国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

全國 [城市選擇] [會員登錄] [講師注冊] [機構注冊] [助教注冊]  
中國企業培訓講師

如何提高招聘的效率

2025-04-11 22:41:48
 
講師:夏新江 瀏覽次數:2372
 如何做好招聘工作?提高效度?作為一個營運的組織,怎么才能更有效率地找到自已所需要的人才呢?以我10年的HR工作經驗來看,適合的才是最好的”,再優秀的人才,也不能光把人才當門面。怎么選才?是HR招聘人員面臨的具大的挑戰和考驗,對人才進行分析,盡最大化去發現人才的價值,讓合適的人做合適的事情,這是HR招聘工作追求的理想狀態,對現企業發展有利的就是人才。就是HR尋找的尋象。 招聘前要事先做好企業發展前景、發展現狀、存在的問題等方面的相關資料,真實地向受聘者展示現狀。

  一個企業(ye)、一個集體、一個團隊,如何(he)才(cai)能找到自(zi)已(yi)所需(xu)要(yao)的(de)(de)人(ren)呢(ni)?根據我8年的(de)(de)HR工作(zuo)經歷來看,我認為:“適(shi)用的(de)(de)才(cai)是(shi)最好的(de)(de)”,量才(cai)適(shi)用,其本(ben)意是(shi)唯(wei)量才(cai)之后(hou)方能適(shi)用,無疑對我們HR招(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)員帶來具大的(de)(de)挑(tiao)戰和考驗,了(le)解(jie)人(ren)才(cai),最大化(hua)的(de)(de)發(fa)現人(ren)才(cai)的(de)(de)價(jia)值,讓合(he)適(shi)的(de)(de)人(ren)做合(he)適(shi)的(de)(de)事情是(shi)招(zhao)聘(pin)(pin)配置所追求的(de)(de)一種理想狀態,現代企業(ye)對人(ren)才(cai)的(de)(de)概(gai)念,就(jiu)是(shi)企業(ye)招(zhao)聘(pin)(pin)來,在這個崗位上最合(he)適(shi)、最能發(fa)揮特長的(de)(de),就(jiu)是(shi)人(ren)才(cai)。

一.招聘效度體現在以下(xia)4方面:

1.看(kan)是(shi)否(fou)能(neng)及時招(zhao)到(dao)所需(xu)人(ren)員以滿足企業需(xu)要;

2.看是否(fou)能以最少的投入(ru)招到合適人才;

3.看所錄用(yong)人(ren)員是(shi)否(fou)與預(yu)想(xiang)的一致、適合公司(si)和崗位的要求(而不(bu)是(shi)面試(shi)時覺得不(bu)錯(cuo),一經試(shi)用(yong)才發現不(bu)行);

4.看“危險(xian)期”(一(yi)般指進公司后(hou)的(de)6個月)內(nei)的(de)離職率。

二.如何(he)才能(neng)在(zai)公司投(tou)入下(xia)實現招聘效(xiao)益的最(zui)大化呢?

1.界(jie)定清晰的“選人標準(zhun)”

標準要求(qiu)應是具體的(de)(de)、可行的(de)(de)、可衡量的(de)(de),以(yi)作為招聘部門(men)考察人、面試(shi)人、篩選人、錄(lu)用人的(de)(de)標桿。因為人才(cai)不(bu)是越優(you)秀越好(hao),只有(you)合適的(de)(de)才(cai)是最好(hao)的(de)(de)。

1.1企業需要(yao)什么樣的(de)人?是(shi)(shi)由企業文(wen)化(hua)決定的(de)。即(ji)選(xuan)人是(shi)(shi)德(de)才兼備、以(yi)德(de)為先還是(shi)(shi)以(yi)才為先?是(shi)(shi)強(qiang)調個(ge)(ge)性(xing)突(tu)出還是(shi)(shi)團隊合作?是(shi)(shi)開拓型還是(shi)(shi)穩健型?等(deng)等(deng),這側重(zhong)于考察應聘者的(de)態度、個(ge)(ge)性(xing)等(deng)。

