在人才發展(zhan)的(de)過程中,我們*需要確定標準(zhun),有(you)了標準(zhun)之后,需要進行評(ping)估(gu)和衡量。我們可以通過人才測評(ping)來進行評(ping)估(gu),并最終連接到(dao)達標環(huan)節,整(zheng)個人才發展(zhan)項目也(ye)就完成了一(yi)次(ci)閉環(huan),形成一(yi)個有(you)效的(de)人才發展(zhan)落地(di)策略。
企業發展(zhan)會(hui)遇(yu)到哪些人才管理瓶(ping)頸
企業(ye)的(de)(de)規模不同(tong)、性(xing)(xing)質不同(tong),也可(ke)能處在(zai)不同(tong)的(de)(de)企業(ye)發(fa)展周期,面(mian)臨的(de)(de)人才(cai)管理情況實際上也是(shi)非常不同(tong)的(de)(de)。我(wo)們(men)如果(guo)把人才(cai)管理瓶頸抽象成一(yi)個(ge)組(zu)織(zhi)的(de)(de)發(fa)展過程,會(hui)發(fa)現我(wo)們(men)組(zu)織(zhi)中面(mian)臨的(de)(de)一(yi)些問題是(shi)有共性(xing)(xing)的(de)(de)。
幾個(ge)人的(de)(de)(de)初創團(tuan)隊,發展到幾十個(ge)人的(de)(de)(de)初創企(qi)(qi)業(ye),在這(zhe)個(ge)過(guo)程中,所有(you)人之間是互相(xiang)認識的(de)(de)(de);一旦突破70~80個(ge)人,企(qi)(qi)業(ye)初具規(gui)模,也逐漸開始(shi)成熟(shu)了(le),會出現組(zu)織的(de)(de)(de)劃分(fen),部門的(de)(de)(de)劃分(fen)。
當百人(ren)企業(ye)發(fa)展(zhan)為(wei)千人(ren)企業(ye)時,原本人(ren)與人(ren)之間都非常熟悉的(de)場景就逐漸消失,我們(men)需要(yao)做一下陌生人(ren)之間的(de)工(gong)作溝(gou)通;企業(ye)再持續擴(kuo)大(da),有(you)些企業(ye)步(bu)入(ru)國際化,成為(wei)跨國企業(ye),我們(men)又(you)會面臨新的(de)問題,比(bi)如國際員工(gong)的(de)管理(li),新的(de)區(qu)域開展(zhan)業(ye)務,又(you)需要(yao)思考新的(de)方式來有(you)效管理(li)員工(gong)。
舉一個(ge)(ge)非(fei)常簡(jian)單(dan)的(de)例子,現(xian)在(zai)(zai)我(wo)們要開(kai)一個(ge)(ge)新(xin)的(de)業務線,一個(ge)(ge)新(xin)的(de)這(zhe)個(ge)(ge)事(shi)業部,那么(me)在(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)新(xin)的(de)業務線上一定面(mian)臨著很多我(wo)們之前(qian)沒(mei)有接觸的(de)崗位,那我(wo)們怎么(me)去(qu)新(xin)設(she)一些(xie)崗位呢?我(wo)們怎么(me)去(qu)針(zhen)對這(zhe)些(xie)崗位去(qu)設(she)定合理(li)的(de)人(ren)才標準呢?在(zai)(zai)“歲月靜好(hao)”的(de)時候,這(zhe)些(xie)現(xian)象不會(hui)發生,但(dan)在(zai)(zai)企業發展轉(zhuan)型過程(cheng)中,你(ni)會(hui)碰到大量此類問題,也(ye)就這(zhe)里講(jiang)的(de),人(ren)才管理(li)的(de)瓶頸(jing)總(zong)是(shi)發生在(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)組織發展變化的(de)過程(cheng)中。
企業(組織)依據人才(cai)信(xin)息進行更有效決策(ce)的場景:
1 .應(ying)該采取(qu)何種激勵手段(duan)才能(neng)更好的(de)激勵我的(de)員(yuan)工?
2 .為什么招了大(da)量優秀(xiu)人才,企業的人效反而低(di)了?
3 .加薪?加多少才是投入產出比最高的?針對不同(tong)員工,加薪產生(sheng)的激勵效果一樣嗎?
4. 公司的(de)(de)新業(ye)務線,需要(yao)設定(ding)新的(de)(de)崗(gang)位(wei),我應該如(ru)何知道哪些(xie)人適(shi)合這(zhe)些(xie)新崗(gang)位(wei)的(de)(de)工作?
