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組織盤點課程

【課程背景】
在當今市場競爭日益激烈的商業環境中，企業面臨著諸多挑戰，其中如何在保持組織活力與競爭力的同時，有效降低運營成本、提升組織效能與業績，成為企業亟待解決的關鍵問題。組織盤點與降本增效項目應運而生，旨在通過系統化的方法論與專業化的服務，助力企業實現這一目標。
1. 應對成本壓力：隨著人力成本的不斷上升，企業面臨著越來越大的成本壓力。通過降本增效項目，企業可以在不降低員工工作積極性與組織效能的前提下，合理優化人力成本結構，提高資源利用效率，從而有效緩解成本壓力，增強企業的盈利能力。
2. 提升組織效能：組織效能是企業實現戰略目標的關鍵因素之一。通過組織盤點與降本增效項目，企業可以對現有的組織架構、人員配置、工作流程等進行全面的梳理與優化，打破部門壁壘，促進跨部門協作，提高決策效率與執行力，從而顯著提升組織效能，使企業能夠更快速、更精準地響應市場變化，抓住發展機遇。
3. 激(ji)發員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工潛(qian)(qian)能：員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)企業最寶貴的(de)資源，如何(he)充分挖掘并(bing)發揮員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)潛(qian)(qian)能，是(shi)企業實現持續發展的(de)關鍵。項目通過(guo)科(ke)學的(de)人效(xiao)評估與(yu)激(ji)勵(li)機制，為(wei)高潛(qian)(qian)能員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工提供更多的(de)發展機會與(yu)激(ji)勵(li)，促(cu)(cu)使他們脫(tuo)穎而出，為(wei)企業創造更大的(de)價值；同時，通過(guo)優化低(di)績效(xiao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工，激(ji)發員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)競爭意識與(yu)自我提升動力，營造積極向上的(de)組織(zhi)氛(fen)圍，促(cu)(cu)進員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工隊(dui)伍的(de)整體素質提升。

【業務場景和痛點】
場景一：戰略轉型困局和業務重組并購
新戰略發布后連續3個季度執行率低于60%；
核心業務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；
并購后關鍵崗位離職率驟升（如30天內達20%）； 
業務整合中出現重復建設或資源爭奪；
場景二：領導力與人才梯隊
高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；
高潛人才保留率連續下降（年流失率>25%）；
高管團隊決策復議率同比上升50%（決策質量下降）
內部晉升比例連續3年＜行業P25水平
場景三：組織僵化和文化沖突
跨部門協作失敗率超過40%；
跨區域/事業部沖突事件月均超5起；
老員工躺在功勞簿上的固化思維和對新思想、新人的不兼容；
員工敬業度調研中"價值觀認同"項得分驟降20%；
場景四：成本失控
人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；
人均效能連續3年低于行業P50水平；
人力成本預算偏差率連續3季度＞±15%
非核心業務外包成本占比異常升至45%+
場景五：創新動力不足
三年內未推出成功新產品；
新產品上市周期是競爭對手的2倍以上；
內部創新提案數量年降幅超40%；
創新人才主動流失率＞全公司平均2倍
場景六：全球化出海受阻
海外市場拓展速度落后計劃50%；
外派人員失敗率超過35%；
海外本地高級人才招聘周期超總部2倍以上；
海外(wai)地方(fang)法規響應時效落(luo)后競爭對手30天+

【課程收益】
降低成本
掌握組織瘦身的方法和工具
掌握識別關鍵崗位和非關鍵崗位的方法和工具
掌握非關鍵崗位的一人多崗多能的優化方法和工具
提升人效
掌握人效體系動態數據看板的構建方法和中位值、高位值的設定方法
掌握人效體系的“季度盤、半年調、自運營”的構建和落地方法
掌握關鍵崗位的高績效人才梯隊建設的方法
激發潛能
掌握用*企業文化統一思想、統一目標的方法和工具，激發組織潛能
掌握用戰略規劃統一行動、統一口徑的方法和工具，激發團隊潛能
掌握用高效(xiao)激(ji)(ji)勵和愿(yuan)景(jing)、價值觀(guan)激(ji)(ji)發個(ge)人潛能