1.2崗(gang)位需(xu)要什(shen)么樣的人?可通過職務分析明確(que)該崗(gang)位的人需(xu)要具備(bei)的學歷、年(nian)齡、技能、體(ti)能等。這側重于考(kao)察應(ying)聘者的能力(li)、素質等。

1.3只有掌(zhang)握了(le)標準,招聘(pin)人(ren)員才(cai)能做(zuo)到(dao)心中有數,才(cai)能用心中的(de)(de)這(zhe)把(ba)“尺(chi)”去衡(heng)量每(mei)一(yi)位應聘(pin)者(zhe)。否則稀里糊(hu)涂,走馬(ma)觀花,根本(ben)沒有辦法從眾多的(de)(de)應聘(pin)者(zhe)中挑出(chu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)所需要的(de)(de)人(ren),更嚴(yan)重的(de)(de)是發現那(nei)些經過(guo)“層(ceng)層(ceng)篩選(xuan)(xuan)”出(chu)來的(de)(de)人(ren)選(xuan)(xuan)在試用一(yi)段(duan)時間后竟然很多方面(mian)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)要求不(bu)符、并不(bu)適(shi)合本(ben)企(qi)(qi)業(ye)(ye),從而造成企(qi)(qi)業(ye)(ye)財力和精(jing)力的(de)(de)極大浪費(fei)。

2.招聘企(qi)業(ye)應走出“賣方市場”,樹立“雙向選(xuan)擇”的現代人(ren)才流(liu)動觀念

企業應(ying)與(yu)應(ying)聘者特別是重點應(ying)聘者(潛在的未(wei)來雇(gu)員(yuan))平等地(di)、客觀地(di)交流,雙向考(kao)察,看彼此是否真正(zheng)適合。要知道,人才市(shi)場上供大于(yu)求只(zhi)是表面現象,真正(zheng)優秀的人才是供不應(ying)求。

時常聽(ting)到招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)抱怨人才(cai)市場(chang)假(jia)簡歷、假(jia)文憑(ping)滿(man)天飛(fei),但反過來看看招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye),是(shi)否也在發(fa)布(bu)虛假(jia)信(xin)息(xi)?這(zhe)是(shi)不(bu)容置疑的(de)(de)事實。一些企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)為了(le)樹立“企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)形象(xiang)”,吸引應聘(pin)者(zhe),常會故意(yi)美化、夸(kua)大企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye),對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)存在的(de)(de)問題(ti)避(bi)而不(bu)談,以致應聘(pin)者(zhe)過分相信(xin)招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)宣傳(chuan)(chuan)而對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)滿(man)懷期望。這(zhe)樣的(de)(de)人一旦進(jin)入企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye),發(fa)現(xian)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)實際(ji)上并沒有宣傳(chuan)(chuan)的(de)(de)那(nei)樣好(hao),就會產(chan)生上當受(shou)騙的(de)(de)感覺,挫傷工作積極性。

因(yin)此(ci),企業在招聘時應(ying)把發(fa)展前景、發(fa)展現狀、存在的(de)(de)問題等實(shi)事求(qiu)是地向應(ying)聘者(zhe)做客觀的(de)(de)介紹,以職(zhi)業顧問的(de)(de)身份站在應(ying)聘者(zhe)的(de)(de)角度分析其到本(ben)企業工作的(de)(de)利弊、發(fa)展機會以及實(shi)際工作中可能(neng)遇到的(de)(de)種種困難等,供應(ying)聘者(zhe)權(quan)衡。只(zhi)有這樣,才能(neng)招到對本(ben)企業感興趣(qu)的(de)(de)人,同時把應(ying)聘者(zhe)由于前后反差大而(er)離職(zhi)的(de)(de)比例降到最低。

