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招聘策略課程

【課程背景】
在VUCA與BANI交織的復雜環境下，后疫情時代的市場充滿不確定性，企業面臨生死存亡的挑戰，“降本增效”成為關鍵。然而，傳統的管理機制和經驗已難以應對，企業急需構建新的競爭力。此時，高績效人才成為企業突破困境的關鍵，他們能以一當二，創造更高業績，但這類人才稀缺且難以獲取。與此同時，Z世代作為新興勞動力群體崛起，其價值觀和職業訴求與傳統候選人截然不同，注重工作生活平衡、個性化發展，對新興技術接受度高，對企業的社會責任感也有更高要求。這些特點不僅改變了人才市場的供需格局，也對招聘策略提出了新挑戰和機遇。
Z世代對工作環境的個性化需求（如靈活辦公）和職業成長期望（如快速晉升通道）要求企業優化人才發展體系。同時，他們對企業的社會責任感關注度高，企業價值觀和履行情況成為吸引人才的重要因素。此外，社交媒體平臺的興起為招聘帶來新機遇，企業可通過發布企業文化和價值觀吸引Z世代候選人，但同時也需注意合法合規地進行背景調查。
綜上，Z世代的崛(jue)起對(dui)招(zhao)聘策略提出(chu)了(le)新(xin)要求。企業需(xu)在招(zhao)聘中注重與Z世代的溝通(tong)方式(shi)、工作模式(shi)創新(xin)、職業發展(zhan)機會提供以及雇主(zhu)品牌形(xing)象塑(su)造(zao)，以吸(xi)引(yin)、識(shi)別和(he)保留高績效人才，從而在競爭中脫(tuo)穎(ying)而出(chu)。

【課程收益】
提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級
掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學即用
掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地
掌握構建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應用到其他管理場景
針對企業核心崗(gang)位(wei)、核心業務負責(ze)人(ren)的招聘(pin)流(liu)程和(he)方(fang)法

【課程對象】
中高層管理者(zhe)、HRBP、面(mian)試(shi)官、新晉業務骨干等人群

【課程大綱】
一、為什么選人能夠決定企業利潤
1、企業招聘六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業求賢若渴，無人可用
2、企業招錯人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機會成本
案例：核算企業招錯人的成本核算案例，用數據看到招錯人的損失觸目驚心
3、 Z世代候選人崛起的挑戰與機遇
Z世代成為勞動力市場主力軍，其價值觀、職業訴求與傳統候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個性化發展、對企業的社會責任感有更高要求。企業若能精準選配契合Z世代特點的高績效人才，將為企業注入新的活力與創新思維，助力企業在數字化轉型、品牌年輕化等熱門話題領域搶占先機。
案例：某互聯網企業針對Z世代候選人設計的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動企業產品在年輕用戶群體中的市場份額大幅提升。
4、 社交媒體平臺對招聘的影響
小紅書等社交媒體平臺成為候選人發聲的重要渠道，招聘負評可能對企業雇主品牌形象造成嚴重損害，進而影響優質人才的流入。企業需要重視社交媒體平臺上的招聘信息管理與輿情監控，及時回應候選人關切，化解負面評價帶來的不利影響。
案例：某知名企業(ye)在小紅書上(shang)因招(zhao)聘(pin)流程不規范、面試官態度不佳等問題引(yin)發大量負評，導(dao)致(zhi)其在后續招(zhao)聘(pin)中(zhong)收到的簡(jian)歷數量銳(rui)減，招(zhao)聘(pin)成本大幅上(shang)升。

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織與高績效人才之間的動力關系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：從組織發展系統觀的角度看人才理念，用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業文化價值觀+崗位能力素質
企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
3、 Z世代高績效人才的特點與選配要點
Z世代高績效人才往往具備快速學習能力、數字技術熟練度高、團隊協作能力強等特點。在選配時，需注重考察其對新興技術的接受與應用能力，如人工智能、大數據等熱門領域知識儲備；同時，關注其團隊合作精神與溝通能力，以適應企業多元化、跨部門協作的工作模式。
案例：某科技(ji)企業針對(dui)Z世(shi)代高(gao)績效人(ren)才設計的(de)(de)選(xuan)配(pei)模型，通(tong)過項目實踐、團(tuan)隊協作任務等方式，精準識別出具備(bei)潛力的(de)(de)候選(xuan)人(ren)，為企業數字化項目團(tuan)隊注入新鮮血液。