政策如何影(ying)響企業(ye)發展(zhan),我(wo)們(men)很清(qing)楚(chu);市場如何驅(qu)動企業(ye)發展(zhan),我(wo)們(men)很清(qing)楚(chu);唯獨(du)人(ren)如何影(ying)響企業(ye)發展(zhan),我(wo)們(men)幾乎全(quan)然(ran)不(bu)知。
我們發(fa)現企(qi)業越(yue)大,員工越(yue)來(lai)越(yue)像一(yi)(yi)個(ge)一(yi)(yi)個(ge)的(de)零件,我們剛才也(ye)體(ti)驗到(dao)了(le),就(jiu)是(shi)(shi)如果(guo)我們是(shi)(shi)在一(yi)(yi)個(ge)整體(ti)的(de)這個(ge)數字的(de)層面(mian)上來(lai)探討我們的(de)員工的(de)時(shi)候,我們其(qi)實沒(mei)有辦法很(hen)明確地接(jie)觸到(dao)我們每一(yi)(yi)個(ge)員工的(de)心(xin)理狀(zhuang)態。
我(wo)們需(xu)要去深入探討的(de)一些(xie)問題,就是我(wo)們怎么樣更接近我(wo)們員工(gong)的(de)內心(xin)。
人才測評是每個組織的必需(xu)品
有(you)的企業(ye)(ye)會說(shuo),我們企業(ye)(ye)從來沒有(you)用(yong)過人才(cai)測試,你們是否真(zhen)的沒有(you)用(yong)過呢(ni)?
例(li)如我(wo)們(men)(men)(men)常(chang)見的(de)(de)JD中(zhong),往往會出現“全日制(zhi)本科一(yi)(yi)(yi)本,以上學(xue)歷(li)(li)985、211優先.這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)類描(miao)述(shu),首先我(wo)們(men)(men)(men)來看這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)句話代表著什(shen)么(me)(me)?代表我(wo)們(men)(men)(men)要(yao)招聘的(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)人,他(ta)一(yi)(yi)(yi)定經歷(li)(li)了中(zhong)考(kao)(kao)(kao)、高(gao)考(kao)(kao)(kao)和大(da)學(xue),是(shi)高(gao)考(kao)(kao)(kao)要(yao)達(da)到(dao)一(yi)(yi)(yi)本線(xian),而(er)且要(yao)達(da)到(dao)一(yi)(yi)(yi)本線(xian)以上非(fei)常(chang)高(gao)的(de)(de)分數才(cai)能上985、211的(de)(de)大(da)學(xue),對(dui)嗎?那么(me)(me)他(ta)要(yao)達(da)到(dao)高(gao)考(kao)(kao)(kao)的(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)成績,是(shi)不(bu)是(shi)中(zhong)考(kao)(kao)(kao)就要(yao)表現非(fei)常(chang)的(de)(de)優秀?雖說不(bu)是(shi)不(bu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)定;但是(shi)中(zhong)考(kao)(kao)(kao)成績好,考(kao)(kao)(kao)到(dao)重點高(gao)中(zhong)的(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)幾率會大(da)一(yi)(yi)(yi)些。還有一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)要(yao)求是(shi)大(da)學(xue)他(ta)要(yao)順利的(de)(de)畢業,他(ta)才(cai)真正能取得這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)樣的(de)(de)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)學(xue)歷(li)(li)。這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)三個(ge)(ge)考(kao)(kao)(kao)試,其實他(ta)也是(shi)人才(cai)測(ce)(ce)(ce)評。只是(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)些測(ce)(ce)(ce)評不(bu)說我(wo)們(men)(men)(men)自(zi)己企業做的(de)(de),而(er)是(shi)我(wo)們(men)(men)(men)國(guo)家已經幫你(ni)測(ce)(ce)(ce)評篩選了好幾輪。
人才測評本質(zhi)是,通過一種方式或工具,把符合標準的人選出(chu)來。
企業(ye)(ye)中的(de)人(ren)才測評是(shi)什(shen)么(me),就是(shi)企業(ye)(ye)中的(de)人(ren)才有(you)(you)(you)效的(de)這部分人(ren)給選出來,會有(you)(you)(you)一個高大(da)上的(de)名(ming)詞叫(jiao)做(zuo)勝(sheng)任力,“勝(sheng)任力”這個概念最早由哈佛大(da)學教授戴維·麥(mai)克(ke)利蘭(David·McClelland)于1973年正式(shi)提出,是(shi)指能將某一工作中有(you)(you)(you)卓(zhuo)越成(cheng)就者與普(pu)通者區分開來的(de)個人(ren)的(de)深層次特征。
能力傾向測(ce)(ce)試(shi)(shi)與智力測(ce)(ce)試(shi)(shi)并不能預(yu)測(ce)(ce)職業上的(de)成功(gong)或(huo)(huo)其(qi)它重要(yao)成就。智商之外,我們還要(yao)看動機、特質、自(zi)我形象、態度或(huo)(huo)價(jia)值觀、某領域知識、認知或(huo)(huo)行為技能等(deng)任何可以被可靠測(ce)(ce)量或(huo)(huo)計(ji)數的(de)并且能顯(xian)著區(qu)分優秀與一般績效的(de)個體特征。
紛繁復(fu)雜(za)的測評工(gong)具,我(wo)該用哪個?