三、研究并(bing)制定有針對性的(de)招聘策略

    企業(ye)選人是(shi)(shi)講求“實用性”還是(shi)(shi)為(wei)后期發展儲備(bei)人才?不同的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)有(you)(you)不同的(de)(de)(de)招聘策略。前者要(yao)(yao)(yao)求主要(yao)(yao)(yao)針對社(she)會上有(you)(you)工(gong)作(zuo)經(jing)驗的(de)(de)(de)人開(kai)展,要(yao)(yao)(yao)求應(ying)聘者有(you)(you)工(gong)作(zuo)經(jing)驗、上崗后經(jing)過短期的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)熟悉即能勝任工(gong)作(zuo);后者主要(yao)(yao)(yao)針對高校應(ying)屆(jie)畢業(ye)生開(kai)展,著眼于應(ying)聘者的(de)(de)(de)發展潛力,看經(jing)過幾年的(de)(de)(de)培(pei)養(yang),是(shi)(shi)否(fou)可(ke)以在(zai)將來用人的(de)(de)(de)時候發揮作(zuo)用。

    外部招(zhao)聘和內(nei)部培養(yang)各有利(li)弊,如何處理(li)外部招(zhao)聘和內(nei)部培養(yang)的關(guan)系,也是企(qi)業招(zhao)聘的一個策略。

四、招聘人員要有高(gao)度(du)的負責(ze)精神(shen)

    招聘人員應(ying)(ying)既(ji)對(dui)企業負(fu)責、也對(dui)應(ying)(ying)聘者(zhe)負(fu)責,樹立“優秀(xiu)不等于合(he)適”、“招進(jin)一(yi)名不合(he)適的(de)人才(cai)是(shi)對(dui)資源的(de)極大浪費(fei)”的(de)觀念。

    在現(xian)實工作(zuo)中,用(yong)(yong)(yong)人部(bu)門常(chang)常(chang)會(hui)提出很(hen)急迫的(de)(de)用(yong)(yong)(yong)人需求(qiu)(qiu),致使一些招(zhao)(zhao)聘人員為(wei)了(le)滿足(zu)用(yong)(yong)(yong)人部(bu)門的(de)(de)要求(qiu)(qiu)、為(wei)了(le)完成招(zhao)(zhao)聘任(ren)務而(er)招(zhao)(zhao)人,常(chang)使招(zhao)(zhao)聘質量不高。看(kan)起來(lai)(lai)是招(zhao)(zhao)到了(le)人,但招(zhao)(zhao)進來(lai)(lai)后(hou)(hou)卻發現(xian)根本不適合企業,然后(hou)(hou)辭退或(huo)員工自動離職,招(zhao)(zhao)聘人員再(zai)重新招(zhao)(zhao)聘,使招(zhao)(zhao)聘陷(xian)入“招(zhao)(zhao)人-辭人-招(zhao)(zhao)人”的(de)(de)惡性(xing)循環中。

    為(wei)了扭轉被動局面,招(zhao)聘部門應(ying)該主動地參與企業和部門的(de)人(ren)力資源規劃(hua)、深入一(yi)線(xian)了解(jie)人(ren)員(yuan)流動去向(xiang),隨時(shi)掌握企業在各(ge)階段的(de)用人(ren)需求,以采取(qu)合適的(de)招(zhao)聘策略,及時(shi)為(wei)企業輸(shu)送所需人(ren)才。

五、推動用人部門密切參(can)與招聘過程

    在傳統(tong)觀念中,招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)是(shi)(shi)人事(shi)部(bu)門(men)(men)的(de)事(shi),用人部(bu)門(men)(men)只(zhi)要(yao)(yao)提出用人需(xu)(xu)求就行了(le),不用參(can)與到(dao)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)過(guo)程中去。實際上,只(zhi)有用人部(bu)門(men)(men)對(dui)自己需(xu)(xu)要(yao)(yao)什么樣的(de)人最(zui)清楚,而(er)(er)且招(zhao)(zhao)進來的(de)人的(de)素質和能力直接關系到(dao)部(bu)門(men)(men)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)成效,因(yin)此,招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)門(men)(men)要(yao)(yao)不斷地向(xiang)用人部(bu)門(men)(men)灌(guan)輸招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)理念,推(tui)動(dong)其主(zhu)動(dong)參(can)與招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)全(quan)過(guo)程--人力資(zi)源規劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)需(xu)(xu)求制定、面試(shi)、錄用等。用人部(bu)門(men)(men)對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)配合、支持(chi)程度(du),決定了(le)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)成敗。寶(bao)潔前任首席執行官(guan)說“在公司內部(bu),我(wo)看不到(dao)比招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)更重要(yao)(yao)的(de)事(shi)了(le)”,招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)不只(zhi)是(shi)(shi)人力資(zi)源部(bu)的(de)工(gong)(gong)作(zuo),而(er)(er)是(shi)(shi)上至CEO,下(xia)至普通員工(gong)(gong)所有人的(de)工(gong)(gong)作(zuo)。