【課程對象】
企業中高層理管理者
人力資源管理者
業務骨干和高潛力員工

【課程大綱】
第一天課程內容
一、VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰
1、認知外部環境
VUCA&BANI
增量經濟VS存量經濟
TEACH模型（T技術革新、E經濟變化、A競爭替代、C客戶變化、H人才變化）
案例：VUCA環境下的企業生命周期變化案例；美國企業生命周期案例；中國企業生命周期案例；
2、組織面臨的挑戰—生存與可持續發展
戰略轉型困局和業務重組并購
領導力和人才梯隊
組織僵化和文化沖突
成本失控
創新動力不足
全球化出海受阻
案例：新戰略發布后連續3個季度執行率低于60%；核心業務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；并購后關鍵崗位離職率驟升（如30天內達20%）；高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；高潛人才保留率連續下降（年流失率>25%）； 跨部門協作失敗率超過40%；跨區域/事業部沖突事件月均超5起；人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；人均效能連續3年低于行業P50水平；三年內未推出成功新產品；內部創新提案數量年降幅超40%；海外市場拓展速度落后計劃50%；外派人員失敗率超過35%；
3、人才爭奪戰已經打響
一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
激發員工潛能—三能共振（腦能、心能、體能）
案例：華為全球尋找天才少年；阿里用百萬年薪招聘新營銷人才；京東用5個億邀請董宇輝老師加盟；
工具(ju)：霍金斯能量等級表

二、管理者如何不再“頭痛醫頭腳痛”？
1、構建組織管理系統觀
S理論模型
文化先行
戰略驅動
架構支撐
人效*
激勵到位
2、組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調研
高管訪談
標桿研究
資料調研
焦點小組
案例：組織診斷案例，用系統化地診斷工具去發現問題和解決問題；
工(gong)具(ju)：調(diao)研(yan)問卷(juan)模版；高管訪談提綱；焦點小組標準(zhun)流程；

三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團隊
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機械型組織 VS 生態型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態型組織潛能釋放的六大轉變
案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務和賦能
案例：小平同志說(shuo)：管理就(jiu)是服務(wu)！用(yong)管理提升工作效率，用(yong)賦能釋(shi)放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質；

四、文化先行—用“打造*文化”統一思想、統一目標
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準則
2、打造*文化
內化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業文化落地運營“七舉措”
從價值觀到行為的共識
案例“*”研討會，達成集體共識的*工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價值觀選擇人才
案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者
講員工的故事
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度
抓住一切時機講文化
用文化活動讓文化升溫
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構建招聘競爭力體系；建立合格的(de)面試(shi)官隊伍

五、戰略驅動—用“從戰略到績效一張藍圖繪到底”統一行動、統一口徑
1、用價值定位清晰重點和邊界—統一認知
組織的價值定位決定了組織因何而存在
部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界
人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發展潛力
案例：戰略規劃第一步“價值定位”案例，聯想的戰略規劃；人力資源部的價值定位在企業不同發展階段的案例；
2、戰略目標詮釋—統一口徑
企業愿景描述
3-5年戰略目標描述
1年經營目標描述
案例：知名智能家裝行業戰略目標詮釋；
3、戰略解碼—統一行動
戰略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰略地圖；核心能力萃取卡；提升業績四大法則；三維戰略解碼圖；
4、上承戰略，下接績效—統一成果
重點工作任務—“一場必勝之仗”
工作周報—卡節點、看進度、給資源
組織績效—檢驗成果、論功行賞
案例(li)：戰略和績(ji)效“兩張皮(pi)”的故事；

第二天課程內容
一、如何給組織結構做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當前組織臃腫“常見病”
組織機構冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴重
執行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協作效率低，推諉扯皮
小組活動/現場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點
嚴控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團隊
建立增效部門
案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經理制”、“產品經理制”案例；價值創造關鍵環節增設部門和崗位；
3、組織精益四原則
減少設立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設立并賦權荷香協調機制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業務事業部取消關閉；組織合并和拆分；重點業務組織職能補充；新業務部門組織機構設置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業務流程持續優化
基礎運營類工作任務的SOP
部門協同類工作任務的SOP
一事一議類工作任務的SOP
案(an)例(li)(li)：沃爾(er)瑪(ma)標準(zhun)化工具，工作(zuo)清單+傻瓜手(shou)冊+規范流程描(miao)述；用SOP高(gao)效支(zhi)撐組織架構落地；典型(xing)的基(ji)礎運營SOP案(an)例(li)(li)（招聘工作(zuo)SOP）；部門協(xie)同類工作(zuo)任(ren)(ren)務SOP案(an)例(li)(li)（產(chan)品(pin)研發工作(zuo)SOP）；一事一議類工作(zuo)任(ren)(ren)務SOP案(an)例(li)(li)（一把手(shou)工程SOP）；

