企(qi)業(ye)管(guan)理者(zhe)和人力資源(yuan)部(bu)門應該結合實(shi)際操作中(zhong)(zhong)的(de)情況(kuang)，定(ding)期(qi)根據績效檢測的(de)結果(guo)記錄和驗證，完(wan)善招(zhao)聘(pin)方(fang)案，做出相應的(de)調整之(zhi)后，會使(shi)公司招(zhao)聘(pin)管(guan)理的(de)有效性持續提高，從(cong)而(er)避(bi)免招(zhao)聘(pin)管(guan)理過(guo)程中(zhong)(zhong)人才的(de)流(liu)失(shi)。人力資源(yuan)配置社會化、市場化程度不斷加強，招(zhao)聘(pin)工作不僅是中(zhong)(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)招(zhao)聘(pin)補充(chong)新鮮(xian)血液的(de)主要渠道(dao)，也是獲取優(you)秀人才增(zeng)強企(qi)業(ye)核心競爭力的(de)重要方(fang)法，其招(zhao)聘(pin)效果(guo)的(de)好壞將影響到中(zhong)(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)的(de)生存和發展(zhan)。
在(zai)我國，中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)占企(qi)(qi)業(ye)(ye)總(zong)數(shu)的(de)(de)90％以(yi)上，是(shi)社會經濟(ji)中*的(de)(de)群體，但中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)激烈(lie)的(de)(de)競爭環(huan)境(jing)下一直(zhi)處于不利地位。在(zai)當今以(yi)知識經濟(ji)為(wei)特征的(de)(de)信息(xi)時代，企(qi)(qi)業(ye)(ye)競爭的(de)(de)核心已經聚焦于人才(cai)(cai)的(de)(de)競爭，擁有人才(cai)(cai)的(de)(de)數(shu)量和質量是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)競爭中取勝的(de)(de)法(fa)寶，而招(zhao)聘(pin)是(shi)獲得人才(cai)(cai)的(de)(de)主要渠道，其效果的(de)(de)好壞將影(ying)響到中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)招(zhao)聘(pin)管理(li)的(de)(de)生存和發展。因(yin)此，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)招(zhao)聘(pin)工(gong)作的(de)(de)重要性也越發突出。那么如何才(cai)(cai)能提高中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)招(zhao)聘(pin)效果呢？
1、中小(xiao)企業招聘崗位(wei)解(jie)析
首(shou)先要撰(zhuan)寫工作(zuo)描述和(he)(he)崗位說(shuo)明(ming)書(shu)，并確定該職位績效考核的(de)(de)(de)關鍵指標(biao)。明(ming)確規定勝任工作(zuo)所應具(ju)備的(de)(de)(de)個(ge)人品質和(he)(he)技能。這些就(jiu)是招聘測(ce)試(shi)的(de)(de)(de)預(yu)測(ce)因子，其能夠預(yu)測(ce)個(ge)體工作(zuo)績效、個(ge)體品質和(he)(he)技能。
定義執行(xing)工作(zuo)(zuo)的標(biao)(biao)準，人(ren)(ren)力(li)資源管理部門如果(guo)只是按照崗位職責來(lai)篩選(xuan)求職者，那(nei)么對于公司來(lai)說，高額的人(ren)(ren)力(li)成本背后帶來(lai)的只是機(ji)械式的工作(zuo)(zuo)，很難(nan)帶來(lai)質的飛(fei)躍。工作(zuo)(zuo)中要結合人(ren)(ren)才選(xuan)聘和績效考核，沒有好的績效標(biao)(biao)準會導(dao)致(zhi)選(xuan)聘方(fang)法(fa)的有效性大打折扣。
步步為贏教育科技集團(tuan)的(de)(de)GTT組織管理(li)系統中專為中小企業(ye)招聘(pin)管理(li)者(zhe)設立(li)PTA崗(gang)位(wei)工(gong)作(zuo)內(nei)容體(ti)系，主要通過三(san)級崗(gang)位(wei)說(shuo)明任(ren)務系統崗(gang)位(wei)→任(ren)務（職責）→行為（具體(ti)工(gong)作(zuo)）；從而明確每個崗(gang)位(wei)的(de)(de)職能（崗(gang)位(wei)說(shuo)明書），下派或協同任(ren)務，對員工(gong)的(de)(de)任(ren)務完成和(he)晉升過程進行跟蹤(zong)和(he)記錄，確保高質量(liang)的(de)(de)行為，實現員工(gong)高效管理(li)。
2、中小企(qi)業招聘制定方案
每種(zhong)不(bu)同(tong)的中小企業招聘方法對不(bu)同(tong)的考核指標(biao)敏(min)感(gan)度不(bu)同(tong)，有效性也不(bu)同(tong)。人們常常會組(zu)合多個工具(ju)測(ce)量不(bu)同(tong)的指標(biao)，最后制定出一個完(wan)整的選聘方案。
