導(dao)讀:很多企業在面(mian)對人才短缺(que)(que)的情況,一方(fang)面(mian)求賢若渴而另一方(fang)面(mian)卻又(you)找不到合(he)適的人才。這種人力(li)資源缺(que)(que)乏的現狀是普(pu)遍(bian)的,直接的影響是企業無法高(gao)效運轉,長遠來看這種人才的缺(que)(que)位也必將導(dao)致(zhi)企業發展后勁不足,無法維持(chi)長期(qi)平(ping)穩增長。
21世紀(ji)是(shi)創新(xin)的(de)世紀(ji),人才(cai)(cai)是(shi)創新(xin)的(de)根本(ben)。面(mian)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)遇到的(de)瓶(ping)頸,引進高(gao)素(su)質人才(cai)(cai),往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)獲得突破性的(de)發(fa)展(zhan)的(de)一個(ge)必要(yao)手段。然而現(xian)狀(zhuang)是(shi)很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在面(mian)對人才(cai)(cai)短缺(que)(que)的(de)情況,一方面(mian)求(qiu)賢若渴而另一方面(mian)卻又找(zhao)不到合(he)適(shi)的(de)人才(cai)(cai)。這種(zhong)(zhong)人力資(zi)源缺(que)(que)乏(fa)的(de)現(xian)狀(zhuang)是(shi)普遍的(de),直接的(de)影(ying)響是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)無(wu)法高(gao)效(xiao)運轉,長(chang)遠來看這種(zhong)(zhong)人才(cai)(cai)的(de)缺(que)(que)位也(ye)必將導致企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)后勁(jing)不足,無(wu)法維持長(chang)期平(ping)穩增長(chang)。
處(chu)(chu)于(yu)發展(zhan)期中企業對人才的(de)(de)(de)(de)需求度最高的(de)(de)(de)(de),這些企業正處(chu)(chu)于(yu)業務擴(kuo)張、機構(gou)壯(zhuang)大(da)的(de)(de)(de)(de)時期,需要大(da)量的(de)(de)(de)(de)優秀(xiu)員(yuan)(yuan)工來保證高速的(de)(de)(de)(de)增長,同時也需要引進(jin)高端人才來搭建和(he)完(wan)善其組織架構(gou)。但是由(you)于(yu)企業的(de)(de)(de)(de)經驗和(he)積累不(bu)足,在招聘工作方(fang)面(mian)往(wang)往(wang)有(you)所欠缺,既(ji)不(bu)能有(you)效地(di)吸引人才也無法從眾(zhong)多的(de)(de)(de)(de)應聘者中挑(tiao)選出(chu)合適的(de)(de)(de)(de)人員(yuan)(yuan),不(bu)能實現精(jing)準招聘。
針對這(zhe)種情況,經過多年的實踐經驗總結,認(ren)為出(chu)現(xian)上(shang)述(shu)現(xian)象主要是(shi)由以(yi)下幾(ji)方面原因造(zao)成的:
01、招聘者本身素質能力(li)不(bu)夠。
俗話說“千里馬(ma)常(chang)有(you),而(er)伯樂不常(chang)有(you)”,用(yong)到招聘中可以理解為,招聘者(zhe)自(zi)身(shen)能力不夠從而(er)錯失(shi)了招聘到人才的機會(hui)。隨著企業(ye)的發展壯大各個部門的分(fen)工越來(lai)越趨于(yu)專業(ye)化,這就要求招聘人員也具有(you)更加專業(ye)化的素質(zhi)提(ti)升。
高素質的(de)(de)招(zhao)聘人員(yuan)能夠有(you)(you)效(xiao)地(di)發(fa)掘、吸(xi)引、留住(zhu)企(qi)(qi)業(ye)需要的(de)(de)人才,招(zhao)聘人員(yuan)對于企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人員(yuan)配(pei)置和整體規劃有(you)(you)著深遠的(de)(de)影(ying)響。優(you)秀的(de)(de)招(zhao)聘人員(yuan)應該具有(you)(you)敏銳的(de)(de)洞察力(li),全局的(de)(de)概括力(li),果(guo)斷的(de)(de)判(pan)斷力(li),良好的(de)(de)溝(gou)通力(li)。
同時還(huan)要求招(zhao)(zhao)聘(pin)者(zhe)具(ju)有高尚的(de)職業(ye)(ye)(ye)(ye)操守,能(neng)夠以企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)展(zhan)為己任,關心(xin)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)現(xian)實(shi)需求積極發(fa)掘(jue)招(zhao)(zhao)聘(pin)工作(zuo)中(zhong)需要注意的(de)問題。企業(ye)(ye)(ye)(ye)為了(le)改善自身人(ren)力資源(yuan)短缺(que)的(de)現(xian)狀(zhuang),首先應該做得就是提高招(zhao)(zhao)聘(pin)人(ren)員(yuan)的(de)素質,對招(zhao)(zhao)聘(pin)部門進行專業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)培訓,或者(zhe)是求助于專業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)人(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)機構。