二、如何打造人效*體系
1、人效診斷
人效潛力自測診斷
人效監測儀表盤
小組活動&工具：現場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優秀；小組展示并共識痛點問題；
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業務板塊人效大排名體系；中臺業務板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業標桿體系；橫向行業數據對比/縱向歷史數據對比；
2、人效看板
與預算比偏差
與過去比增長
與行業平均水平比高低
與標桿比差距
與競爭對手比強弱
案例：高利潤業務案例；高業績業務案例；高增長業務案例；高績效團隊案例；業務*案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩步提升效能
用人效高位置激發組織挑戰高目標
案例：用(yong)人效中(zhong)位(wei)(wei)值作(zuo)為及格線(xian)，讓組(zu)織內低于中(zhong)位(wei)(wei)值的部門提(ti)升(sheng)業(ye)績或(huo)者(zhe)降低成本；用(yong)人效高(gao)位(wei)(wei)置(zhi)挑戰高(gao)目標，用(yong)高(gao)激勵(li)帶來(lai)高(gao)產出；

三、以“提升人效”為目的的人才盤點
1、不同目的的人才盤點
定期盤點 VS 不定期盤點
面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點
以“提升人效”為目的的人才盤點
2、關鍵崗位的人才盤點
關鍵崗位人才地圖
關鍵崗位能力地圖
關鍵崗位勝任力達標率
關鍵崗位儲備率
關鍵崗位流失率
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發展地圖；
3、非關鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實處
用崗位競聘激發團隊潛能（職業發展直通車，不排隊、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業組織效能提升案例；
4、優化冗余人員，降低人力成本
優先&持續優化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經驗型員工；（以月度為周期納入考核）
用AI工具替代事務性工作崗位
案例：用SOP培訓管培生三天上崗；用AI替代HR的事務性工作、基礎性工作、重復性工作、標準化工作；
【項目案例成果】
在已實施的大中型企業項目案例中，項目取得了顯著的成果：
人力成本節約：在2個月的時間內，幫助企業節約人力成本255萬元/月；在4個月的時間內，節約人力成本650萬元/月。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業能夠有效地優化人力成本結構，提高人力資源的利用效率，實現顯著的成本節約。
人效提升：人效提升了15%。這說明項目通過科學的人效評估與激勵機制，成功地激發了員工的工作積極性與創造力，使員工的工作效率與產出得到了顯著提高，為企業的業績增長提供了有力支撐。
業績增長：業績提升了10%。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業的組織效能得到了顯著提升，能夠更高效地開展業務活動，更好地滿足市場需求，從而實現了業績的穩步增長。
綜(zong)上所述，組織(zhi)盤點與降本增效(xiao)項(xiang)目憑(ping)借其(qi)系統(tong)化(hua)(hua)的(de)方法論與專業(ye)化(hua)(hua)的(de)服務(wu)，能(neng)(neng)夠(gou)有(you)效(xiao)幫助企業(ye)應對成本壓力、提升(sheng)組織(zhi)效(xiao)能(neng)(neng)、激發(fa)員工潛能(neng)(neng)，實現降本增效(xiao)的(de)目標，為企業(ye)的(de)持續發(fa)展提供有(you)力支持。

四、激勵到位—用“高效激勵”激發團隊無限潛能
1、員工全面激勵體系
薪酬
福利
職業發展
企業文化
2、“高效激勵”把好鋼用在刀刃上
用“薪酬福利”激勵高績效人才
用“職業發展”激勵高潛力人才
用“企業文化”激勵核心骨干人才
企業資源優先傾斜高人效團隊
案例：拿到成果的員工要用現金激勵；有潛力的員工用擴大工作職責激勵；核心人才梯隊用企業文化激勵；
3、用中長期激勵體系構建“人才護城河”
股權激勵
超額利潤分配
合伙人機制
阿米巴經營模式
案例：常見股權激(ji)勵案例，馬斯克的(de)零底薪(xin)+高股權薪(xin)酬方案；超(chao)額利潤分配激(ji)勵方案；典(dian)型(xing)阿米巴模式優(you)劣勢分析案例；

五、組織盤點項目落地實施流程
1、進入、協定階段
明確項目的目的、目標、成功標準
成立跨職能項目組（HR+業務領導+OD專家）
項目實施方案和計劃的共識
2、診斷、定制階段
召開全體人員的項目啟動會議
開展全面組織診斷
定制盤點和干預方案
3、干預、評估階段
實施組織瘦身方案
實施非關鍵崗位一人多崗多能方案
實施人效提升方案
實施企業文化共創工作訪
實施戰略規劃共創工作坊
4、復盤和關鍵成功要素
高層和核心高管團隊的深度參與
堅持系統論視角，避免單一維度優化
平衡數據理性與組織政治現實
建立組織變革的管理機制

組織盤點課程