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激勵(li)體系搭建課(ke)程【課(ke)程背景】在高成長型企業里(li)，組(zu)織管理(li)始終是一(yi)項(xiang)關(guan)系全(quan)局的基礎(chu)工(gong)作。組(zu)織戰略和外部環境，企業本身成長的需要，企業內(nei)部條件(jian)(jian)(jian)諸如技術(shu)條件(jian)(jian)(jian)的變化，人力(li)資源管理(li)體系條件(jian)(jian)(jian)的變化，管理(li)條件(jian)(jian)(jian)的變化以
工程(cheng)項目目標培(pei)訓(xun)【課程(cheng)背景(jing)】隨著2023年《國(guo)企薪酬改革指(zhi)引》及2024年9月27號會(hui)議(yi)精神的深化，*國(guo)資委已明確(que)要求，到2025年，國(guo)有(you)企業(ye)必須普遍推(tui)(tui)行末(mo)等調整和不勝任退出制(zhi)度(du)。這一制(zhi)度(du)的推(tui)(tui)行旨在解
目標管理培訓課程設計【課程背景(jing)】近(jin)幾年央企(qi)(qi)、國企(qi)(qi)大力開(kai)展(zhan)三項制(zhi)度(du)改(gai)革，雙(shuang)百行(xing)動，有效設計的思路應當是從合理的目標規劃(hua)開(kai)始的。尤其是十四五戰略規劃(hua)的落地與(yu)修編已(yi)經(jing)成為了眾多企(qi)(qi)業的重點(dian)工作，目標制(zhi)定了，為
末等調(diao)整培訓【課程背景(jing)】2024年(nian)9月27日，國資委召(zhao)開國企(qi)改(gai)革深化提升行(xing)動專題推進會(hui)，會(hui)議提出(chu)：到2025年(nian)，國有(you)企(qi)業必須普遍(bian)推行(xing)末等調(diao)整和不勝任退出(chu)制度，要(yao)清晰界定退出(chu)標準，用好(hao)績效(xiao)考核結(jie)果，進一
HRBP管理(li)實務(wu)(wu)【背(bei)景介紹】 HRBP就是要做好(hao)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)與業務(wu)(wu)部(bu)門(men)之間(jian)的(de)溝通橋梁，幫助(zhu)業務(wu)(wu)部(bu)門(men)設定人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)工作(zuo)目標和計(ji)劃，并樹立起對業務(wu)(wu)部(bu)門(men)的(de)內部(bu)客戶服(fu)務(wu)(wu)意(yi)識，為他們(men)提(ti)供(gong)專業的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)解
全面實施績(ji)效管(guan)理(li)培訓【課程背景(jing)】企(qi)(qi)業管(guan)理(li)日益加強的(de)時代，績(ji)效管(guan)理(li)似(si)乎并(bing)沒有(you)跟(gen)上企(qi)(qi)業管(guan)理(li)加快的(de)步伐，如何提升績(ji)效管(guan)理(li)在企(qi)(qi)業中(zhong)的(de)地位？每年新成立的(de)公司數以(yi)千(qian)計，沒有(you)績(ji)效管(guan)理(li)的(de)情況下(xia)，也可以(yi)運(yun)轉，誰能(neng)保證這
績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)設計培訓【課程背(bei)景】為(wei)什么績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)的設計貫(guan)穿了目標(biao)(biao)--流(liu)程--計劃(hua)--制度規范？任務如何轉(zhuan)化(hua)為(wei)有效的績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)呢？績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)的提取(qu)(qu)途徑都有哪些？為(wei)什么績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)的提取(qu)(qu)是最為(wei)關鍵的
OKR管理(li)實務(wu)【背景(jing)介紹】 企業在經營中，越來也關注(zhu)目標(biao)的(de)有效管理(li)和(he)落地，但實際情況是，制定了目標(biao)為何還是出現(xian)或(huo)多或(huo)少(shao)的(de)實現(xian)問題呢？于是很多企業高(gao)管想(xiang)到了OKR，OKR的(de)主(zhu)要目標(biao)是明確公司和(he)
薪(xin)酬(chou)管(guan)理體系搭建培(pei)訓【課(ke)程背(bei)景】 薪(xin)酬(chou)最終表現為企業和員(yuan)工(gong)之間達成的(de)一種供(gong)求契約，企業通過員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作來創造(zao)市場(chang)價值，同時，企業對員(yuan)工(gong)的(de)貢獻提供(gong)經濟上的(de)回報。薪(xin)酬(chou)管(guan)理是人力資(zi)源管(guan)理的(de)重要環節，
企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系搭建培訓【課程背(bei)景】 *曾經有個經典的(de)管(guan)(guan)理(li)等式，即(ji)“企業(ye)管(guan)(guan)理(li)=人力資源管(guan)(guan)理(li)，人力資源管(guan)(guan)理(li)=績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)，所以，企業(ye)管(guan)(guan)理(li)=績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)”。可見，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)僅(jin)僅(jin)是人
非人力資(zi)(zi)源專(zhuan)業的人力資(zi)(zi)源管(guan)理【課程背(bei)景】 人是戰略和執行的*連結點。企(qi)(qi)業的“企(qi)(qi)”字，是“人在上”，人是企(qi)(qi)業里最核(he)心的要素(su)。中國人叫企(qi)(qi)業，外國人
招聘面試管(guan)理(li)培訓【課程背景】寧高寧曾經提(ti)(ti)到(dao)：“要尊(zun)重教育和(he)培訓，也要提(ti)(ti)高選拔管(guan)理(li)者的能力(li)，選人很關(guan)鍵，選是第一(yi)位的，如果(guo)選的過程當中(zhong)下的力(li)氣比(bi)較大，他就會是一(yi)顆好的種子，這樣你給他更多時間(jian)
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估與面談培訓【課程背景】本土(tu)企業大多面對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談有種“談虎色變”的(de)感覺，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談對(dui)于企業，其實際作(zuo)用不是考核打分(fen)本身所(suo)能同(tong)日而語的(de)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談一般包括如下三個作(zuo)用：發(fa)現問題
績效考(kao)(kao)核(he)結果培(pei)訓【課(ke)程背景】績效考(kao)(kao)核(he)在本(ben)土企(qi)(qi)業很有(you)意思(si)，考(kao)(kao)核(he)打(da)分→歸檔（到此(ci)為止(zhi)）→應用(yong)（能(neng)用(yong)么？）如何通(tong)過績效考(kao)(kao)核(he)指標(biao)(biao)的(de)設計推動企(qi)(qi)業目標(biao)(biao)的(de)實現？企(qi)(qi)業招聘沒有(you)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)，員工轉正沒有(you)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)