三、誰為選人負責
1、招聘職責劃分的常見誤區
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經理是選配人才的第一負責人
直線經理是團隊績效的第一責任人，選人決定了70%的績效
直線經理對崗位的工作職責的了解比HR更精準、更透徹
直線經理對行業優秀人才的現狀更了解
直線經理對用人的緊急程度更容易把控
直線經理是未來跟人才一起最緊密合作的人
2、HR是構建企業招聘競爭能力的第一負責人
構建招聘競爭力體系
建立合格的面試官隊伍
3、 Z世代候選人對招聘角色的期望
Z世代候選人期望招聘過程中不僅有專業、高效的HR，更希望直線經理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發展前景。他們認為直線經理更了解團隊文化與工作氛圍，能提供更真實、有價值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業選擇。
案(an)例：某新興企業在招聘(pin)Z世(shi)代候(hou)選人(ren)時，安排直(zhi)線經理全程參與面試流程，通(tong)過分享(xiang)團隊(dui)故(gu)事、項目(mu)案(an)例等方(fang)式(shi)，吸引大量優秀候(hou)選人(ren)，最(zui)終入(ru)職率顯著提(ti)高。

四、如何構建高績效人才標準
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標準不清晰
面試判斷不精準
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應用
核心勝任三角模型的應用
放寬冰山上，堅守冰山下
3、崗位畫像的共創公識法
構建崗位畫像的基本方法介紹
共創共識法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫像卡
通用職位畫像卡：財務經理、人力資源經理、行政經理
核心職位畫像卡：銷售經理、研發經理、運營經理
案例：舉例三個通用職位人才畫像卡，三個核心職位人才畫像卡，現場各小組嘗試合作設計一個崗位的人才畫像卡作為練習
5、 Z世代人才畫像的特殊考量
在構建Z世代人才畫像時，需關注其對工作環境的個性化需求，如靈活辦公、遠程協作等；同時，注重其對職業成長的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓機會等。此外，Z世代對企業的社會責任感較為關注，企業價值觀與社會責任履行情況也應納入人才畫像考量范疇。
案例：某環保企業(ye)針(zhen)對Z世代人(ren)才(cai)畫(hua)像，將企業(ye)對可(ke)持續發(fa)展的(de)貢獻(xian)、員工參(can)與(yu)公益活動機會等(deng)納(na)入畫(hua)像指(zhi)標，成(cheng)功吸(xi)引大量與(yu)企業(ye)價值(zhi)觀(guan)契合的(de)候選人(ren)，提升企業(ye)雇主品牌形象(xiang)。

五、如何通過面試評估精準識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認知性問題把應聘者的經歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應聘者的真實狀態
2、用行為面試法辨別冰山下
結構化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設計的場景維度
行為提問的常見誤區
2、用STAR追問法驗證真偽
用STAR深挖追問的技巧
用STAR深挖追問的常見誤區
追問行為的關鍵句式
3、用人才測評驗證提升面試精準度
通用式測評
定制化測評
5、關鍵崗位的面試流程設計
面試流程設計333原則
基于用戶體驗式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學員在真實場景中學習，并組織小組練習；STAR追問案例，現場模擬練習；關鍵崗位面試流程案例，讓學員掌握用戶體驗式的設計方法。
6、 針對Z世代候選人的面試技巧
Z世代候選人更傾向于開放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動性的提問方式。例如，通過案例分享、小組討論等形式，考察其團隊協作能力與創新思維；同時，關注其對新興技術、熱門話題的見解，評估其學習能力與適應能力。
案例：某金融(rong)企業(ye)在面(mian)試(shi)Z世代候選人時，采用“金融(rong)科(ke)技創新案例分析”小組討論(lun)環節，考察候選人對區(qu)塊鏈、數(shu)字貨幣等熱(re)門話題的理解與應用能力(li)，精(jing)準識(shi)別出具備潛力(li)的高績效人才(cai)。

