人力資本分析可(ke)提(ti)供可(ke)行的見解,以(yi)改善您的組織(zhi)開展業務的方式,以(yi)及人力資源(yuan)對底(di)線的影響。
當今的(de)CHRO做出由數(shu)據驅動的(de)決策,對整(zheng)個(ge)組織產生連鎖反應。新(xin)一(yi)代的(de)人力(li)(li)資源專(zhuan)業人士了(le)解組織數(shu)據的(de)關鍵(jian)類(lei)別,人力(li)(li)資本分析如何適合(he)整(zheng)體(ti)運營數(shu)據戰(zhan)略(lve),最重(zhong)要的(de)是(shi),積極影響公(gong)司整(zheng)體(ti)績效(xiao)的(de)工(gong)作場所戰(zhan)略(lve)。
什么(me)是人(ren)力資本分析?
在不那么(me)遙遠的過去,人力資(zi)(zi)源部門將試(shi)圖通過記錄和跟蹤對保留的影響來證明投(tou)資(zi)(zi),計(ji)劃(hua)和策略的合理性。他(ta)們將使用基于外部研究的抽象“更換成本”計(ji)算來顯(xian)示員工參與或(huo)參與領導(dao)力發展計(ji)劃(hua)如何通過保留更多員工節省資(zi)(zi)金(jin)。
本質(zhi)上,他們(men)試(shi)圖間接顯示出(chu)與盈(ying)利能(neng)力的相關性。
如今,精(jing)通的(de)人(ren)力資源專業人(ren)員(yuan)利用快速的(de)數(shu)據收集技術(shu)和諸如Qualtrics之(zhi)類的(de)數(shu)據分析平臺(tai)來(lai)獲取并演(yan)示(shi)其行為與業務(wu)整體績效之(zhi)間存在直(zhi)接關聯的(de)地(di)方。
通過這些技術和(he)平臺(tai)收集的(de)數據(ju)是人(ren)力(li)(li)資本(ben)分(fen)析(xi)(xi),通常也稱為HR分(fen)析(xi)(xi)或勞(lao)動(dong)力(li)(li)分(fen)析(xi)(xi)。借助人(ren)力(li)(li)資本(ben)分(fen)析(xi)(xi),組織能夠在整個員工生命周期中做(zuo)出更(geng)(geng)明智(zhi)、更(geng)(geng)具戰略性和(he)數據(ju)支持的(de)人(ren)才決策,從更(geng)(geng)多樣化的(de)聘用決策,更(geng)(geng)好的(de)績(ji)效管理到(dao)提高的(de)保留率。人(ren)力(li)(li)資本(ben)分(fen)析(xi)(xi)可提供可行的(de)見解,以改善您的(de)組織開展業務的(de)方式,以及人(ren)力(li)(li)資源對底線的(de)影響。
“在羅(luo)杰斯通訊公司,我(wo)(wo)們(men)(men)認真(zhen)對待(dai)人(ren)(ren)力(li)資本數(shu)據。我(wo)(wo)們(men)(men)對這些數(shu)據進行嚴格(ge)的(de)(de)(de)分析,以(yi)便(bian)我(wo)(wo)們(men)(men)可以(yi)決定要(yao)(yao)構建哪(na)(na)些人(ren)(ren)力(li)資本程(cheng)序,要(yao)(yao)實施哪(na)(na)些人(ren)(ren)力(li)資本策略以(yi)及最(zui)終將使我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)(de)(de)組(zu)織邁(mai)向(xiang)新的(de)(de)(de)高(gao)度。”
我應該衡(heng)量(liang)哪些類型的(de)人力(li)資本(ben)分析?
