互(hu)聯(lian)網+時代，來自*的干擾，是思(si)維(wei)(wei)的慣性。改變(bian)思(si)維(wei)(wei)，用思(si)維(wei)(wei)重塑價值觀。在互(hu)聯(lian)網時代，物理(li)資本變(bian)得越來越不(bu)重要(yao)。互(hu)聯(lian)網公司要(yao)賺錢，就只有持續創(chuang)新，不(bu)斷(duan)提升(sheng)效率和客(ke)戶(hu)體驗(yan)。
從(cong)一次聊天說起：你到(dao)互聯網公司最深刻(ke)的感受是什么？
前段時(shi)間(jian)，我與(yu)一(yi)位老朋(peng)友聊天，他(ta)(ta)畢業(ye)(ye)后一(yi)直(zhi)在(zai)一(yi)家“傳統(tong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)”任職（一(yi)家優(you)秀民企(qi)(qi)(qi)），在(zai)七年之癢之際，痛下決心去了一(yi)家純(chun)互(hu)聯(lian)網公(gong)司(si)，現在(zai)已經在(zai)這(zhe)家公(gong)司(si)快一(yi)年了。我問他(ta)(ta)：“從傳統(tong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)到互(hu)聯(lian)網企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，對你觸動(dong)*的是什么？”他(ta)(ta)大意是兩家公(gong)司(si)反差太大了，自(zi)己目(mu)前仍然在(zai)適應期，但很喜歡這(zhe)的組織氛圍。他(ta)(ta)談到幾(ji)個關鍵詞：快，自(zi)主權(quan)，開放(fang)與(yu)平(ping)等，創(chuang)新。
1、快：他發(fa)現新同事說話語速極快(kuai)(kuai)，走路帶風，交(jiao)談也(ye)是單刀直(zhi)入，不(bu)繞(rao)彎；決策流程也(ye)很(hen)快(kuai)(kuai)，沒(mei)那么多層層審批；客戶響應和產品(pin)迭代就更快(kuai)(kuai)了。這些在老東(dong)家就很(hen)難(nan)做(zuo)到(dao)了，他曾經有(you)一份報告(gao)多達17位(wei)同事簽字(zi)，但最終(zhong)都沒(mei)有(you)定(ding)論。他感慨道：難(nan)怪都說互聯網是一場效率革命。
2、自主權：記得(de)自己(ji)剛剛加入時，上演了真實(shi)版的(de)“人在囧(jiong)途”。老(lao)東家做事(shi)風格的(de)慣性延續了很久，事(shi)事(shi)都向Boss匯(hui)報，但Boss經(jing)常(chang)告知他：“這件事(shi)你自行決定就可以了，不需要向我匯(hui)報。”搞得(de)他經(jing)常(chang)“手足無措”。
3、開放與平等：在老(lao)東家，經常(chang)會(hui)發(fa)生“一個(ge)稱(cheng)(cheng)謂引發(fa)的(de)(de)(de)血案”，比如(ru)你把王(wang)總(zong)不(bu)小心(xin)叫(jiao)成(cheng)王(wang)部長，那(nei)當事人就會(hui)非常(chang)在意，并因此可(ke)能(neng)對工作(zuo)產生影(ying)響(xiang)。再比如(ru)，大(da)(da)家都會(hui)很在意與其(qi)職位(wei)相對應(ying)的(de)(de)(de)辦(ban)公(gong)室(shi)、工作(zuo)餐(can)(can)(can)、工裝等待遇，職務是(shi)與辦(ban)公(gong)室(shi)面積成(cheng)正比的(de)(de)(de)，你可(ke)以從辦(ban)公(gong)室(shi)的(de)(de)(de)大(da)(da)小精準地判斷(duan)這個(ge)人在公(gong)司的(de)(de)(de)地位(wei)和影(ying)響(xiang)，也(ye)可(ke)以看他(ta)是(shi)在高管餐(can)(can)(can)廳、經理餐(can)(can)(can)廳還是(shi)員(yuan)工餐(can)(can)(can)廳用餐(can)(can)(can)，當然也(ye)可(ke)以看他(ta)西裝的(de)(de)(de)牌(pai)子判定他(ta)的(de)(de)(de)職級(ji)。而(er)初(chu)來乍(zha)到，他(ta)發(fa)現(xian)自己突(tu)然“迷路”了，“總(zong)”沒了，代之以很親(qin)切的(de)(de)(de)稱(cheng)(cheng)謂，比如(ru)高級(ji)VP直呼其(qi)名“大(da)(da)偉”，甚(shen)至還有很好玩的(de)(de)(de)昵稱(cheng)(cheng)。大(da)(da)家開會(hui)，不(bu)再是(shi)一言堂了，可(ke)以圍(wei)繞某個(ge)主題各抒己見(jian)，提(ti)出(chu)自己的(de)(de)(de)洞察，而(er)這時候，他(ta)發(fa)現(xian)自己經常(chang)沒有Idea。