六、背景調查流程
1、背景調查的重要性
選錯人的成本損失
虛假信息的風險
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風險
 2、背景調查流程六步法
準備階段
硬件信息核實
工作經歷核實
社交媒體和網絡核實
健康檢查
決策與存檔
3、背景調查核心八問
基本信息
業績表現
人員關系
面試疑點
離職原因
再次錄用意愿
提醒不足與相處難點
4、背景調查開場導入與注意事項
開場導入要點
調查過程注意事項
5、 社交媒體背景調查的注意事項
隨著Z世代候選人對社交媒體的高度依賴，其在小紅書、抖音等平臺上的言論與行為也成為背景調查的重要參考。企業在進行社交媒體背景調查時，需注意合法合規，避免侵犯候選人隱私；同時，關注其在社交媒體上展示的專業素養、團隊合作精神與價值觀，作為評估其是否契合企業文化的依據。
案例：某(mou)企業通過社交(jiao)媒(mei)體背(bei)景(jing)調查，發(fa)(fa)現(xian)一名候選人曾因團隊合(he)作問題在(zai)小(xiao)紅書上(shang)引發(fa)(fa)爭議，經深入了(le)解后決定放棄錄用，避免潛(qian)在(zai)團隊沖突(tu)風險。

七、OFFER談判策略
1、OFFER談判的難點與策略
難點剖析
談判策略概述
2、OFFER談判五步法
了解需求和痛點
試探底線和根因
建立信任和溝通
規劃發展和收益
實現價值*化
3、說服“5F”法寶
用“適合”說服
用“家庭”說服
用“樂趣”說服
用“財富”說服
用“自由”說服
4、企業人才吸引力構成因素
行業前景廣闊
企業明朗的發展前景
領先于市場的薪酬水平
不斷壯大的企業規模
優秀的企業文化
良好的口碑(bei)、品牌影響(xiang)力強

八、高績效人才資源池如何構建和運營
1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量
用業務思維做招聘宣傳
招聘人員擴大3倍
招聘渠道擴大10倍
案例：用業務思維把業務和招聘的關鍵環節進行對標和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變，并帶領學員現場練習；測算招聘渠道ROI，教授學員在什么情況下如何選擇最優的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運營
人才公海如何持續運營
人才私域如何持續運營
人才池塘如何持續運營
3、利用社交媒體平臺拓展人才資源池
小紅書、抖音等社交媒體平臺不僅是招聘負評的傳播渠道，也是企業拓展人才資源池的重要陣地。企業可通過發布企業文化和價值觀、員工故事、行業洞察等內容，吸引Z世代候選人關注；同時，利用平臺互動功能，與潛在候選人建立聯系，提前儲備人才資源。
案例：某美妝企業通(tong)過(guo)在小(xiao)紅書(shu)上發布員工美妝教程(cheng)、企業社會責任活動(dong)等內容，吸引大量Z世代粉(fen)絲關注，成功將其中部(bu)分粉(fen)絲轉化為(wei)潛(qian)在候選人，豐(feng)富了企業人才資源池。

九、高績效人才如何保留
1、請不合適的人離開
不合適的人消耗企業利潤，劣幣驅逐良幣
用人才盤點讓庸才無處藏身
打通人才發展通道，讓高績效人才3倍速成長
2、持續抬高人才杠桿
3、建立開放、包容、多元的企業文化
案例：基于馬斯洛需求層次模型，區塊鏈獨角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業部銷售總監保留案例。
4、針對Z世代高績效人才的保留策略
Z世代高績效人才對職業發展速度有較高期望，企業需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓機會，滿足其成長需求；同時，注重營造開放、包容、多元的企業文化，尊重其個性與創意，給予其更多自主權與決策空間。
案例：某(mou)互(hu)聯(lian)網企業為Z世(shi)代高(gao)績效人才設(she)立(li)“快(kuai)速(su)成長計劃”，提(ti)供定制化培訓課程與導師(shi)輔導，助(zhu)力其在短時間內晉(jin)升至核心崗位，有效提(ti)升了(le)人才留(liu)存(cun)率。

招聘策略課程