為了(le)使(shi)用人力資本分析來支持您的(de)組(zu)織(zhi),您必須查看組(zu)織(zhi)中的(de)四種不同(tong)類型的(de)數(shu)據(ju):
1. 組織績效指標,例如:
每位員工的收(shou)入收(shou)入除以(yi)組(zu)織中的員工人(ren)數。
營業(ye)利潤(run)率(lv)利潤(run)是指扣除所有營業(ye)費(fei)用(yong)后剩余的收入百分比。
每股收益和(he)股東總回報衡量(liang)公司股股份持有人將獲得的利潤或價值(zhi)的量(liang)。
資產(chan)回(hui)報(bao)率(ROA)凈收入除(chu)以資產(chan)。
2. 工作場所監視(shi)指(zhi)(zhi)標構成(cheng)了人們與其他數據集合并時(shi)通常稱為“大數據”集的(de)基礎(chu),以查看(kan)哪些單(dan)獨的(de)元素和組合的(de)元素會影響關(guan)鍵的(de)組織指(zhi)(zhi)標。這些指(zhi)(zhi)標包括:
公開招聘申請
填寫(xie)未清(qing)申請(qing)的時間
每次租用費用
每位員工的候選(xuan)人(ren)/面試人(ren)數(shu)
員工生產力
員工素質
缺勤率
安全事故
自愿終(zhong)止(zhi)與非自愿終(zhong)止(zhi)
平均表現等級
3. 關鍵客戶指標通(tong)常(chang)由(you)營(ying)銷(xiao)或(huo)客戶體驗(CX)團隊收集(ji)和(he)跟蹤(zong)。HR和(he)CX數據(ju)的(de)(de)集(ji)中式和(he)組合數據(ju)庫(ku)是分析和(he)跟蹤(zong)團隊對(dui)定義(以及更好和(he)完善)工(gong)作成果的(de)(de)指標的(de)(de)影響(xiang)所(suo)不可或(huo)缺的(de)(de)。一些最常(chang)見的(de)(de)客戶指標是:
客戶(hu)滿意度/eNPS/參與度
有錢共享
購買的產品數量
客戶留存率
每位客戶的平均(jun)收入
盈利能力
4. 員工(gong)數據的(de)聲音可幫助組織了解有(you)關員工(gong)的(de)行(xing)為,觀點和其他定性(xing)數據,從(cong)而使他們能夠得出新的(de)結論并查明行(xing)動,管理(li)技術和運營變更。這些指標是通過以(yi)下(xia)方式(shi)收集的(de):
脈搏調查
員(yuan)工生命(ming)周期監控(kong)
績效評估
入職
離職面談
候選人體驗調查
開發計劃評估
評估結果
這些數據(ju)元素中的(de)(de)每(mei)(mei)一個都會通(tong)知并影(ying)響組織的(de)(de)不同(tong)領域(yu),但是(shi)當一起分(fen)析(xi)時,它們將(jiang)使您能夠就如何(he)以(yi)及為(wei)何(he)執行任何(he)計劃(hua),項目(mu)或(huo)計劃(hua)提出令人信服的(de)(de)業務案(an)例(li)。通(tong)過顯示每(mei)(mei)個工作(zuo)量和(he)指標之間(jian)的(de)(de)相(xiang)關性(或(huo)聯系),確定希(xi)望在每(mei)(mei)個級(ji)別上影(ying)響哪些指標以(yi)及希(xi)望如何(he)影(ying)響它們。
人力資本分析的好處是什么?
既然(ran)您已(yi)經熟悉了要收集和衡量哪(na)些HR數據(ju),那(nei)么(me)您可(ke)能(neng)想知道這(zhe)樣做(zuo)的(de)好處。
通(tong)過人力(li)資本分析程序,您可以:
增強(qiang)業務績效。利用人力資(zi)本分析可以將每(mei)位員工的收入提高4%。
提高多樣(yang)性(xing)(xing)(xing)和包容(rong)性(xing)(xing)(xing)。在(zai)招(zhao)聘(pin)過程的(de)每個(ge)階(jie)段確定多樣(yang)性(xing)(xing)(xing)比率的(de)指標(biao)有助(zhu)于確保整個(ge)過程的(de)公平性(xing)(xing)(xing)。使(shi)用指標(biao),您(nin)還可(ke)以設定切實的(de)目(mu)標(biao),以培(pei)養歸屬感。
解(jie)決營業額問題。通過人力資本(ben)分析,您可以(yi)通過分析與薪酬,曠工,生產(chan)力以(yi)及學習和發(fa)展有關的(de)直接和間接營業成(cheng)本(ben)來(lai)確定保留計劃的(de)成(cheng)本(ben)節(jie)省。
招(zhao)募(mu)您(nin)的程序。向您(nin)的主管展(zhan)示您(nin)的計劃(hua)隨著時間的推(tui)移(yi)所(suo)產(chan)生的影響,并說服他們通過預測工作(zuo)成果(guo)來(lai)繼續(xu)投(tou)資(zi)于您(nin)的工作(zuo)。
建(jian)立(li)世界*的員(yuan)工體驗。員(yuan)工與組織的每(mei)一次互動都是(shi)一個數據點,可用于收(shou)集見解并改善EX。
“在強生公司,我(wo)們會問自己:成(cheng)功(gong)(gong)的(de)銷售人員具有哪些共同(tong)特征(zheng)?我(wo)們如何招募和發展(zhan)我(wo)們的(de)人力資本以復制將導致(zhi)成(cheng)功(gong)(gong)的(de)特征(zheng)?人力資本分析(xi)可以通過(guo)推動直接業務的(de)方式幫助回(hui)答這些問題影響。”
人力資本分(fen)析(xi)程序是什么樣的?
