大名鼎鼎的(de)(de)松(song)下(xia)公司創始人松(song)下(xia)幸之助曾提出(chu)：“松(song)下(xia)只招(zhao)70分水(shui)平(ping)的(de)(de)人，不招(zhao)90分優(you)秀的(de)(de)人才”。他的(de)(de)主(zhu)要理(li)由在于，越優(you)秀的(de)(de)人，待遇要求(qiu)越高，導致人工(gong)成本高昂；而且通常優(you)秀的(de)(de)人不好管理(li)，在特別強調(diao)團隊合作的(de)(de)企業環境中，這(zhe)些不好管理(li)的(de)(de)能人，時(shi)常會成為團隊績效的(de)(de)障礙點。
與此(ci)對應，萬科董事長王(wang)石先生也曾說過：“所(suo)謂(wei)*企業，是指招到三流的(de)人才，做出二流的(de)事情，卻賺到*的(de)錢；而所(suo)謂(wei)三流企業，往往是招到*的(de)人才，做出二流的(de)事情，只賺到三流的(de)錢。”
無論是(shi)松下幸之助還是(shi)王(wang)石先生(sheng)，都認(ren)為(wei)企業(ye)(ye)在招(zhao)聘選才(cai)時，完全(quan)沒有必要(yao)“人才(cai)高消費(fei)”，非得去招(zhao)那些(xie)最(zui)優(you)秀的人才(cai)。應該說，兩位企業(ye)(ye)家的意思，不是(shi)堅決不用最(zui)優(you)秀人才(cai)，而是(shi)想強調一種理(li)念(nian)：沒有必要(yao)刻意要(yao)去招(zhao)那些(xie)最(zui)優(you)秀的人。
認真(zhen)分析這(zhe)個觀點的(de)(de)價值(zhi)在(zai)于兩(liang)方(fang)面：一(yi)是雖然招(zhao)聘(pin)非常重要(yao)，但對于企業來講，如何用好招(zhao)到的(de)(de)人(ren)卻更(geng)加重要(yao)；二是它充分體(ti)現了招(zhao)聘(pin)工作的(de)(de)本質。
那(nei)么(me)，招(zhao)聘工(gong)作的本質是什么(me)？是“匹配(pei)”將(jiang)招(zhao)聘的目(mu)標崗位的任(ren)職(zhi)要求(qiu)與應聘者(zhe)的素質、能力與經驗(yan)加以匹配(pei)，以判定兩者(zhe)的吻(wen)合程度(du)。因此，所(suo)謂(wei)招(zhao)聘到(dao)一個“最(zui)(zui)理想”的人才，不是指招(zhao)聘到(dao)一個學(xue)歷最(zui)(zui)高(gao)、水平最(zui)(zui)高(gao)或者(zhe)背景最(zui)(zui)好的人，而是招(zhao)聘到(dao)一個與目(mu)標崗位任(ren)職(zhi)要求(qiu)最(zui)(zui)匹配(pei)的人。
然而，反(fan)觀企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)聘的(de)(de)普遍現(xian)實，很(hen)多企(qi)業(ye)總(zong)是一味(wei)地追求(qiu)找“最(zui)好”的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)：校園招(zhao)(zhao)聘總(zong)想招(zhao)(zhao)211、985名校的(de)(de)學生，社招(zhao)(zhao)也總(zong)是想找到(dao)最(zui)*的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)。姑且不(bu)論這(zhe)樣的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)你是否有能力招(zhao)(zhao)得到(dao)，即便招(zhao)(zhao)得到(dao)，也未(wei)必是與(yu)你的(de)(de)企(qi)業(ye)和崗(gang)位要求(qiu)“最(zui)匹(pi)配”的(de)(de)人(ren)(ren)，結果往往是希望越大失望就越大，企(qi)業(ye)常常感(gan)慨很(hen)多人(ren)(ren)才(cai)“水土不(bu)服”！其實作為一個(ge)企(qi)業(ye)，我們首先要去反(fan)思自身的(de)(de)招(zhao)(zhao)聘標準。
具體(ti)來說，招聘的匹配(pei)工作主要體(ti)現在三方面的匹配(pei)：人崗匹配(pei)、風格匹配(pei)與人際匹配(pei)。
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人崗(gang)匹(pi)配。也就是崗位(wei)的任職條件與(yu)任職者的能(neng)力、素質(zhi)、經(jing)驗等(deng)各方面之間(jian)相(xiang)匹配，相(xiang)吻合(he)。
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風格(ge)匹配。主要(yao)是指一個人的(de)(de)工(gong)作(zuo)思維與做事(shi)風格與其領導者(zhe)、團隊成(cheng)員之間(jian)的(de)(de)匹配(pei)、融(rong)合程度(du)。對于比較高級的(de)(de)職(zhi)位(wei)，要(yao)特(te)別考慮任職(zhi)者(zhe)與其直接上級的(de)(de)風格匹配(pei)問(wen)題，這在獵頭工(gong)作(zuo)中常常需要(yao)關注。
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人際(ji)匹配。主要是指(zhi)一個(ge)(ge)任職者的(de)個(ge)(ge)性特質、人際(ji)處理技巧是否能(neng)夠為(wei)所在(zai)的(de)團隊成(cheng)員(yuan)所接受。從這個(ge)(ge)意義上(shang)講(jiang)，企業(ye)在(zai)招聘選才時，不能(neng)只(zhi)考慮崗位職責本(ben)身的(de)要求(qiu)，還要站在(zai)一個(ge)(ge)團隊的(de)角度來考慮。
既然招(zhao)聘的(de)本(ben)質是(shi)作匹配，因此招(zhao)聘選才的(de)一切核心都(dou)要圍繞這一目標來展開。事先要設計(ji)好(hao)有利于判定應聘者崗位匹配性的(de)方式(shi)(shi)、方法和運作模式(shi)(shi)，還(huan)要設計(ji)出具體的(de)操作環節與步驟。
特別需要指出(chu)的是：平常我(wo)們(men)(men)在(zai)招聘考察的過程中，主要關注的是“人(ren)崗匹(pi)配”，包括(kuo)很多面試、測(ce)評的環節都(dou)在(zai)做這個(ge)工作(zuo)，卻弱化甚至忽略了人(ren)際匹(pi)配與風格匹(pi)配，結果時常招來(lai)有能(neng)(neng)力(li)卻不能(neng)(neng)創造(zao)好業績的人(ren)才，這需要我(wo)們(men)(men)在(zai)招聘工作(zuo)中加(jia)以調整(zheng)和強化。
作者(zhe)，彭榮(rong)模，專注HR管理23年，歡迎關注和轉發！
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