企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資(zi)源開發和管(guan)(guan)理的(de)(de)地位日益重(zhong)要，如(ru)何構建(jian)合(he)理的(de)(de)人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理體(ti)制(zhi)與(yu)模式，對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發展起著重(zhong)要作(zuo)用。中國企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理同發達國家比較，還(huan)存(cun)在許多不(bu)足，在一定程(cheng)度(du)上制(zhi)約了企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發展。
中(zhong)國(guo)(guo)(guo)(guo)企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)模(mo)式脫胎于計(ji)劃(hua)經濟時(shi)(shi)代(dai)，雖然吸收發達資(zi)本主(zhu)義國(guo)(guo)(guo)(guo)家的(de)(de)先進經驗，但(dan)還留有計(ji)劃(hua)經濟時(shi)(shi)代(dai)的(de)(de)烙(luo)印，與美(mei)、日(ri)等發達國(guo)(guo)(guo)(guo)家人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)水平(ping)相比還存在一定的(de)(de)差距，人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)模(mo)式中(zhong)“人(ren)(ren)治”的(de)(de)色彩較濃。在之前的(de)(de)《西方(fang)企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)三大流程(cheng)》文章(zhang)中(zhong)，我們分享過(guo)以美(mei)日(ri)為(wei)代(dai)表西方(fang)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)模(mo)式中(zhong)，企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)主(zhu)要流程(cheng)，再對比中(zhong)國(guo)(guo)(guo)(guo)企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)現(xian)狀，可以分析出國(guo)(guo)(guo)(guo)內企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)四(si)大問(wen)題(ti)：
企業招聘管(guan)理問題(ti)1、對招聘崗位認識模(mo)糊，缺(que)乏長期用人規劃
楊(yang)輝解(jie)析到在社會主義市(shi)(shi)場經濟條件(jian)(jian)下，招聘管理(li)主要是企(qi)業與員工之間是新(xin)型(xing)(xing)的(de)勞(lao)資(zi)合作關系，充分(fen)尊重(zhong)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，采用“雙向選擇”，通過市(shi)(shi)場機(ji)制合理(li)配(pei)制人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)需求，使人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)招聘效益*化。現(xian)在許多(duo)企(qi)業在招聘人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)前(qian)(qian)，人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)部門既沒(mei)有(you)對(dui)本企(qi)業員工進(jin)行全面考核(he)和作出綜合評價，也沒(mei)有(you)根(gen)據企(qi)業的(de)發展戰(zhan)略制定所(suo)需人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)結構(gou)、類(lei)型(xing)(xing)、層次、要求、條件(jian)(jian)及數量的(de)用人(ren)(ren)規劃，不明確企(qi)業當前(qian)(qian)急(ji)需哪些人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，以后需要哪些儲備人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)等，表現(xian)為現(xian)需現(xian)招，經常(chang)出現(xian)因人(ren)(ren)定崗或者造成人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)源的(de)浪費。
企業招(zhao)聘管(guan)理問(wen)題2、招(zhao)聘人(ren)員職業化水平較低，缺乏(fa)必要的組織培訓
招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)剛看了(le)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)素(su)質直接影(ying)響(xiang)到招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)質量，應聘(pin)(pin)(pin)員(yuan)(yuan)工根據企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)素(su)質達(da)到對(dui)應聘(pin)(pin)(pin)職業(ye)(ye)的(de)(de)初步認識。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)缺(que)乏必要的(de)(de)組織(zhi)和培訓將導致招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)管理活動組織(zhi)不嚴(yan)密，沒有(you)真(zhen)正(zheng)體(ti)現招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)、發展戰略(lve)而招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)不到優秀，還有(you)可能(neng)產生不利于企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)負面信息，影(ying)響(xiang)企(qi)業(ye)(ye)在(zai)人(ren)力資源市(shi)場上的(de)(de)形象，給企(qi)業(ye)(ye)造(zao)成難以想象的(de)(de)損失。
企業招聘管理(li)問(wen)題3、招聘工作甄選方法單(dan)一，面試安排不(bu)科學
當前中(zhong)國有(you)(you)些企業(ye)認(ren)為人才(cai)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)就是收集、篩選簡歷，進(jin)行(xing)面(mian)試，把(ba)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)到(dao)的(de)(de)雇員(yuan)安排到(dao)企業(ye)的(de)(de)空缺(que)崗位，缺(que)乏對(dui)企業(ye)人力(li)(li)資源需(xu)求職位的(de)(de)分析、描述，沒有(you)(you)設計招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)管理流程，缺(que)乏對(dui)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)后的(de)(de)效果評價(jia)及招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)成本核算。導致在人才(cai)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)時，出現(xian)(xian)組織實施乏力(li)(li)、操作流程不規范，甄選方法單(dan)(dan)一，表現(xian)(xian)為招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)人員(yuan)隨意配置(zhi)、招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)環境簡單(dan)(dan)、招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠道(dao)選擇機(ji)械、面(mian)試標準不統一，結果是憑經驗和以(yi)貌取人，不能公正地對(dui)待和尊重(zhong)應聘(pin)者，有(you)(you)損(sun)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)單(dan)(dan)位的(de)(de)企業(ye)形象，出現(xian)(xian)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)企業(ye)“招(zhao)(zhao)(zhao)到(dao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)不合適，合適的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)招(zhao)(zhao)(zhao)不到(dao)”的(de)(de)現(xian)(xian)象。
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