與許(xu)多(duo)組織一(yi)樣,福(fu)特汽車公司也依(yi)靠廣泛(fan)的(de)傳統調查(cha)來了解員工的(de)感受。
福(fu)特公司全球(qiu)人(ren)才(cai)分析主(zhu)管瑪麗(li)娜·皮爾斯(Marina Pearce)博士說:“經過廣泛研究,我們意識到該組織(zhi)將從更(geng)集中,更(geng)頻繁和更(geng)全面的員工(gong)情(qing)緒數據中受益(yi)。”
結果,福(fu)特公司開發了一種“詢問(wen)-觀察”方(fang)法,涉(she)及匯編主動和被動數據(ju)元素以講述更全面(mian)的故(gu)事(例如,每(mei)年僅(jin)從(cong)一項調查收集的數據(ju))。
Pearce博士和她的(de)全球(qiu)人才分析團隊將這些(xie)(xie)“詢問-觀(guan)察-觀(guan)察”結果(guo)結合在(zai)一(yi)起,然后與(yu)福(fu)特內部決策(ce)者共享(xiang)這些(xie)(xie)結果(guo),以幫助(zhu)制定新(xin)計劃以滿足(zu)員工的(de)需求。
我(wo)如何開始進行人力資本(ben)分析?
感覺受到(dao)啟發以制定數據(ju)驅動型決策(ce)并改(gai)善組織的員(yuan)工體驗(yan)嗎?這是人力資本分析入門的快速指南:
1. 評估組織的(de)準備情況。您(nin)的(de)董事會成員或最高(gao)管理層成員是(shi)否在詢問提高(gao)效率的(de)方法?領導(其他部門)是(shi)否討論過分析(xi)技術的(de)正投(tou)資回(hui)報(bao)率?如果對這些(xie)問題(ti)的(de)回(hui)答是(shi)“是(shi)”,則(ze)您(nin)的(de)人力資本分析(xi)程序已經處于良(liang)好狀態。
2. 確定您的(de)數據(ju)擁(yong)(yong)護者。尋找內(nei)部(內(nei)部)數據(ju)擁(yong)(yong)護者可(ke)(ke)以幫助您獲得(de)認可(ke)(ke),建立業務(wu)案例,并探(tan)索(suo)圍繞使用(yong)人力資本分析而使用(yong)的(de)任何(he)潛在的(de)文化(hua)變(bian)化(hua)。
3. 提出有影(ying)響力的(de)問題。要深入(ru)了解您的(de)組(zu)織,請查看您的(de)總體業務目標。確定HR和EX如何滿足這些(xie)目標,然后倒退處理要回(hui)答(da)的(de)問題類型以及(ji)要改(gai)進的(de)領域。
4. 準備好深(shen)入(ru)了(le)解(jie)數據。人力資本分析將使您超越典型的(de)HR問題,以(yi)了(le)解(jie)“為什么”,例如:
為(wei)什(shen)么您的加班(ban)預算超支?
為什么總(zong)報酬與您員工(gong)的實際需求(qiu)不符?
為什么自愿(yuan)解雇增加?
