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問：如何預測人力資源需求？ 答： 人力資源需求預測的典型步驟如下： 1.現實人力資源需求預測。對企業目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。 2.未來人力資源需求預...
提起激勵，人們普遍會首先想到的應該是發獎金、漲工資，“高大上”的還有股權激勵等。這些激勵方式，運用得當的話，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當的話，不僅起不到預期效果，還會有副作用；另一方...
問：人力資源規劃應由誰牽頭做？ 答： 人力資源規劃制定階段最好由組織的最高領導牽頭來做，人力部門負責具體組織和協調；規劃制定好后最好由人力部門負責牽頭組織實施，最高領導予以支持并協助推動實施。 現實中，很多企業的人力資源規劃流于形式，...
一邊是“招人難”，另一邊是“就業難”，可見“招人難”的本質是招到優秀的人才難。正如某企業老板說的“企業不缺人，缺的是人才，尤其是優秀人才”。...
當我談權責利時，我談以下四個方面。 一．權、責、利的設計 1.權的設計 （1）權力的統一與制衡 權力的統一有助于提高決策速度。權力的制衡有助于預防不當使用權力。 （2）權力與能力的匹配 權力不能被能力駕馭，權力易失控或不作為。能...
一．勞動爭議司法解釋變遷概覽 1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺 《勞動法》無疑是我國企業用工領域第一部重要的法律。但在當時幾乎沒有多少效力高的企業用工法律法規的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的規制探索...
問：誰應參與人力資源規劃？ 答： 理論上說，企業全體員工都應參與到人力資源規劃中來。實際操作中，高層管理者、人力管理者、中層和基層管理人員都應參與人力規劃的制定和評估、改進和完善，同時還要考慮員工的利益和感受，也可征求員工的意見和建議；...
談起績效，很多人自然將其等同于績效考核。這也是很多企業做不好績效工作的重要原因。 績效考核只是績效管理的一個組成部分，而考核結果的判斷也絕不僅僅是對員工業績完成情況的評估結論。 依據管理的計劃、組織、協調、領導、控制等職能，績效管理包含...
問： 哪些工傷待遇不用公司支付？ 答： 公司為員工參保工傷保險的，以下工傷待遇不用公司支付而由工傷保險基金支付： 一、工傷職工受傷及致殘的 1.醫療費 符合工傷保險診療項目、藥品目錄、住院服務標準的醫療費； 在簽訂服務協議的醫...
牽兔子與牽駱駝的方式不同，遛狗與跑馬的方法迥異。企業處于不同規模、不同時期，有各自的管理重心和要點，有各具特色的管理瓶頸或陷阱。企業管理，落伍了不行，過于超前了也不行...
要做到讓管理簡單、輕松，需要管理者用心、用身，特別是早期。具體包括以下幾個方面。 一．管理者要有“信仰”，要敬畏“道” 管理者要敬畏自然規律、科學規律、因果報應等天道、地道、人道。管理者不...
在很多企業的員工和管理者看來，所謂的企業文化就是掛在墻上的標語、印在文件上的口號，僅此而已。員工之所以這么看，無非就是兩種情況，一種是他們的老板也這么看、這么做，企業文化建設停留在表層，缺乏聚焦與內化；另一種是企業表里不一，企業行為、企業內...
當我談戰略時，我談以下三個方面。 一．正確認識何謂戰略 戰略不是愿景、使命。現實中，一聽到別人說到戰略，很多人會想到虛、忽悠等。這是將愿景、使命等錯誤理解為戰略...
懲罰是無奈的管理舉動。任何一名管理者，當其對依賴懲罰管理員工產生喜好的時候，都應該立即反省和檢討，其上級管理者也應該即時提醒。 盡管懲罰作為最后的無奈之舉，能夠對管理起到一定的積極作用，但是泛濫的懲罰所帶來的負面作用是有目共睹...
問： 事實勞動關系與勞務關系如何區分？ 答： 區分事實勞動關系與勞務關系的最重要的一點就是事實勞動關系是勞動關系，受勞動法等法律的規范，而勞務關系不屬于勞動關系的范疇，它只是一種普通的民事法律關系，受民事法律的調整和規范。 ?事實勞...
問： 帶薪年休假的勞動報酬有哪些規定？ 答： 員工年休假勞動報酬的規定有以下幾項： 一．職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 二．職工未休年休假時工資報酬計算的基本原則是: 1.未休年休假工資按日工資收入300%支...
問： 面談時應當告知候選人哪些情況? 答： 面談時，企業應當將以下7個方面的情況告知候選人： 1.工作內容； 2.工作條件； 3.工作地點； 4.職業危害； 5.安全生產狀況； 6.勞動報酬； 7.勞動者要求了解的其他情...
問： 勞動仲裁須在何時申請？ 答： 勞動爭議當事人申請仲裁應當自當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內，超過該期間的仲裁申請，仲裁委員會不予受理。 但這里“一年”的仲裁時效不是絕對的時間期間： 1.時...
勞動仲裁裁決書分兩種，終局裁決書和非終局裁決書，生效時間不同： 1.終局裁決書：在裁決書作出之日發生法律效力，但勞動者收到裁決書的15日內向人民法院起訴的除外。 勞動者起訴后又撤訴的，裁決書在法院準予撤訴裁定書送達之日起生效。勞動者申請...
01 認清權利與義務 1.1員工自由擇業權是法定基本權利 《就業促進法》第二條明確規定“堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針”，第三條明確指出“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利...
問： 未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算？ 答： 不同的地區對二倍工資的時效計算的起始時間有不同的規定和司法實踐，因此，企業要根據所在地區的勞動法規及司法實踐來確定二倍工資的時效問題。 各...
問： 勞動合同期滿，勞動合同終止嗎？ 答： 不一定。通常情況下，勞動合同期滿的，勞動合同自然終止。但在以下特殊情形中，勞動合同要延續至相應情形消失才能終止： 1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，勞動合同期滿的...
問： 修立規章涉及員工切身利益時，要遵守哪些流程？ 答： 訂立或修訂規章制度涉及員工切身利益時，要遵守民主管理程序，具體包括兩個步驟： 第一步，討論程序——企業訂立或修訂規章制度的內容草案提交職工代表大會或全...
問： 已經解除或終止的勞動合同文本可以立即銷毀嗎？ 答： 不能。法律規定，已經解除或終止的勞動合同文本，從解除或終止勞動合同日起，需至少保存兩年。 對勞動爭議提起仲裁或訴訟、因投訴或舉報被查處的最長時限是兩年，從當事人知道或應當知道...
問： 客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議，單位額外支付勞動者一個月工資，可以解雇嗎？ 答： 可以。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經與勞動者協商，未能就變...
01 可否約定違約金？ 1.1由員工向企業支付的違約金 《勞動合同法》第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 1.1.1服務期違約金 用人...
在很多人眼中，招聘就是發布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。 在我看來，招聘即人才供應，招聘規劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發展階段和經營戰略。 在我看來，招聘自然應包括其...