六、有效地利用應聘登記表(biao)

    事(shi)先設計一張科學合理的(de)(de)應(ying)聘(pin)(pin)登記表,讓應(ying)聘(pin)(pin)者填(tian)寫企(qi)業需要特別關注(zhu)的(de)(de)項(xiang)目,通過面試前審查(cha)應(ying)聘(pin)(pin)者填(tian)寫的(de)(de)資料,招聘(pin)(pin)企(qi)業可(ke)以(yi)淘汰一大(da)部分(fen)明顯不符合企(qi)業要求(qiu)的(de)(de)人員(yuan),篩選出(chu)意向對(dui)象并邀請其(qi)參加面試。這(zhe)樣可(ke)以(yi)避免招聘(pin)(pin)企(qi)業做無用(yong)功,而集中(zhong)精力面試重點對(dui)象。

七、拓寬(kuan)招(zhao)聘渠道,保證有充足的應聘信息(xi)來(lai)源

    根據企(qi)業(ye)所(suo)在(zai)行業(ye)、所(suo)招(zhao)聘(pin)(pin)崗位特(te)點、目標應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)特(te)征等(deng)(deng),采(cai)用(yong)(yong)不(bu)同(tong)的(de)招(zhao)聘(pin)(pin)渠道,如中高(gao)級管理(li)人(ren)才可內(nei)部(bu)(bu)提(ti)拔、委托獵頭物色或參(can)加高(gao)層次人(ren)才招(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)、軟件(jian)開發(fa)人(ren)員(yuan)適宜網絡招(zhao)聘(pin)(pin)、操作工人(ren)適合在(zai)勞動(dong)力市(shi)場招(zhao)聘(pin)(pin)等(deng)(deng),提(ti)高(gao)招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)針(zhen)對(dui)性。同(tong)時,還可以(yi)采(cai)用(yong)(yong)內(nei)部(bu)(bu)員(yuan)工推薦(jian)的(de)形式(當然對(dui)內(nei)部(bu)(bu)員(yuan)工推薦(jian)人(ren)員(yuan)的(de)錄用(yong)(yong)與否(fou),最終(zhong)要通過公平競(jing)爭。由用(yong)(yong)人(ren)部(bu)(bu)門和(he)招(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)(bu)門決定),減少招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)盲目性。實踐表(biao)明,“應聘(pin)(pin)者(zhe)——參(can)加面試者(zhe)——錄用(yong)(yong)”之間,有(you)效比例約(yue)為10%-30%,只有(you)廣開門路,才不(bu)至于使招(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)(bu)門無(wu)米(mi)下(xia)鍋。

八、對面(mian)試過程進行(xing)科學(xue)規劃

    俗話(hua)說(shuo)“不打無準備之戰”,面(mian)試也(ye)一樣,招聘部門(men)要事(shi)先對面(mian)試過(guo)程進行(xing)科學規劃。

1.通過長期的(de)反復的(de)招聘實踐,摸索出(chu)適合本企業特點(dian)的(de)招聘工(gong)作(zuo)流(liu)程(cheng)、招聘要求等,并將之(zhi)標準(zhun)化(hua)、程(cheng)序化(hua),以(yi)便于規范地操作(zuo)。

2.面試環境(jing)要求相對(dui)獨立、封閉,以確保(bao)面試過程(cheng)不會被工作(zuo)、外(wai)來人員、電話等打擾,保(bao)證面試效果,也體現(xian)了對(dui)應聘(pin)者的重視和尊(zun)重。