02、一些企(qi)業(ye)中領導層或骨(gu)干成(cheng)員對招聘工作的重視、參與度(du)不(bu)夠。
很(hen)(hen)多企業(ye)里高層領導一直在為人(ren)(ren)(ren)才(cai)短缺而發(fa)愁,但是中(zhong)層管(guan)理人(ren)(ren)(ren)員卻很(hen)(hen)少重視這一方(fang)面的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作。往往這些中(zhong)層骨(gu)干只關(guan)心企業(ye)日常運營中(zhong)出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)問(wen)題,他們的(de)(de)(de)主要關(guan)心點在于提高工(gong)(gong)作業(ye)績。事實上,中(zhong)層骨(gu)干人(ren)(ren)(ren)員是對(dui)企業(ye)狀況了解最直觀最深刻的(de)(de)(de)群體,他們在實際的(de)(de)(de)管(guan)理工(gong)(gong)作中(zhong)能輕易的(de)(de)(de)發(fa)現(xian)企業(ye)所需的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)。因(yin)此強化(hua)中(zhong)層人(ren)(ren)(ren)員對(dui)于招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)重視程度是很(hen)(hen)有(you)必要的(de)(de)(de),只有(you)加強他們與(yu)招(zhao)聘(pin)部門的(de)(de)(de)聯(lian)系溝通才(cai)能把(ba)企業(ye)的(de)(de)(de)真正需求表現(xian)在對(dui)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)選擇上,為企業(ye)找到適(shi)合的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)。
03、面試過程中對(dui)人才(cai)識別欠缺應有的科學工具。
研究(jiu)老師曾接觸過一(yi)家企業,其在招(zhao)聘(pin)過程主(zhu)要關注員工的(de)(de)血型與星座,這樣(yang)的(de)(de)招(zhao)聘(pin)工具就(jiu)不具有(you)科學(xue)性(xing),對(dui)人才(cai)的(de)(de)評(ping)價(jia)缺乏(fa)合理的(de)(de)依據,人的(de)(de)能力本(ben)身就(jiu)比較復雜,再(zai)加(jia)上(shang)使用錯誤的(de)(de)工具進行判(pan)斷,錯失合適人才(cai)的(de)(de)機會就(jiu)會增加(jia)。
企業(ye)發(fa)展來源(yuan)(yuan)于人才水平與能(neng)力(li)(li),因此(ci)企業(ye)招(zhao)(zhao)聘到合(he)格的(de)人才放(fang)到合(he)適的(de)崗位上就顯得尤其重要(yao)。實踐(jian)中(zhong)很多企業(ye)招(zhao)(zhao)聘管(guan)理也僅(jin)有一(yi)(yi)套考試題,一(yi)(yi)個招(zhao)(zhao)聘流(liu)程最(zui)多增加一(yi)(yi)個禮貌待客而已,這樣(yang)的(de)招(zhao)(zhao)聘管(guan)理僅(jin)起到一(yi)(yi)個流(liu)程規范的(de)目(mu)的(de),沒有真正實現量(liang)化(hua)人才選拔,也因此(ci)看(kan)到人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)部在招(zhao)(zhao)聘中(zhong)的(de)發(fa)言(yan)權越(yue)來越(yue)小,聲音越(yue)來越(yue)微弱。
研究團(tuan)隊針對以上三點問題提(ti)出以下改(gai)進建議:
第一:提高招聘(pin)(pin)人員(yuan)或者骨干(gan)人才(cai)的招聘(pin)(pin)能力。
推薦其可以學(xue)習美國(guo)麥克利蘭(lan)的冰(bing)(bing)(bing)山(shan)素質模(mo)型,使“千里(li)馬(ma)”不(bu)再從自(zi)己(ji)身邊溜走(zou)。所謂“冰(bing)(bing)(bing)山(shan)模(mo)型”,就是將人員(yuan)個體素質的不(bu)同(tong)表現表式劃分(fen)為表面的“冰(bing)(bing)(bing)山(shan)以上部分(fen)”和深藏的“冰(bing)(bing)(bing)山(shan)以下部分(fen)”。
