近日，一家(jia)大(da)型(xing)企業的人事(shi)經理因在(zai)某衛(wei)視節目中聲稱(cheng)公(gong)司只招985名校人才(cai)、非985高校畢業生的簡(jian)歷直接作垃(la)圾清理，引發了廣(guang)泛爭議，贊成者、反對(dui)者都(dou)很多，罵戰聲一片(pian)。尤其是很多反對(dui)者言辭激憤，可想而知，假如你是那個(ge)簡(jian)歷被扔的求職者，你是何(he)等(deng)心情(qing)？！

這(zhe)個人(ren)事經理的觀點，可(ke)以說無(wu)情(qing)而現實，你(ni)說她(ta)傲嬌也(ye)好、你(ni)說她(ta)偏(pian)激(ji)也(ye)好，卻揭示了很(hen)多知名企事業單位的用人(ren)之道。

對于這個人事經理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認為，企業有實力招用高端人才當然就用最好的，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認為，只用985高校的精英純粹是“只買貴的不買對的”的博傻心理。這正好凸顯了當今企業界(jie)用(yong)人(ren)的(de)兩(liang)個流派(pai)：主(zhu)要用(yong)高端人(ren)才還是70分水平（即(ji)中等(deng)略偏上）的(de)人(ren)才？

一、用人的關鍵是“匹配”

一個企業要用什么樣的人，的確很難有統一的標準。適合A公司的不一定適合B公司，而*的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配、最合適的人，未必是招用最優秀、最有能力和經驗的人，也就是說：用人的(de)關鍵是(shi)(shi)“匹配”，所謂最(zui)好的(de)人才(cai)，就(jiu)是(shi)(shi)與崗(gang)位要求(qiu)“最(zui)匹配的(de)人才(cai)”。

具體來說，用人(ren)主要講求三個(ge)匹(pi)(pi)配(pei)：人(ren)崗匹(pi)(pi)配(pei)、風格匹(pi)(pi)配(pei)與人(ren)際匹(pi)(pi)配(pei)。

• 人(ren)崗(gang)匹配。是指崗位的(de)任(ren)職條件與任(ren)職者的(de)能力、素質(zhi)、經驗等各方(fang)面之間相(xiang)匹配，相(xiang)吻合。

• 風格匹配(pei)。主(zhu)要是指一個(ge)人的工(gong)作思維與做(zuo)事(shi)風格與其領導(dao)者、團隊(dui)成員之(zhi)間(jian)的匹配(pei)、融(rong)合程度。

• 人際匹配。主要(yao)是(shi)(shi)指(zhi)一個(ge)(ge)任職(zhi)者的個(ge)(ge)性特質(zhi)、人際處理技巧是(shi)(shi)否能(neng)夠為所(suo)在的團(tuan)隊(dui)成員所(suo)接受。因此，企業(ye)在招聘選才時，不能(neng)只考慮崗位職(zhi)責本身的要(yao)求，還要(yao)站在一個(ge)(ge)團(tuan)隊(dui)的角度來考慮。

那么，企業如何才能(neng)做好這“三個(ge)匹配”的工作？

第一步：首先要(yao)分析用人部門和崗位(wei)具(ju)體的職責要(yao)求是什么(me)？這需要(yao)我們進行精準(zhun)的“職位(wei)分析”，形成《職位(wei)說明書(shu)》；

第二步：根據公司對所有(you)崗位的通用要求(qiu)（宏觀標準）以及特定(ding)崗位的要求(qiu)（微觀標準）來確定(ding)具體的任職條件；微觀標準確切地(di)說包括以下(xia)六個(ge)維度：

第三(san)步：確定考察(cha)的(de)方(fang)式方(fang)法。除了結(jie)構化面試(shi)之外，越來越多(duo)的(de)企業(ye)用實戰考察(cha)的(de)方(fang)法（包括現場實戰、情境模擬或提供能(neng)力實證資訊）來考察(cha)個候選人。就算是畢(bi)業(ye)于985名(ming)校(xiao)，也不能(neng)因(yin)為(wei)名(ming)校(xiao)的(de)名(ming)頭就直接錄(lu)用，因(yin)為(wei)再大的(de)名(ming)校(xiao)同樣有平庸之輩。

二、大多數企業適合于70分策略

關于(yu)用人(ren)(ren)的(de)標準，日本松下(xia)公司有(you)(you)一個非常有(you)(you)名的(de)策略：“松下(xia)原則(ze)上只(zhi)招用70分水平的(de)人(ren)(ren)，不(bu)用90分優(you)秀的(de)人(ren)(ren)才”。其(qi)主要理(li)由在于(yu)，越優(you)秀的(de)人(ren)(ren)，待遇要求越高，導致人(ren)(ren)工(gong)成本越高昂，而且通常優(you)秀的(de)人(ren)(ren)不(bu)好管理(li)，在特別強調(diao)團(tuan)隊合(he)作的(de)企(qi)業環境中，這些不(bu)好管理(li)的(de)能人(ren)(ren)，時常會成為(wei)團(tuan)隊績(ji)效的(de)障(zhang)礙點。