4、創新：公司有一些探索型(xing)的(de)(de)(de)種(zhong)子業務(wu)(wu)，而這些種(zhong)子業務(wu)(wu)很(hen)可能就是某個(ge)草根提出的(de)(de)(de)，他明(ming)顯感覺(jue)到員工的(de)(de)(de)活力與熱(re)情，這背后是由于鼓(gu)勵(li)質疑、鼓(gu)勵(li)試錯。近年來(lai)，老東家的(de)(de)(de)業務(wu)(wu)受移動互聯網(wang)沖擊很(hen)大(da)，公司也(ye)意識到，過去(qu)過于強調服從、執行(xing)的(de)(de)(de)文(wen)化已(yi)經不合(he)時宜，所以也(ye)開(kai)始鼓(gu)勵(li)創新，但知(zhi)行(xing)很(hen)難合(he)一，過去(qu)思(si)維(wei)的(de)(de)(de)慣性根深蒂固，創新起碼在很(hen)長時間內僅僅是口(kou)號(hao)而已(yi)。
這次聊天對我啟發很大，就這個話題，我又問了其他十幾位從傳統企業到新貴企業的朋友，表述有異，但內涵趨同。起初，受愛迪思《企業生命周期》的啟發，我認為這是企業處于不同生命周期的正常癥狀，直到近期閱讀了《創新者的窘境》、《聯盟》、《谷歌是如何運營的》，以及梁建章駁斥許小年的文章等，才有了新的思考和感悟。這種現象背后的深層次原因在于，移動互聯網時代，傳統的雇傭關系徹底被瓦解了！梁建章先生認為，是人力資本和金融資本之間的對比力量發生了變化，人力資本變得更加重要，他進而認為，“互聯網思維”就是“人力資本主義”（Human Capitalism）。*互聯網+培訓導師劉秀光認為：“互聯網+是是連接，是體驗、融合和創新，更是一種生產力，互聯網+連接一切才剛剛開始”。互(hu)聯網+時代(dai)(dai)，來自*的干(gan)擾，是思維(wei)(wei)的慣性(xing)。改變思維(wei)(wei)，用思維(wei)(wei)重(zhong)塑(su)價(jia)值觀。在互(hu)聯網時代(dai)(dai)，物(wu)理資(zi)本變得(de)越來越不重(zhong)要(yao)(yao)。互(hu)聯網公司要(yao)(yao)賺(zhuan)錢，就只有(you)持續創(chuang)新，不斷提升效(xiao)率和客戶體驗。
組織：解放人，還是束縛人？
管理(li)(li)大師漢迪在(zai)(zai)(zai)《組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)概念》一(yi)書中(zhong)(zhong)寫到(dao)：“在(zai)(zai)(zai)我看來，有(you)(you)時(shi)候組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)會(hui)成為(wei)(wei)禁(jin)錮(gu)人(ren)(ren)(ren)(ren)類靈(ling)魂(hun)的(de)(de)(de)監(jian)獄。我自(zi)己在(zai)(zai)(zai)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)(zhong)工(gong)作(zuo)時(shi)就(jiu)經(jing)常(chang)會(hui)有(you)(you)這(zhe)種體(ti)驗。”這(zhe)種體(ti)驗來自(zi)于漢迪的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)生(sheng)閱(yue)歷，他(ta)認為(wei)(wei)大多數(shu)在(zai)(zai)(zai)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)(zhong)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)們并(bing)(bing)不(bu)理(li)(li)解什(shen)么是組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)，或者組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)是如何運轉的(de)(de)(de)。這(zhe)造成了人(ren)(ren)(ren)(ren)們工(gong)作(zuo)不(bu)開(kai)心，缺乏效率，而且往(wang)往(wang)會(hui)失敗。