5. 選擇(ze)您的(de)人(ren)力(li)資(zi)本(ben)(ben)分(fen)析軟件。Qualtrics提(ti)供了一(yi)套HR和(he)EX工具,用于收集和(he)分(fen)析人(ren)力(li)資(zi)本(ben)(ben)數據。
人力資本分(fen)析領(ling)域(yu)的趨勢可隨時關注(zhu)
低估人力資本分析的風(feng)險(xian)。目(mu)前(qian),市(shi)場規模估計(ji)為(wei)17億(yi)美元(yuan)(并在迅速增長)。那么,機(ji)會在哪里(li),您(nin)需要保持什么優勢?
1.人(ren)工智能,人(ren)工智能以及(ji)更(geng)多人(ren)工智能
從招聘(pin)到員(yuan)工(gong)體驗(yan),當然(ran)還有People Analytics,人工(gong)智(zhi)能已滲透到HR的方(fang)方(fang)面(mian)面(mian)。
這將釋(shi)放人力資源以專注于(yu)解決問題
令人興(xing)奮的(de)是(shi),People Analytics正在擁抱AI。它做到這一點的(de)一種方(fang)法是(shi)利用(yong)預測算法和(he)建(jian)模(mo)來完成(cheng)繁(fan)重的(de)數(shu)據(ju)處理工作,從而(er)使(shi)領導者有更多的(de)時間專注于策(ce)略和(he)解決大問題(ti)的(de)方(fang)法。
人(ren)工智能不會取(qu)代(dai)我們
盡(jin)管AI在(zai)(zai)EX中變得無(wu)處不在(zai)(zai),但普遍的(de)(de)共識是它永遠(yuan)無(wu)法完全替代人類(lei)。人類(lei)和(he)人工智能相(xiang)輔相(xiang)成(cheng),將(jiang)獲得*結果。這是必要(yao)的(de)(de),因(yin)為(wei)AI缺少了HR的(de)(de)一個至(zhi)關重(zhong)要(yao)的(de)(de)方面(mian):同理心。
這(zhe)(zhe)包括能(neng)夠預測復原力和情商(shang)的(de)事情。盡管如此,我(wo)們無疑將繼續嘗試-但通過使用(yong)AI預測這(zhe)(zhe)些方面(mian)的(de)潛(qian)力,我(wo)們冒著進一(yi)步(bu)陷入一(yi)個已經深深的(de)基于人(ren)類(lei)的(de)偏見漏洞(dong)的(de)風險。
潛在技能差距
盡(jin)管AI在這些領域的出現(xian)使某些角色變得多余(yu),但它也隨之產生了新的角色。一(yi)位發言者(zhe)認(ren)為,對于目前被淘汰的每一(yi)項(xiang)工作,都會創造2-3個(ge)以(yi)上的工作來支持AI基礎設施的建設。
但是,需(xu)要提(ti)防的(de)主要問題是該領域內可能(neng)(neng)存在的(de)技能(neng)(neng)差距,因為這(zhe)些新角(jiao)色(se)所(suo)需(xu)的(de)專業知識是不同的(de),并且通常更為先進。隨著時間的(de)流逝,提(ti)高技能(neng)(neng)的(de)需(xu)求可能(neng)(neng)變得(de)更加緊(jin)迫,因此,領先一(yi)步至關(guan)重要。
激動人(ren)心的EX機會
最終,如果做得正確,人工智(zhi)能(neng)將為(wei)改善EX提供一個絕(jue)佳的機會(hui)。例如,人工智(zhi)能(neng)驅動的聊(liao)天機器(qi)人,庫和知識庫可以很好地為(wei)員工提供與(yu)人力(li)資(zi)源(yuan)相關的主題(ti)和問題(ti)的答案,從而(er)使他們能(neng)夠自助(zhu)服務(wu)并(bing)更快(kuai)地獲取所需的信(xin)息。
2.使用人(ren)力(li)資(zi)本分析來建立故(gu)事
希望領導者注意您的分(fen)析嗎?然后人性化并講述(shu)有關數(shu)(shu)據的故事。幫(bang)助決策(ce)者了(le)解(jie)數(shu)(shu)字(zi)背后的含義。但是,要當心:這(zhe)些必(bi)須始(shi)終(zhong)與(yu)業(ye)務(wu)挑戰聯(lian)系在一起,否則有被忽(hu)視的風險。
建立強有(you)力的敘述
做(zuo)到這(zhe)一(yi)點的(de)方(fang)法是發展自信,連貫的(de)敘述(shu)。將這(zhe)些直接指向您要影響的(de)對象。但是有一(yi)點警告:不要被工具和方(fang)法所(suo)困(kun)擾。
