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全景畫布課程

【課程背景】 
在當今復雜多變的商業環境中，團隊的高效運作與持續發展已成為企業保持競爭力的核心引擎。然而，管理者在帶領團隊跨越發展周期的過程中，普遍面臨三大嚴峻挑戰：
階段誤判之困：混淆團隊發展周期（如將震蕩期的沖突誤判為規范期的磨合），導致管理策略南轅北轍，資源浪費嚴重；
矛盾疊加之痛：目標模糊、角色混亂、沖突升級、流程低效等問題交織發酵，團隊陷入“救火式管理”的惡性循環；
工具匱乏之難：依賴經驗式管理，缺乏系統性工具，干預策略零散無序，難以推動團隊從“低效內耗”向“高效協同”轉型。
本課程基于“塔(ta)克曼團隊(dui)發展(zhan)五階段(duan)”理(li)論，結合獨創的(de)**“管理(li)者全景畫布”工(gong)具(ju)，為企業提供一套科學診(zhen)斷與(yu)精準干預(yu)的(de)解決方案。通過“階段(duan)識別-矛盾拆(chai)解-策(ce)略(lve)落地”的(de)閉環(huan)設計，助力管理(li)者快(kuai)速定位團隊(dui)癥結，制定適(shi)配策(ce)略(lve)，最(zui)終實(shi)現“團隊(dui)效能(neng)提升(sheng)30%+組織經驗資(zi)產化”**的(de)雙重(zhong)價(jia)值。

【課程收益】 
1、精準診斷：掌握團隊發展五階段（形成期、震蕩期、規范期、執行期、解散期）的識別方法，快速定位團隊核心矛盾；
2、策略設計：運用“目標導向-人員管理-流程優化-文化塑造”四維模型，制定階段適配的干預策略，避免“一刀切”管理；
3、工具落地：熟練應用20+實戰工具（如《團隊健康度測評表》《AAR復盤模板》），實現“診斷-規劃-執行-復盤”閉環管理；
4、成果輸出：學員輸出《團隊干預計劃書》，企業獲得《團隊發展案例庫》，直接指導實際工作。
5、文化建設：通過(guo)塑造團(tuan)隊文化，增(zeng)強團(tuan)隊凝(ning)聚(ju)力(li)與歸屬感(gan)，激發團(tuan)隊創新活(huo)力(li)。

【課程對象】 
企業(ye)中層管理(li)者、基層管理(li)者、項(xiang)目經理(li)、跨部(bu)門協調負責人

【課程大綱】
模塊一：團隊發展曲線診斷與管理者角色定位
1、團隊發展階段的理論基礎
（1）定義與價值
（2）診斷團隊狀態
團隊健康度評估方法（目標清晰度、沖突頻率、協作效率等）
快速定位團隊當前階段（形成期/震蕩期/規范期等）
工具：《團隊健康度測評表》（含10項量化指標）； 
案例：某零售企業“區域市場占有率提升5%”的目標分解實例。
2、管理者全景畫布的底層邏輯
（1）“目標-人-流程-動力-文化”五維動態管理模型
底層邏輯：避免“一刀切”管理，實現動態調整
（2）各階段核心矛盾與管理者關鍵動作
（3）根據測評結果填寫畫布并標注優先級行動
工具：《管理(li)者全(quan)景畫布》、DIF評分(fen)工具

模塊二：形成期——筑基定向
1、組建團隊：精準招募與角色匹配
（1）精準招聘
業務經理應掌握的招聘全鏈路流程與分工
招聘標準與人才畫像
甄別與分析簡歷
結構化面試技巧
（2）角色匹配
討論：招合格的人還是合適的人
團隊角色理論
討論：如何提升團隊互補性，發揮團隊優勢
工具：團隊角色測評表
案例：某創業團隊因角色失衡導致項目延期。  
2、共識目標：戰略拆解與對齊 
（1）共識目標的兩個前提
理清階段目標
明確目標意圖
工具：《三類目標分類表》（明確目標屬性與責任歸屬）
場景討論：戰略目標模糊導致部門承接困難
（2）目標拆解為可執行任務
目標SMART校驗
WBS任務分解法/OKR工具拆解
工具：《SMART自檢評分卡》、《OKR對齊模板》
（3）目標通曬會促進共識
3、制定規則：協作流程與職責界定
（1）設計RACI矩陣
（2）制定團隊公約
（3）明確責任邊界
工具：《RACI矩陣模板》、《團隊規則共創畫布》
 案例(li)：某團隊通(tong)過“每日(ri)站會15分鐘”規則提升溝通(tong)效率