每每讀到(dao)此(ci)處，我都會(hui)拍案叫(jiao)絕(jue)！我拷問自(zi)己，我觀(guan)察身邊的(de)(de)(de)每一(yi)個人(ren)(ren)(ren)(ren)，并(bing)(bing)不(bu)斷追問：“他(ta)們的(de)(de)(de)才干在(zai)(zai)(zai)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)(zhong)盡情揮灑(sa)了嗎(ma)？他(ta)們的(de)(de)(de)才能被組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)埋沒了嗎(ma)？”而觀(guan)察的(de)(de)(de)結果卻令人(ren)(ren)(ren)(ren)沮喪，的(de)(de)(de)確如漢迪老先生(sheng)所言：“組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)會(hui)成為(wei)(wei)禁(jin)錮(gu)人(ren)(ren)(ren)(ren)類靈(ling)魂(hun)的(de)(de)(de)監(jian)獄。”去年閱(yue)讀小說《歷史轉折(zhe)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)鄧小平》，改革開(kai)放不(bu)就(jiu)是打破組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)牢(lao)籠，讓人(ren)(ren)(ren)(ren)們的(de)(de)(de)潛能得以釋放嗎(ma)？正基于此(ci)，中(zhong)(zhong)國經(jing)濟(ji)才有(you)(you)了30年的(de)(de)(de)高增長奇跡。
互(hu)聯網催生了一大(da)批偉大(da)的企業，這些企業做到了真(zhen)正(zheng)的以(yi)人(ren)(ren)為(wei)(wei)(wei)本(ben)(ben)，而(er)不是僅(jin)僅(jin)把(ba)以(yi)人(ren)(ren)為(wei)(wei)(wei)本(ben)(ben)作(zuo)為(wei)(wei)(wei)口號和(he)漂(piao)亮的外(wai)衣(yi)！領英創始人(ren)(ren)霍夫(fu)曼(man)在(zai)《聯盟(meng)》一書中寫到：“主流媒體對硅(gui)谷(gu)的報道往(wang)往(wang)集中于(yu)華而(er)不實的細節。但(dan)將硅(gui)谷(gu)的成功歸功于(yu)自助餐(can)廳的四星級餐(can)點、桌上足球甚至是股票(piao)期權，就好比(bi)將法拉利的強勁(jing)動力歸功于(yu)其鮮紅色(se)的油漆一樣。硅(gui)谷(gu)的真(zhen)正(zheng)秘密在(zai)于(yu)它的以(yi)人(ren)(ren)為(wei)(wei)(wei)本(ben)(ben)。”
在(zai)《重新定義公(gong)司谷歌是如(ru)何運營的》一書中，施(shi)密特向我(wo)(wo)們展示了(le)有別于(yu)傳統企(qi)業(ye)的組織形(xing)態。谷歌致力于(yu)招募A類人(ren)才(cai)，這(zhe)些(xie)人(ren)才(cai)被稱(cheng)之(zhi)為“創(chuang)意精英”，然后為他們營造一個(ge)充分發揮才(cai)干的環境(jing)。拉里佩奇在(zai)創(chuang)立谷歌之(zhi)前，他的理想是當個(ge)教授或(huo)者創(chuang)建(jian)自己的公(gong)司，其出發點(dian)是他認(ren)為這(zhe)兩種(zhong)職業(ye)都可以給他充分的自主權。創(chuang)立谷歌后，拉里也(ye)試著將這(zhe)種(zhong)自主思(si)維(wei)方(fang)式推行到企(qi)業(ye)的方(fang)方(fang)面面。在(zai)讀該書的序言(yan)《谷歌的“癡想妄想”》時，我(wo)(wo)嘗試梳理該序言(yan)的背后邏輯（基于(yu)我(wo)(wo)的理解）：
1、我們處(chu)于一個外(wai)部環境革命(ming)性(xing)變化(hua)的時代；
2、因此科技型企業要求(qiu)突破，而(er)非漸變(bian)（改良），也就是從0到1，而(er)非從1到n；
3、基于此，企業(ye)需要(yao)尋求善于獨立思考的(de)(de)開(kai)創性人才，設(she)定看似“不可能”的(de)(de)目(mu)標，從基本(ben)的(de)(de)物理原則探索未來的(de)(de)可能性，而不是(shi)迎(ying)合那些所(suo)謂的(de)(de)“世(shi)俗智慧”；