3.面試(shi)氣氛視招聘(pin)(pin)(pin)崗(gang)位的(de)(de)(de)不同隨(sui)機(ji)調整。一般情(qing)況下(xia),對普(pu)通的(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者(zhe),招聘(pin)(pin)(pin)企業應(ying)該(gai)營造(zao)寬松(song)、和諧的(de)(de)(de)氣氛,使應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者(zhe)能(neng)正常地發揮出其真正的(de)(de)(de)實力。當然,如果“在(zai)緊張氣氛下(xia)或壓(ya)力下(xia)的(de)(de)(de)反應(ying)”本身就是企業需要(yao)考察的(de)(de)(de)一項(xiang)要(yao)素(su),則可以制造(zao)一些緊張氣氛,如咄咄逼人的(de)(de)(de)、追根究底的(de)(de)(de)提問,測試(shi)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者(zhe)的(de)(de)(de)反應(ying)。

4.科(ke)學地設(she)置面(mian)試(shi)問(wen)題(ti)(ti),在應聘者的(de)(de)回答(da)中(zhong)捕捉企業所需要的(de)(de)信息。不能自認為有(you)豐富的(de)(de)面(mian)試(shi)經驗而隨(sui)機提(ti)問(wen),結果待面(mian)試(shi)完了才發現還有(you)的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)沒問(wen),還沒掌握必要的(de)(de)信息,沒達到預期(qi)的(de)(de)面(mian)試(shi)目的(de)(de)。

5.對面試者進(jin)行必要(yao)的面試技(ji)巧(qiao)培訓(xun),提高面試的效果。

6.根據(ju)所招聘崗位的(de)特點,在面試中有(you)選擇地應用一些科學的(de)測評工具,如(ru)心理(li)測試、氣質和(he)性格測評、案例分析(xi)、情景(jing)模擬、團隊討論等(deng)。這些測評得到的(de)結果不能(neng)作為最后錄(lu)用與否(fou)的(de)絕對(dui)依據(ju),但可作為錄(lu)用決策的(de)參(can)考信息。

九、面試結束后,建(jian)立必(bi)要的人才信息儲備

    招聘(pin)實(shi)踐(jian)中,經過層(ceng)層(ceng)篩選、面(mian)試(shi),常(chang)會發現一(yi)些條件不錯(cuo)且適(shi)合(he)企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)(yao)的人(ren)(ren)才(cai),因為崗位(wei)編制、企(qi)(qi)業(ye)階(jie)段(duan)發展計劃等因素限制無法(fa)現時錄用(yong),但(dan)確定(ding)在將來某個時期需(xu)要(yao)(yao)這方面(mian)的人(ren)(ren)才(cai)。作為招聘(pin)部門,就應將這類人(ren)(ren)才(cai)的信(xin)息納入(ru)企(qi)(qi)業(ye)的人(ren)(ren)才(cai)信(xin)息庫(ku)(包括個人(ren)(ren)資料、面(mian)試(shi)小組(zu)意見、評價等),不定(ding)期地與之保持聯(lian)系,一(yi)旦將來出現崗位(wei)空缺(que)或企(qi)(qi)業(ye)發展需(xu)要(yao)(yao)即(ji)可招入(ru),既提高了招聘(pin)速度也降低了招聘(pin)成本。

    “選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理(li)(li)“選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、育人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、待人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”五(wu)大職能之首,是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理(li)(li)的(de)第(di)一步,如果起點的(de)質量不高(gao),那么不僅后續的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理(li)(li)工作會事倍功(gong)半(ban),而且會影(ying)響(xiang)到公(gong)司(si)各項決策(ce)的(de)執行。作為承擔著“選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”職能的(de)招聘部門,在埋頭于招聘的(de)同(tong)時,也要日省(sheng)三身,抬頭看(kan)看(kan)別人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)是(shi)怎么做的(de),借鑒國內外企業(ye)的(de)成(cheng)功(gong)經驗,吸收精(jing)華為我所(suo)用(yong)(yong),探索(suo)出(chu)適合本企業(ye)特點的(de)有效(xiao)的(de)招聘方(fang)法,提高(gao)招聘的(de)效(xiao)用(yong)(yong)。


轉載://bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/508.html