其(qi)中,“冰(bing)(bing)山(shan)以(yi)上部(bu)分(fen)”包括基本(ben)(ben)知識(shi)、基本(ben)(ben)技(ji)能,是(shi)外在表(biao)現(xian),是(shi)容易了解(jie)與(yu)測量(liang)的(de)部(bu)分(fen),相對而言也比較容易通(tong)過(guo)培訓來(lai)改變(bian)和發展。而“冰(bing)(bing)山(shan)以(yi)下部(bu)分(fen)”包括社會(hui)角色(se)、自我形(xing)象、特(te)質和動機,是(shi)人內(nei)在的(de)、難(nan)以(yi)測量(liang)的(de)部(bu)分(fen)。
它們(men)不太容易(yi)通(tong)過(guo)外界的影響而得到改變,但卻對(dui)人員的行為與表現起著關鍵性的作用。通(tong)過(guo)對(dui)招聘人員的專業培訓,提高(gao)他(ta)們(men)的招聘能力,使他(ta)們(men)能夠科學合理地評價(jia)每一個應聘者(zhe)。
第(di)二(er):強化(hua)企業中層骨(gu)干對招(zhao)聘工作的(de)重視程度(du)。
適當組織中(zhong)層(ceng)(ceng)人(ren)(ren)員(yuan)進行招聘管(guan)理方面(mian)的(de)(de)培訓,主要是提升他們(men)對(dui)招聘工作重要性(xing)的(de)(de)認識(shi),讓他們(men)能夠在(zai)實(shi)踐中(zhong)及時反(fan)饋(kui)企業對(dui)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)需求。中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)處(chu)在(zai)企業運行一線和高(gao)層(ceng)(ceng)之間,他們(men)既能接觸到實(shi)際生產中(zhong)的(de)(de)問題,又能以高(gao)于實(shi)際生產的(de)(de)思維(wei)來考慮問題,因此他們(men)有很多的(de)(de)機會去發現企業的(de)(de)隱(yin)性(xing)人(ren)(ren)才需求。
凡事(shi)(shi)預則立不預則廢,只有(you)(you)從(cong)根本(ben)上(shang)把招聘工作的重要性放到(dao)中層人員(yuan)的心(xin)(xin)中,讓他們(men)(men)有(you)(you)目(mu)的的去思考,才(cai)能讓他們(men)(men)及時(shi)發現企(qi)業的這(zhe)些人才(cai)需(xu)求點,很(hen)多細節如果事(shi)(shi)先沒(mei)有(you)(you)從(cong)心(xin)(xin)里(li)上(shang)的重視是很(hen)容(rong)易(yi)被忽略的,而這(zhe)些細節往(wang)(wang)往(wang)(wang)是決定企(qi)業生產(chan)效率的重要控制點。
第(di)三:完善面試(shi)過程中使用的(de)工具。
首(shou)先明確崗(gang)位說明書,細化工作職責,清(qing)楚企業需要(yao)招聘的(de)(de)(de)人才應(ying)具備的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力或技能(neng)(neng),例(li)如(ru),企業所需的(de)(de)(de)人才到底(di)是(shi)更看(kan)重技能(neng)(neng)還是(shi)知(zhi)識亦或經驗,這種需求的(de)(de)(de)不同(tong)也就帶來考(kao)核(he)方式的(de)(de)(de)不同(tong)。
其(qi)次,對(dui)(dui)人才分(fen)析(xi)的(de)(de)(de)工具上,企業可以對(dui)(dui)人員(yuan)與崗位(wei)相關的(de)(de)(de)知(zhi)識技能等進(jin)行(xing)考核(he),選擇(ze)更加科(ke)學的(de)(de)(de)性格分(fen)析(xi)工具對(dui)(dui)員(yuan)工的(de)(de)(de)性格等方面進(jin)行(xing)輔助性測試(shi)。
人啊(a)人研(yan)究領(ling)域覆蓋企業選育用留等場景,其開發(fa)了T12人才測評、專項測評等具有(you)知識專利產權的(de)人才管理產品20余種,同時(shi)已經(jing)服務超(chao)過4萬家(jia)大中小型企業,累積了非常豐富的(de)管理先(xian)進理念與技術,以人為本,真正幫助企業提(ti)升人才價(jia)值(zhi),推動組(zu)織發(fa)展。
總之,作為一家發展中的(de)(de)(de)(de)企(qi)業,要(yao)想招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)到(dao)合適的(de)(de)(de)(de)人才,需在提高(gao)面試(shi)人員(yuan)自身招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)技能的(de)(de)(de)(de)同時(shi),強化企(qi)業中層骨干對招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)工作的(de)(de)(de)(de)重(zhong)視程(cheng)(cheng)度(du),完善面試(shi)過程(cheng)(cheng)中的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)測評(ping)工具,從而(er)達到(dao)高(gao)效(xiao)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。
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