1、一個前提:始于信任終于成果
總結:三要素:
個人溝通技能+溝通渠道建立+組織機制保障
案例演練:業務在提速、人員跟不上的局怎么破?
2、二項要素:
(1)挖問題的5WHY分析法
(2)杠桿原理:HRBP+SSC+COE+TDM+業務負責人
案例演練:調研發現:研發部的員工培訓滿意度下降,怎么辦?
小結:走進業務的2個好奇心(*思維)
(3)有效對話:
(1)接納他人、深度傾聽:
深度傾聽的ART方法
接納,深度傾聽的障礙
(2)事實假設、精準區分:
從演繹到真相/從手段到成果從現狀到目標
(3)積極引導、有力提問:
提問三緯度開放式提問積極式提問
(4)回歸成果、有效反饋
有效反饋的兩種形式
積極性反饋AAA模式+小練習
建設性反饋AID模式+小練習
案例演(yan)練(lian):TDM與(yu)業務負(fu)責(ze)人關于管(guan)理能力訓練(lian)的面談

二、戰略地圖與戰略解碼的關鍵三步曲:
定義:戰略的起點三問——我們是誰、從哪里來、希望到哪里去
研討:成果與資源/機會與問題
模型:企業的四種核心戰略選擇(BLM)
定義:明確公司的核心目標
研討:為什么在疫情之下,那么多具有偉大戰略夢想的組織倒下了?
工具:戰略解碼五步曲:聚焦、協同、共識、執行和改進
(1)聚焦:力出一孔,戰略澄清:聚焦最重要的目標:
研討:為什么團隊忙碌而低效?
觀點:完成任務不等于達成目標結果
策略:戰略聚焦的三個習慣
避免空談“我想做什么”,認真思考“應該做什么”
堅持“不做什么”
勇于舍棄成功的昨天
工具:公司戰略澄清圖
工具演練:必須打贏的仗
(2)協同:推動部門協同承接公司最重要的目標:
一群人的管理閉環
企業導航系統:
工具1:BSC平衡計分卡
案例:XX醫院的BSC解碼:財務、顧客、流程、學習成長
工具:DSTE-從戰略規劃到執行體系
戰略規劃、戰略解碼、戰略執行與監控、戰略評估
(1)從上到下:
案例:新榮科技集團的上下同欲
(2)從下到上:
案例:營銷總監、營銷經理、營銷專員的績效對比齊
(3)助力-推導出戰略目標導出與推進的步驟:
(1)中長期目標分解
(2)顧客聲音或管理聲音
(3)企業價值創造流程
目標分解的方法:
(1)時間順序
(2)空間關鍵
團隊績效與個人績效的鏈接:設定個人目標
團隊目標與個人績效-管理者的橋梁作用
工具:SMART
案例:全國營銷總監(jian)的目標管理?!

三、基于戰略的關鍵人才供應鏈的六大整合體系及關鍵五步法:
互動研討:本集團的戰略與人才戰略的關系是什么(小組呈現)
企業的外部人才供應鏈該如何規劃和落實?
企業人才供應鏈的六大整合體系-案例分析
戰略型人才供應鏈經典5問:
1、我需要什么樣的戰略人才?
研討:怎樣才叫做“合適”?是否存在“最好”的人才?
傳統的人職匹配理論的局限性
戰略對人才的新要求
人才標準中的文化因素
案例:紅塔集團、波特曼麗嘉酒店、微軟的用人標準,沃爾瑪,豐田,萬科
2、我拿什么吸引戰略人才?
了解顧客(人才)的需求和決策行動
人才價值主張-EVP
了解顧客成本,制定價值策略
案例:中華英才網的調研
3、我上哪兒找到戰略人才?
原因及對策(渠道)
渠道的不同運用
如何找到被動者
如何及引成熟人才
如何引進后備人才
案例:中海地產的“海之子”計劃
研討:中小企業的人才策略制定
找出關鍵的預測指標
(1)防衛心態的破解
4、我如何培養戰略人才?
知識型員工的培訓方法哪種更合適
學不等于會會不等于做
工作中的培養-721法則
訓戰結合的人才培養方式對于TDM的挑戰實戰訓練
案例:紅塔集團的培訓師來源
案例:一個配方研究員的培訓需求
案例:營銷中心整體人效提升訓戰計劃設計及實施
5、我如何確保關鍵人才的持續供應?
關鍵點1:關鍵人才任用及分析流程-案例及演練
關鍵點2:動態人才庫流程化管理及加速動作-案例及演練
關鍵點3:高潛人才識別及加速計劃-案例及演練
關鍵點4:人才梯隊的選育用留及防坑-案例及演練
關鍵點5:人才供給線的持續動態及業務動態匹配-案例及演練
四、(人才發展新范式)--AI驅動人才盤點及培養體系構建,加速潛力人才價值釋放
實操:AI賦能”人才盤點分析“確定的流程及實操
第一步:“盤點誰盤什么”:人才盤點在中小企業的卡點123
第二步:敲重點:人才盤點之“成果+潛力評估”-難點和痛點
(1)硬數據:成果
(2)軟數據:協同
(3)自證數據:舉例
第三步:輸出:《華南管理團隊》人才盤點的分析報告(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第四步:投喂資料包及現場實操
實操:AI賦能”人才培養“確定的流程及實操
第一步:戰略人才劃分的四宮格
第二步:戰略人才培養3種精典辦法:(精典案例)
(1)靶向法
(2)混合法
(3)里程碑法
第三步:AI輔助企業培養計劃的案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
案例:某民營企業的《任職資格標準》《人才需求預測》《潛力評估表》,基于未來3年的業務計劃,將人員需求和培訓計劃進行整體的輸出。角色定位:您是一個精通業務的HRD。
(1)基于新的業務需求生成新的崗位任職資格
(2)基于業務計劃生成人員需求預測及時間點
(3)關鍵人才的缺失點(追加投喂具體需求點:領導喜好、關鍵點、結論先行)
(4)培訓計劃(三種形式)
第四步:超值優化:第三方視角--”資深HR顧問方案點評計劃“及前后方案對比
精典案例:AI賦能新能源企業-技術團隊能力突破培養
精典案例:AI賦能跨境電(dian)商企業東南亞(ya)營銷(xiao)團隊人才(cai)培養

人才供應鏈管理課程