4、而獨(du)(du)立思考(kao)著往(wang)往(wang)特立獨(du)(du)行，他們不喜歡“束縛(fu)”，因此(ci)企業要給與他們充分(fen)的自主權，為(wei)他們營造能(neng)夠充分(fen)發揮其才干的空間。
由(you)此可見，谷歌的(de)出發(fa)(fa)點(dian)不是(shi)(shi)“控制”，而是(shi)(shi)給予人(ren)才(cai)充分的(de)“自(zi)(zi)主權”，這點(dian)與傳(chuan)(chuan)統(tong)企業形成鮮(xian)明(ming)的(de)對比。“控制”或許是(shi)(shi)在傳(chuan)(chuan)統(tong)企業最為暢銷的(de)詞(ci)匯，他(ta)們(men)為此設計了(le)(le)足夠龐大的(de)秘(mi)書職(zhi)位(wei)，以跟進、追(zhui)蹤(zong)每(mei)項(xiang)工(gong)作的(de)進展情況(kuang)，你需要參加(jia)諸多無聊(liao)的(de)會(hui)議，填寫大量沒用的(de)報表(biao)，員工(gong)也經常自(zi)(zi)我(wo)調侃(kan)，稱自(zi)(zi)己(ji)為“會(hui)長”、“表(biao)哥(ge)表(biao)妹”，結果到(dao)頭來，他(ta)們(men)卻發(fa)(fa)現這只不過是(shi)(shi)自(zi)(zi)欺欺人(ren)罷了(le)(le)。所謂的(de)“跟進”，是(shi)(shi)“越跟越沒勁”。一句話，卓越的(de)組織不是(shi)(shi)控制人(ren)、束縛人(ren)，而是(shi)(shi)*化激發(fa)(fa)每(mei)個人(ren)的(de)潛能(neng)！
企業文化：還要繼續充當掩蓋管理無能的門面裝點嗎？
我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)常(chang)(chang)(chang)常(chang)(chang)(chang)發現，在(zai)一家(jia)企業(ye)(ye)中表現“平(ping)庸”的(de)人到(dao)了另外一家(jia)企業(ye)(ye)卻(que)成為(wei)(wei)明星；我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)重金獵聘(pin)、寄予(yu)厚(hou)望(wang)的(de)卓(zhuo)越人才(cai)到(dao)了我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)這(zhe)卻(que)成為(wei)(wei)庸人。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)往往將此歸結為(wei)(wei)企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)不(bu)融入，或者價值觀不(bu)匹配(pei)。但據我(wo)(wo)(wo)(wo)的(de)觀察，企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)常(chang)(chang)(chang)常(chang)(chang)(chang)成為(wei)(wei)掩蓋管(guan)理無能的(de)門面裝(zhuang)點！企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)就如同西游記(ji)青牛精的(de)“金剛琢(zhuo)”，什么都可以(yi)套(tao)進去(qu)(qu)，什么都可以(yi)裝(zhuang)進去(qu)(qu)。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)也常(chang)(chang)(chang)常(chang)(chang)(chang)拿聯想(xiang)的(de)“入模(mo)子(zi)”聊(liao)以(yi)自慰，說你(ni)看看大(da)企業(ye)(ye)都是(shi)這(zhe)樣干的(de)！殊不(bu)知，聯想(xiang)的(de)“模(mo)子(zi)”也需要與時俱進，不(bu)斷重塑。
文(wen)(wen)化是一家企業(ye)過(guo)去成功經驗(yan)的(de)(de)萃(cui)取(qu)和升華，是對未來愿景的(de)(de)高度(du)凝練。企業(ye)文(wen)(wen)化呈現出(chu)來的(de)(de)包含：基(ji)本法(fa)、價值(zhi)觀、人才觀等，這些原則指導(dao)企業(ye)經營的(de)(de)方方面(mian)面(mian)。當然，我們在(zai)深入考察(cha)一家企業(ye)的(de)(de)文(wen)(wen)化時，不(bu)能只(zhi)看(kan)那些掛在(zai)墻上的(de)(de)，寫在(zai)本本里(li)的(de)(de)，這些只(zhi)是“宣稱”的(de)(de)文(wen)(wen)化，而更要觀其(qi)行，企業(ye)如人，也常常說一套做一套。