顯而(er)易見，松下(xia)公司的用人策略與(yu)只用985名校精英的企業用人策略完(wan)全不(bu)同。

在我看來(lai)，松(song)下(xia)這(zhe)一策(ce)略適(shi)合于(yu)國內絕大多數企(qi)業，主(zhu)要原因如下(xia)：

一(yi)是有利于建立(li)合理的人才結構。人才結(jie)構中包含了(le)(le)(le)學(xue)歷與能(neng)力結(jie)構，就是(shi)高、中、低層次的(de)(de)人才都(dou)需(xu)要，從而形成一個更好的(de)(de)組織。蘋果公(gong)司(si)不能(neng)全都(dou)是(shi)喬布斯這樣(yang)水平的(de)(de)人才（即便能(neng)找得到這樣(yang)的(de)(de)人！），都(dou)是(shi)高才大咖，大家都(dou)不屑(xie)于做一些(xie)(xie)簡單(dan)的(de)(de)事(shi)情，“艄(shao)公(gong)多了(le)(le)(le)打爛船”，很可能(neng)導致不必要的(de)(de)內耗。特別(bie)是(shi)一些(xie)(xie)中小型企業，平臺小、職位與事(shi)業機會不多，引進了(le)(le)(le)不少(shao)高端人才，最終(zhong)成了(le)(le)(le)“斗獸場”。一些(xie)(xie)盲(mang)目引進“空(kong)降兵”的(de)(de)企業對(dui)此已經有(you)了(le)(le)(le)血淋淋的(de)(de)教(jiao)訓(xun)。

二是(shi)追求*的(de)人才性價比。當我們談(tan)到“人(ren)力(li)資(zi)(zi)本”的(de)時候，就應(ying)該想到“資(zi)(zi)本”要講求投(tou)資(zi)(zi)回報(bao)率（ROI）。企業(ye)招用什么(me)樣(yang)的(de)人(ren)才，最好能(neng)(neng)達到*的(de)人(ren)才性價比。優(you)秀人(ren)才固然個人(ren)能(neng)(neng)力(li)強(qiang)，也(ye)可能(neng)(neng)創造更(geng)高(gao)的(de)業(ye)績，但其工資(zi)(zi)成本也(ye)很高(gao)，綜合性價比未必最高(gao)。加之(zhi)企業(ye)給優(you)秀人(ren)才高(gao)薪常(chang)常(chang)導(dao)致其他員工積極性受挫（所謂薪資(zi)(zi)保密，你(ni)懂(dong)的(de)），可能(neng)(neng)會影響整個團隊的(de)績效。*企業(ye)家王石也(ye)曾經對人(ren)才與企業(ye)的(de)標準有過精辟的(de)論述，對一味追(zhui)求優(you)秀人(ren)才的(de)做法持(chi)謹慎(shen)態度。

三、招人與留人須同時考慮

就是我們在招用人才的時候，必須考慮到：既要(yao)(yao)招得(de)來還要(yao)(yao)留(liu)得(de)住。如果招(zhao)進(jin)來很快就(jiu)離(li)開(kai)，還不如不招(zhao)，因為這會給企業(ye)導致高(gao)昂的(de)機會成本。

你有什(shen)么的胃口就吃什(shen)么樣(yang)的菜。不(bu)少企業為(wei)了“面(mian)子(zi)”，高(gao)薪招(zhao)來優秀人才，結果常常事與(yu)(yu)愿違，導(dao)致人才與(yu)(yu)企業的“雙(shuang)輸”。很多高(gao)才到了企業就不(bu)斷抱怨，主要的原因(yin)包括：

• 公(gong)司平臺不大，不能滿足優秀(xiu)人才(cai)施展才(cai)華的野心(xin)，感到憋屈；

• 企業人(ren)才環(huan)境差，獨木難成林，優秀人(ren)才的很多想法曲高和(he)寡；

• 企業(ye)支付能(neng)力有限(xian)，優秀(xiu)人才在報酬福利等方面難以持續滿(man)意。

而不少企業雖然把優秀人才招到了，卻用不好、駕馭不了。這就好比一個窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費了九牛二虎之力“抱得(de)美人歸”，而能否“留得美人心”卻是一個大(da)問題。

一些企(qi)業(ye)為了(le)遷就優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)，采取(qu)了(le)一些特別措施，違背了(le)制定好的(de)(de)企(qi)業(ye)制度規則(ze)，導致其他員工心(xin)生不滿，很可能因(yin)為一個人(ren)(ren)(ren)傷(shang)了(le)一群人(ren)(ren)(ren)。所以(yi)，企(qi)業(ye)在招用(yong)優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)時(shi)候，首先得(de)考(kao)慮(lv)好能否用(yong)得(de)好、留得(de)住，是(shi)否有助于提升整個團(tuan)隊的(de)(de)實力(li)而不是(shi)有損(sun)于團(tuan)隊的(de)(de)合力(li)。

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