世界上的(de)性格測評工具可以分為(wei)類(lei)(lei)型類(lei)(lei)和特質類(lei)(lei)。
類型論最(zui)早的起源,可(ke)以把它追溯到(dao)古希臘(la)時期,這類性格(ge)的特質,叫做膽汁(zhi)質,多血(xue)質、抑郁質和粘液(ye)質。
特質是指人(ren)格結構的(de)基(ji)本單位,是以某種特別方式作出的(de)一(yi)種反應傾(qing)向(xiang),特質組成了(le)完(wan)整的(de)人(ren)格結構,導致(zhi)了(le)人(ren)的(de)行為的(de)一(yi)致(zhi)性(xing)。
用特(te)質來(lai)描述(shu)人,它是比較復雜的每個人都具備以(yi)下所有的特(te)質。
特質論是(shi)把人們個性中(zhong)的共性部分定量的表(biao)現出來(lai)。
類(lei)型論與(yu)特質(zhi)論的(de)(de)區別是什么(me),類(lei)型的(de)(de)測(ce)評產品非常像(xiang)復仇者聯盟里(li)面每(mei)(mei)一(yi)(yi)個(ge)(ge)英雄(xiong),都(dou)有(you)很(hen)明確(que)的(de)(de)這樣的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)性格的(de)(de)特點,然后每(mei)(mei)個(ge)(ge)英雄(xiong)都(dou)是特點鮮明的(de)(de);特質(zhi)論的(de)(de)測(ce)評產品像(xiang)兵馬(ma)俑(yong),猛的(de)(de)一(yi)(yi)看(kan)(kan)所有(you)人(ren)都(dou)長一(yi)(yi)個(ge)(ge)樣,但仔細去看(kan)(kan)每(mei)(mei)個(ge)(ge)人(ren)還(huan)是各有(you)各的(de)(de)不同的(de)(de)。
組織(zhi)人才管理實踐中的測評(ping)應用
好(hao)勝(sheng)心比(bi)較強的人,是(shi)(shi)不是(shi)(shi)他會(hui)更好(hao)的展(zhan)現出更多的領導氣魄;相(xiang)應(ying)的有一些負面的特征,就(jiu)可(ke)能在(zai)有效授(shou)權的這(zhe)個方面會(hui)表現在(zai)低一些,就(jiu)是(shi)(shi)這(zhe)個人可(ke)能爭(zheng)強好(hao)勝(sheng),那么在(zai)每一件事情上,他都(dou)可(ke)能去跟自己的合作者來(lai)進行競爭(zheng),這(zhe)個過(guo)程中他就(jiu)很難去放(fang)權,很難去對自己的下屬(shu)來(lai)進行解放(fang)權。
再(zai)來看負(fu)責(ze)可(ke)(ke)靠(kao)性,我(wo)們認(ren)為它是一(yi)個(ge)支持高(gao)績效(xiao)表(biao)現(xian)(xian)的(de)(de)非(fei)常重(zhong)要的(de)(de)指標(biao),負(fu)責(ze)可(ke)(ke)靠(kao)性高(gao)很(hen)(hen)明顯,他(ta)的(de)(de)執(zhi)行力一(yi)定會(hui)非(fei)常強,但同(tong)樣在領導(dao)氣(qi)魄和戰略思維(wei)(wei)這(zhe)(zhe)兩個(ge)維(wei)(wei)度(du)上可(ke)(ke)能就會(hui)表(biao)現(xian)(xian)地低(di)一(yi)些,大家可(ke)(ke)以(yi)去(qu)想(xiang)一(yi)下,一(yi)個(ge)非(fei)常負(fu)責(ze)可(ke)(ke)靠(kao)的(de)(de)人,那(nei)么他(ta)會(hui)認(ren)真(zhen)的(de)(de)去(qu)跟(gen)蹤自(zi)(zi)己(ji)(ji)去(qu)做的(de)(de)每(mei)一(yi)件(jian)事情(qing),如(ru)果他(ta)真(zhen)的(de)(de)去(qu)認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)去(qu)跟(gen)蹤自(zi)(zi)己(ji)(ji)做的(de)(de)每(mei)件(jian)事情(qing)的(de)(de)時候,那(nei)么就很(hen)(hen)難(nan)去(qu)放開自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)這(zhe)(zhe)種思維(wei)(wei),很(hen)(hen)難(nan)去(qu)展(zhan)現(xian)(xian)自(zi)(zi)己(ji)(ji)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)一(yi)個(ge)氣(qi)魄。
如(ru)何判定哪(na)些員工適合一個全新的崗位(wei)?