任何招聘管理(li)方案都(dou)是(shi)需要驗證的，并非所有的拿來主(zhu)義都(dou)適合企業的人(ren)才儲備(bei)戰略。在制定招聘方案時(shi)，要孰知(zhi)崗(gang)位(wei)要求(qiu)的特(te)殊性(xing)以及面試人(ren)員的職業特(te)長和優勢，以此來設計有針對(dui)性(xing)的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效(xiao)性(xing)。
3、中小企業招聘實施方案
負責招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員和(he)面(mian)(mian)試的(de)(de)(de)(de)(de)(de)場地也很重要。一般來說，所有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)面(mian)(mian)試者應(ying)該在(zai)同(tong)(tong)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)環境下、被相同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)面(mian)(mian)試官(guan)測試。如果接受專門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員測評(ping)輔(fu)助招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)也可(ke)以顯(xian)著(zhu)提(ti)高(gao)選(xuan)聘的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有效性，這是為了(le)鼓勵面(mian)(mian)試人(ren)(ren)員遵循最(zui)優化程(cheng)序，從而避免首(shou)因或暈輪效應(ying)，使誤差和(he)偏見出(chu)現的(de)(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)能性降到(dao)最(zui)小。
面試(shi)人員要在實施過程中進行雙向溝通，注意(yi)傾聽，因(yin)為傾聽是一種聽對方講話(hua)的技巧，即把握住說(shuo)話(hua)者(zhe)(zhe)的信(xin)息含(han)義，了解(jie)說(shuo)話(hua)者(zhe)(zhe)的感情，并正確理解(jie)說(shuo)話(hua)者(zhe)(zhe)的談話(hua)內(nei)容。以被試(shi)者(zhe)(zhe)為中心，平等地(di)對待，主考官應(ying)避免說(shuo)很長或評價性(xing)的話(hua)語。
面試官要從(cong)細(xi)節(jie)出(chu)發，觀(guan)察(cha)應聘人(ren)員的(de)(de)(de)隱(yin)藏缺陷，對應聘者德與(yu)能有良好的(de)(de)(de)把(ba)握。仔細(xi)觀(guan)察(cha)被試人(ren)的(de)(de)(de)表現，以更(geng)加準確(que)地招聘到可用之人(ren)。
4、中小(xiao)企業招聘結果驗證
員工(gong)的(de)入職并(bing)(bing)非意味此次(ci)招聘(pin)的(de)結(jie)束，只是(shi)短暫的(de)調整。更多的(de)考核(he)是(shi)在(zai)(zai)試用期間，如何讓員工(gong)盡快熟(shu)悉(xi)工(gong)作流程、更好地發揮職業(ye)技能、加速融入企(qi)業(ye)文化并(bing)(bing)接受公司(si)的(de)管理(li)理(li)念，這是(shi)招聘(pin)時(shi)考核(he)的(de)效(xiao)標，現在(zai)(zai)需要一(yi)一(yi)落地去驗證人崗(gang)是(shi)否(fou)真的(de)吻合的(de)一(yi)個必(bi)經階段，也(ye)是(shi)對于此次(ci)招聘(pin)效(xiao)果的(de)一(yi)個整體評估。
企業精心選聘(pin)的(de)目的(de)是希望招(zhao)到高績效的(de)員工(gong)。當(dang)員工(gong)進(jin)入公司或調任新(xin)崗(gang)位后，應持續追蹤(zong)他的(de)績效水平，并(bing)檢驗招(zhao)聘(pin)效果與績效之間的(de)微妙(miao)關系。
只有順利轉正的員工才意味著招(zhao)聘的完(wan)成，也(ye)可(ke)以側面(mian)反映出招(zhao)聘流(liu)程(cheng)中(zhong)崗位績效考核指標(biao)是(shi)否有效，也(ye)可(ke)以進(jin)一步(bu)驗證(zheng)我們的招(zhao)聘管理是(shi)否完(wan)善，是(shi)否真的適應公(gong)司(si)的長遠發展(zhan)。
成功的招(zhao)聘(pin)(pin)可以為企業增添活力和競爭力，失敗的招(zhao)聘(pin)(pin)則可能(neng)對企業發(fa)展帶(dai)來(lai)不(bu)利影(ying)響。中(zhong)小企業招(zhao)聘(pin)(pin)由(you)于受(shou)自身規模(mo)和整體行業發(fa)展水平的影(ying)響力，招(zhao)聘(pin)(pin)工作與大企業相(xiang)比往(wang)往(wang)處于不(bu)利地(di)位。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/2999.html