人性化數據
過(guo)去(qu),目標是使(shi)數(shu)據和見解民(min)主化(hua)。現在的(de)目標應(ying)該是使(shi)數(shu)據人性(xing)化(hua)。這(zhe)可(ke)以通過(guo)講故事并使(shi)人們意識(shi)到(dao)這(zhe)項(xiang)工作可(ke)能帶來的(de)影響來實(shi)現。這(zhe)不僅是基礎,People Analytics團隊還有責任做到(dao)這(zhe)一點。
現實點
有(you)(you)必(bi)要在雄心與現實之間取(qu)得健(jian)康的(de)(de)平衡-甚至有(you)(you)人說,由(you)于數(shu)據(ju)集的(de)(de)限(xian)制,HR中(zhong)沒(mei)有(you)(you)“大數(shu)據(ju)”之類的(de)(de)東西。
例如,預測變(bian)量或高薪員(yuan)工(gong),經理偏見等還不(bu)(bu)如我們(men)需要的那樣可靠。隨(sui)著人工(gong)智能和(he)大數(shu)據的不(bu)(bu)斷發展,人力資源領導者需要在依賴這些數(shu)據集與制定人為決定以推(tui)動(dong)員(yuan)工(gong)隊伍前(qian)進之間取(qu)得平(ping)衡。
3.人力資源部門正在發生組織轉變
傳(chuan)統的(de)HR和People Analytics之間一直存(cun)在著復雜(za)的(de)關系。
直覺與分析
最初被視為(wei)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的營銷(xiao)時尚或(huo)品牌(pai)重塑(su),People Analytics現在已經獲(huo)得信譽和(he)效力(li)。但(dan)是(shi),人(ren)(ren)文(wen)科學“地下室(shi)極客(ke)”與人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)領(ling)導(dao)者之間(jian)仍然存在脫節。共同努(nu)力(li)是(shi)彌合這一差(cha)距的*途(tu)徑。
需(xu)要新的管理模式(shi)
鑒于數字化工(gong)作(zuo)環境(jing)和(he)AI的破壞,人們呼吁建立(li)新的管理模型。并預言人力(li)資(zi)源(yuan),運營(ying)和(he)IT將合并成為更大(da)的工(gong)作(zuo)策略的一部分。
EX應該是優先事項
員工(gong)對雇主的(de)承諾要比消費者對公司和品(pin)牌的(de)承諾大得多,那么為什么我們在員工(gong)體驗上的(de)投入(ru)不那么多?
4.采取以用戶為(wei)中心的“工作技術”方法
“ HR技(ji)術”適用于HR人員。相反,我(wo)們(men)應(ying)該考慮將EX促進為“工作技(ji)術”的技(ji)術。
工作技術適用于(yu)組織中的(de)(de)每個人(包括(kuo)員工和候選人)。這就是我(wo)們查(cha)看EX的(de)(de)方(fang)式。在所有(you)級別采用它很重要。
旅程圖的重要性
People Analytics團隊(dui)的(de)下一(yi)步(bu)可能通過(guo)旅程規(gui)劃研討會(hui)以(yi)便共同設計流程和(he)體驗的(de)工(gong)具(ju)-所有(you)這些都考慮到了最終用戶,并且是流程的(de)一(yi)部分。
個性化
正如CX融入(ru)個性化(hua)為消(xiao)費者創造更吸引人的體驗一樣,擁有EX解決(jue)方案的雇主也必須如此。
員工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)希望雇主的(de)技術能(neng)夠(gou)反映他(ta)們的(de)消(xiao)費(fei)者體驗。但是,插入的(de)供應商,接口和應用(yong)程(cheng)序越(yue)(yue)多,對EX產(chan)生負面影響的(de)風(feng)險就越(yue)(yue)大(da)。變得簡單,使其無(wu)縫。
以(yi)上(shang)由(you)聰明的AI翻譯(yi)完成,僅供參考!
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110532.html