我們(men)應該怎(zen)么去判(pan)斷我們(men)已(yi)經有的這(zhe)些員工是(shi)不是(shi)適合這(zhe)一(yi)個(ge)全新(xin)的崗(gang)位呢?我們(men)以一(yi)個(ge)測評的案例背景,作為這(zhe)個(ge)問題的解(jie)答。
我們通(tong)過人才管(guan)理(li)數據(ju)庫形成一(yi)(yi)個(ge)分(fen)析(xi),綜(zong)合我們前幾個(ge)部分(fen)的(de)(de)探討(tao),首先第一(yi)(yi)個(ge)人才測評工(gong)具,EPA特(te)質論的(de)(de)人格測評工(gong)具它是(shi)定量的(de)(de),它是(shi)可以對人才進行數字化。第二個(ge)部分(fen)是(shi)現在這個(ge)場景(jing)中所要面(mian)臨的(de)(de)問題,公司新成立智能家居事業部的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)全(quan)新崗位,一(yi)(yi)個(ge)之前沒有(you)的(de)(de)崗位,我們怎么通(tong)過這兩個(ge)部分(fen)來形成一(yi)(yi)個(ge)新的(de)(de)模型呢(ni)?
我們來(lai)思考這個智能家居事業部產(chan)品經理,他面臨的工(gong)作場景(jing)是什(shen)么?
首先這個(ge)崗位(wei),他(ta)需要(yao)深入到用(yong)戶(hu)家庭中,進(jin)行(xing)用(yong)戶(hu)訪談(tan),他(ta)要(yao)直接去接觸用(yong)戶(hu)。第二(er)他(ta)還要(yao)承(cheng)擔(dan)產品(pin)設(she)計的(de)工作(zuo),有(you)傳(chuan)統的(de)互聯網產品(pin)經理的(de)工作(zuo)場景,那(nei)么我們怎么來形成這個(ge)全新崗位(wei)的(de)人才數據模型呢(ni)?
采用的處(chu)理方法是這(zhe)樣(yang)的,我們在數據庫中(zhong)找到工(gong)作場景類似的三個崗位:第一個是互聯網產品經(jing)理,這(zhe)個是核心(xin)的崗位訴求。
第(di)二(er)個是大客戶(hu)銷售,為什么選這(zhe)個崗位呢,因為這(zhe)個新崗位要深入到用戶(hu)家庭中,還(huan)要敏(min)感的(de)(de)捕(bu)捉到用戶(hu)的(de)(de)一些真實隱藏(zang)的(de)(de)訴求,用戶(hu)對產品是否滿意(yi)等(deng)等(deng)。
第三,這個崗(gang)(gang)位還需要提供相當客(ke)戶(hu)支(zhi)持服(fu)(fu)務(wu)的工(gong)作(zuo),因此我們(men)選(xuan)了客(ke)戶(hu)支(zhi)持服(fu)(fu)務(wu)這個崗(gang)(gang)位。
我們通過人才數據(ju)庫(ku),將庫(ku)中相應這三個(ge)崗位(wei)的機構(gou)群(qun)體(ti)抽取出來,通過一(yi)些(xie)算(suan)法進行(xing)整合(he)匯總,就得到了一(yi)個(ge)我們原(yuan)本并不存在,但符合(he)我們這個(ge)新崗位(wei)需求(qiu)的人格特質模型。
在一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)描述(shu)過程中,特質論是(shi)(shi)定量(liang)的(de)(de)(de),特質并不是(shi)(shi)分(fen)(fen)(fen)數(shu)越高越好(hao)。那么(me)它應(ying)該是(shi)(shi)有一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)合(he)(he)理的(de)(de)(de)得(de)分(fen)(fen)(fen)區(qu)(qu)間(jian)的(de)(de)(de)。在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)部分(fen)(fen)(fen)我(wo)(wo)(wo)們可以看(kan)到在每一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)特質上,我(wo)(wo)(wo)們都給了他一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)紅的(de)(de)(de)黃的(de)(de)(de)綠的(de)(de)(de)區(qu)(qu)間(jian),那么(me)在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)綠色(se)(se)格子里(li)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們認(ren)為在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)特質里(li)面(mian)(mian)最合(he)(he)適(shi)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)得(de)分(fen)(fen)(fen)區(qu)(qu)間(jian),黃色(se)(se)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們認(ren)為的(de)(de)(de)數(shu)據里(li)面(mian)(mian)表現的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)緩(huan)沖區(qu)(qu)間(jian),在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)緩(huan)沖區(qu)(qu)間(jian)里(li)面(mian)(mian),我(wo)(wo)(wo)們也(ye)認(ren)為在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)特質是(shi)(shi)基本符合(he)(he)要(yao)求的(de)(de)(de)。