在(zai)互聯網時代，人力資本(ben)越來越重要(yao)，企(qi)業(ye)都(dou)需(xu)要(yao)想(xiang)盡(jin)辦法吸引(yin)、保留A類人才(cai)(cai)(cai)。A類人才(cai)(cai)(cai)最看重什么(me)？梁建章先生回答說：“企(qi)業(ye)必須(xu)創(chuang)(chuang)造(zao)一(yi)個有(you)利于持續創(chuang)(chuang)新(xin)的(de)(de)人才(cai)(cai)(cai)環(huan)(huan)境，這其中包(bao)括充分的(de)(de)授(shou)權、豐厚的(de)(de)薪水和類似創(chuang)(chuang)業(ye)公司(si)的(de)(de)股權激勵機(ji)制。”谷歌也一(yi)直再強調(diao)為(wei)創(chuang)(chuang)意精英們創(chuang)(chuang)造(zao)一(yi)個充分發揮其才(cai)(cai)(cai)干(gan)的(de)(de)環(huan)(huan)境。那么(me)問題就(jiu)(jiu)出(chu)來了：我(wo)們必須(xu)要(yao)求(qiu)人才(cai)(cai)(cai)適應組織嗎？我(wo)想(xiang)對于傳統企(qi)業(ye)而(er)言，當務之急不是(shi)強調(diao)人才(cai)(cai)(cai)必須(xu)適應企(qi)業(ye)，而(er)是(shi)認真檢視我(wo)們的(de)(de)文化是(shi)否為(wei)A類人才(cai)(cai)(cai)創(chuang)(chuang)造(zao)了有(you)利于其發揮才(cai)(cai)(cai)干(gan)的(de)(de)環(huan)(huan)境！這才(cai)(cai)(cai)是(shi)問題的(de)(de)本(ben)質，如果一(yi)味要(yao)求(qiu)人才(cai)(cai)(cai)適應組織，那么(me)削足適履的(de)(de)A類人才(cai)(cai)(cai)就(jiu)(jiu)會(hui)趨于平庸(yong)，或者紛紛離你而(er)去！
我們(men)究竟要塑造什么樣的模子？我們(men)希望人才(cai)入什么樣的模子？這是個問題。
轉變：優勢敵不過趨勢
去總化、合伙人(ren)制(zhi)、內部創業(ye)機制(zhi)、人(ren)力資本(ben)(ben)(ben)主義(yi)等等，都反(fan)映出人(ren)力資本(ben)(ben)(ben)與金(jin)融(rong)資本(ben)(ben)(ben)力量對比發生的變化，但(dan)回歸(gui)組(zu)織的本(ben)(ben)(ben)質，就是是*化激(ji)發人(ren)的潛能，而不是束縛(fu)人(ren)，讓員工在格子里跳(tiao)舞，戴上鐐(liao)銬跳(tiao)舞。優勢再突(tu)出，也敵不過趨(qu)勢。最后我(wo)想(xiang)引用孫中山先生的名言(yan)：世界潮流(liu)浩(hao)浩(hao)蕩蕩，順之者昌，逆(ni)之者亡。
這是(shi)一個最好的時(shi)代，這是(shi)一個最壞的時(shi)代！
?事(shi)物是不(bu)(bu)斷運動、變化和發展的(de)(de)(de)(de)，任何一(yi)個行業，不(bu)(bu)可能一(yi)直(zhi)保持一(yi)種狀態(tai)。互聯網在(zai)(zai)(zai)顛覆傳統行業的(de)(de)(de)(de)同時，自身也在(zai)(zai)(zai)被改變。京東、百度、騰(teng)訊、阿里(li)(li)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)功，只是上個時代的(de)(de)(de)(de)成(cheng)功。至于未來(lai)在(zai)(zai)(zai)在(zai)(zai)(zai)哪里(li)(li)，在(zai)(zai)(zai)消(xiao)費者需求里(li)(li)，在(zai)(zai)(zai)未來(lai)的(de)(de)(de)(de)遠(yuan)見(jian)里(li)(li)，在(zai)(zai)(zai)每個局中(zhong)人的(de)(de)(de)(de)辛勤(qin)勞動里(li)(li)，機會在(zai)(zai)(zai)不(bu)(bu)斷的(de)(de)(de)(de)創新里(li)(li)。
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