在很多人眼中，招聘就是發布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。
在我看來，招聘即人才供應，招聘規劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發展階段和經營戰略。
在我看來，招聘自然應包括其中相關工作的計劃（含策略）、實施與評估。
招聘應包括招聘機制的設計與完善，如何評價候選人，誰來評價，如何預防光環效應、刻板印象等人才評價偏見，等等。
招聘應包括招聘渠道的開發、評估與管理。
招聘應包括招聘人員的選拔、培訓與評估。
招聘應包括不同招聘環節銜接的設計與優化。
招聘應包括不同評價方式方法的設計與選擇、優化。
招聘應包括對人才流動的預測、預防與管理。
招聘應包括特殊情況下的應對、預防措施，比如面臨人才競爭者時，面臨突發性的大量人才需求時。
招聘應包括專職人才的招募，也包括兼職人員甚至外部顧問的聘用。
在我看來，招聘既包括對外的招募與聘用，也包括對內的人才配置與優化；既要做好人才增量管理，也要做好人才存量管理、盤活人才資源。
在我看來，招聘還隱含著組織人才戰略及其配套措施。組織人才戰略及其配套措施要具備可行性和經濟性。
在我看來，招聘還包括雇主品牌建設。栽下梧桐樹，才容易引得鳳凰來。
在我看來，招聘不僅要考慮人才標準、人才的成長，還需要考慮人才冗余度及其成本。沒有適當的人才儲備，在面臨新的重要機會或人才流失時，會導致人才斷層、無人可用的窘境。處于快速成長期的企業尤其要注意這個問題，要保持一定的人才冗余度，才能避免業務發展因無人可用或人才斷層而擱置或受到嚴重影響。另一方面，如果企業大量人才工作嚴重不飽和，不僅會導致人工成本居高不下，還易導致企業氛圍的不良演化，一些體制內的單位和企業，以及老板疏于管理、貪大求全的民營企業，常出現這種狀況。
在(zai)我看(kan)來，“用(yong)人(ren)(ren)(ren)做(zuo)事(shi)”和(he)“做(zuo)事(shi)用(yong)人(ren)(ren)(ren)”各有側(ce)重，需要兼顧(gu)，而不是(shi)像有的(de)人(ren)(ren)(ren)所說的(de)只(zhi)能(neng)(neng)做(zuo)選(xuan)擇(ze)題、二選(xuan)一。“用(yong)人(ren)(ren)(ren)做(zuo)事(shi)”適(shi)用(yong)于中高(gao)端、復合型(xing)、難以(yi)快速招(zhao)募到或培養出的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)，關鍵原因(yin)在(zai)于優(you)秀(xiu)(xiu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)有時可(ke)遇(yu)不可(ke)求(qiu)，*優(you)秀(xiu)(xiu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)尤其如此。“做(zuo)事(shi)用(yong)人(ren)(ren)(ren)”則適(shi)用(yong)于較低端、職能(neng)(neng)型(xing)或技能(neng)(neng)型(xing)、易于招(zhao)募到或培養出的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)。
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