模塊三：震蕩期——疏阻穩心
1、化解沖突：從對抗到協作
（1）Thomas-Kilmann沖突模型
（2）化解沖突的策略
工具：沖突類型診斷表、利益分析矩陣
（3）非暴力溝通技巧-（觀察-感受-需求-請求）
工具：沖突類型診斷表、《NVC話術卡》（觀察-感受-需求-請求）
2、建立信任：透明機制與團隊共建
（1）信任五波浪
（2）設計信任的公式
（3）如何打破信息壁壘
討論：互為信任的團隊特征
案例：某團隊通過“透明任務看板”提升協作信任
工具：《團隊信任建設活動庫》
3、強化反饋：從單向指令到雙向溝通
（1）日常反饋的杠桿效應
正向反饋的BEST模型
負向反饋的STAR/AR模型
處理抵觸情緒的3F法則 
（2）開源反饋-建立匿名反饋
（3）雙向溝通機制：
《紅黃綠燈預警表》+“321反饋法”
日會/周報+紅黃綠燈預警
工具(ju)：《紅黃綠燈預警表(biao)》

模塊四：規范期——凝力增效
1、塑造文化：從口號到行動
（1）營造團隊氛圍
（2）建立文化共識活動
設計價值觀共識活動與文化符號落地策略
（3）以身作則-樹立榜樣 
沉淀與傳播團隊價值踐行
2、疏通瓶頸：流程優化與協同機制
（1）應用PDCA循環消除冗余環節
（2）應用精益管理工具（5S）消除浪費
工具：《PDCA循環表》+《跨部門協作流程模板》
討論：尋找跨部門協作中的卡點
3、授權激勵：從管控到激活
（1）管理困境-激勵不足、授權模糊
（2）情境領導力授權
（3）雙因素激勵設計情
（4）日常認可機制
情景討論：五大授權挑戰場景+激勵五大挑戰場景
工具：《決策權限表》+《雙因素激勵清單》（物質+精神）
共創(chuang)活動：設計一項“即(ji)時認可機制”

模塊五：執行期——創變突破
1、推進目標：資源調配與優先級管理
（1）過程保障
風險預案（SWOT分析+PlanB設計）
資源匹配（人力、預算、權限）
滾動式計劃優化
工具：《資源優先級矩陣》
2、激發創新：從經驗依賴到方法論驅動
（1） 激發創意與靈感的方法：頭腦風暴法、團隊列明法
（2）突破定式思維的工具：*、
3、檢視過程：高頻復盤與快速試錯
（1）管理者的復盤思維
復盤與工作總結的區別
復盤的三個關鍵詞- 親身經歷、過去和學習
（2）復盤全景圖：復盤的四步驟
目標-結果-根因-行動
（3）團隊的多元復盤策略
工具：《AAR復盤模板》+《快速試錯清單》
討論：
如何在團隊內擴大復盤的影響力
如(ru)何(he)避免團隊復盤(pan)流于(yu)形(xing)式(shi)？

模塊六：解散期——善終啟新
1、績效復盤：從主觀評價到客觀分析
（1）績效評估
如何確保績效信息全面
如何避免評估偏見
（2）績效面談五步法
開場破冰
共識目標
事實反饋
發展探討
行動計劃
（3）結果應用
如何將績效結果轉化為可落地的IDP（個人發展計劃）
如何對低績效員工制定可跟蹤的PIP（績效改進計劃）  
工具：績效九宮格矩陣、《短板改進計劃表》
2、傳承經驗：從個人能力到組織資產
（1）團隊經驗萃取的方法
（2）團隊復盤-成功與失敗經驗的案例
工具：《案例復盤模板》
3、主導轉型：從被動解散到主動規劃
（1）員工職業生涯輔導-GROW模型輔導
（2）員工技能遷移
工具：員工職場商業模式畫布、GROW模型輔導腳本、成員技能遷移表
情景討論：輔導技術骨干轉型為項目經理
4、復盤的三個關鍵詞- 親身經歷、過去和學習
（3）復盤全景圖：復盤的四步驟
目標-結果-根因-行動
（3）團隊的多元復盤策略
工具：《AAR復盤模板》+《快速試錯清單》
討論：
如何在團隊內擴大復盤的影響力
如何避免團隊復盤流于形式？
【落地成果】 
學員輸出《管理者全景畫布》，涵蓋各階段關鍵動作、工具應用計劃；  
企業獲得《團隊發展工具(ju)庫》

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