紅色(se)(se)的(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)區(qu)(qu)間(jian),就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們認(ren)為他可能并不太適(shi)合(he)(he)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)崗位(wei)的(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)表現。藍色(se)(se)的(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)條狀(zhuang)圖(tu),它展示(shi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)我(wo)(wo)(wo)們EPA的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)被(bei)測者的(de)(de)(de)得(de)分(fen)(fen)(fen),還(huan)有一(yi)(yi)(yi)(yi)條黑色(se)(se)的(de)(de)(de)實線,黑色(se)(se)的(de)(de)(de)實線是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)最優的(de)(de)(de)特質的(de)(de)(de)得(de)分(fen)(fen)(fen)區(qu)(qu)間(jian),就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)剛才(cai)我(wo)(wo)(wo)提到的(de)(de)(de)在我(wo)(wo)(wo)們剛才(cai)的(de)(de)(de)三(san)個(ge)(ge)(ge)(ge)不同的(de)(de)(de)崗位(wei)模型里(li)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)績優群體中的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)得(de)分(fen)(fen)(fen)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)標準,就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)黑色(se)(se)的(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)模型,那么(me)這(zhe)(zhe)(zhe)幾個(ge)(ge)(ge)(ge)部分(fen)(fen)(fen)就(jiu)(jiu)共同組(zu)合(he)(he)成了一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)我(wo)(wo)(wo)們現在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)人才(cai)畫像的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)報告。
我(wo)們(men)(men)這(zhe)(zhe)個(ge)HR在面臨剛才(cai)這(zhe)(zhe)個(ge)場(chang)景中怎么(me)來進行判斷呢?我(wo)們(men)(men)針對每一個(ge)人(ren)才(cai)的(de)相應的(de)特質來進行篩(shai)選,看我(wo)們(men)(men)這(zhe)(zhe)個(ge)藍色(se)條是否落(luo)到了綠色(se)區間或黃色(se)區間,就作為我(wo)們(men)(men)這(zhe)(zhe)個(ge)特質的(de)一個(ge)判別標準。最終我(wo)們(men)(men)會形成(cheng)一個(ge)適配(pei)(pei)度排名,通過(guo)適配(pei)(pei)度排名,確定績優(you)員工(gong)群(qun)體,匹配(pei)(pei)度排名前10%的(de)員工(gong),直接納入轉(zhuan)崗(gang)溝通名單。
實(shi)際上(shang)這(zhe)個(ge)部(bu)分在測評產品體系里面,我(wo)們(men)叫(jiao)他人才畫像,報(bao)告(gao)(gao)叫(jiao)TIP人才畫像,通過這(zhe)個(ge)報(bao)告(gao)(gao),我(wo)們(men)就(jiu)可(ke)以將之前提到的所有場景進(jin)行串(chuan)聯。在這(zhe)個(ge)報(bao)告(gao)(gao)上(shang)我(wo)們(men)可(ke)以看到它是以特質輪為基礎(chu),使用測評工具(ju),并且提供了最終的篩(shai)選依據和標(biao)準,并可(ke)以很快地對(dui)被測者是否符合崗位(wei)要求來進(jin)行一些(xie)判斷,很快地進(jin)行篩(shai)選。
在這(zhe)個過(guo)程(cheng)中我(wo)們(men)可以看到測(ce)評是通過(guo)相應的工具來最(zui)終實現我(wo)們(men)在整個人才定、對、達(da)這(zhe)個過(guo)程(cheng)中達(da)標的應用方(fang)向。
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