已加入本站2316天 , 點擊量：29324 次
在企業里(li)不能追求絕(jue)對公平，不要想(xiang)要對得起每個員工，讓每個員工都幸福快樂。如果老板追求絕(jue)對公平，除非是吃(chi)大(da)鍋飯，平均主義大(da)家(jia)拿一樣(yang)的(de)(de)(de)錢一樣(yang)的(de)(de)(de)待(dai)遇，這(zhe)樣(yang)就公平嗎？實際(ji)上，這(zhe)是對優秀干(gan)部員工最大(da)的(de)(de)(de)不公平，干(gan)的(de)(de)(de)越多(duo)，干(gan)的(de)(de)(de)越好就越吃(chi)虧(kui)，干(gan)的(de)(de)(de)越少，干(gan)的(de)(de)(de)...
通過一(yi)個老板(ban)管理公司(si)的案(an)例(li)，講述老板(ban)想要激勵團(tuan)隊效能時需要降低一(yi)定的預期，具體(ti)內(nei)容如(ru)下(xia)。 一(yi)、案(an)例(li)引入。某老板(ban)管理公司(si)時踐行(xing)多鼓勵少批(pi)評(ping)的領導力原(yuan)則，但(dan)適得其反，團(tuan)隊變(bian)得不主動，工作狀態消極。老板(ban)與團(tuan)隊溝通后發現，員工能感受到他表面(mian)鼓...
第一(yi)，領導者們(men)必須要火眼金睛的(de)善于發現，那些可能被排除(chu)在外(wai)(wai)的(de)人。通(tong)常意(yi)見跟(gen)我們(men)不同(tong)的(de)人想法，跟(gen)我們(men)相左的(de)人很(hen)常跟(gen)我們(men)唱反調(diao)的(de)人啊(a)，行事風格(ge)跟(gen)我們(men)不一(yi)樣(yang)的(de)人，就很(hen)容(rong)易被排除(chu)在外(wai)(wai)。所以領導者你要觀察一(yi)下，在會議里面是(shi)不是(shi)總有(you)那么一(yi)些人，他們(men)都沒...
通過一(yi)個(ge)高管的案例，講述當想幫助他人時要(yao)先明白(bai)他的阻力在哪(na)里(li)，具體內容(rong)如下。 一(yi)、案例介紹(shao)。一(yi)家創業公(gong)司的高管，加(jia)入公(gong)司四五(wu)年，公(gong)司發(fa)展(zhan)良好但(dan)去年下半(ban)年因環(huan)境(jing)影響有經營壓力，老板(ban)引進新高管，他感到壓力，覺得自己不重要(yao)，甚至認為(wei)老板(ban)要(yao)干...
現(xian)(xian)在留(liu)任(ren)的(de)(de)話(hua)題是每一家企業不得不面(mian)對的(de)(de)，因(yin)為它真的(de)(de)很險峻(jun)。現(xian)(xian)在外環境(jing)的(de)(de)險峻(jun)，讓我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)關(guan)注(zhu)度都在事情(qing)上(shang)面(mian)。可是關(guan)注(zhu)事情(qing)。如果你(ni)沒有(you)辦法抽(chou)一些(xie)心思來處理(li)跟人相關(guan)的(de)(de)問(wen)題，讓我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)這些(xie)干部跟同事心穩(wen)定下來，我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)任(ren)務是沒有(you)辦法完(wan)成的(de)(de)。如果你(ni)身為領(ling)導...
很多企業(ye)經(jing)(jing)常把經(jing)(jing)營管(guan)理混(hun)為(wei)一談(tan)，甚至直(zhi)接把管(guan)理當成經(jing)(jing)營。那在你的(de)企業(ye)到底如何區分(fen)經(jing)(jing)營型(xing)(xing)人(ren)才(cai)跟管(guan)理型(xing)(xing)人(ren)才(cai)呢(ni)？ 1、關注點(dian)不同(tong)。經(jing)(jing)營型(xing)(xing)人(ren)才(cai)通常更關注企業(ye)的(de)外部環境(jing)，包括市場(chang)趨勢競爭對手(shou)客戶關系的(de)。而一個管(guan)理型(xing)(xing)人(ren)才(cai)更關注前內部的(de)運營跟管(guan)理，...
戰(zhan)略背后看(kan)組織組織背后看(kan)人(ren)才(cai)，那(nei)什么樣的(de)人(ren)才(cai)可(ke)以撐得起，可(ke)以在(zai)數(shu)字時代去(qu)生存(cun)，去(qu)生長的(de)組織呢？我們去(qu)找到了(le)一(yi)些特別(bie)關鍵的(de)能力，包括說(shuo)長期以來一(yi)直在(zai)大家(jia)雷(lei)達以外的(de)領(ling)導(dao)虛擬團隊。那(nei)不管有沒有疫情(qing)的(de)存(cun)在(zai)，領(ling)導(dao)遠程的(de)虛擬的(de)團隊，都(dou)會是未(wei)來一(yi)個(ge)非常(chang)重...
企(qi)業管理中啊(a)人才培養(yang)少不(bu)(bu)了選拔干部(bu)(bu)。最(zui)近想起來一句，華(hua)為(wei)以奮斗(dou)者為(wei)本(ben)的(de)一句話(hua)啊(a)，選拔干部(bu)(bu)不(bu)(bu)是(shi)為(wei)了好(hao)看，而是(shi)為(wei)了攻(gong)山頭。那么各位(wei)老板們應(ying)該如(ru)何(he)尋找到你(ni)公司中的(de)好(hao)的(de)干部(bu)(bu)呢(ni)？首先(xian)，你(ni)企(qi)業的(de)戰(zhan)略目標(biao)和組(zu)織結構是(shi)否明確(que)，也(ye)就是(shi)說你(ni)對干部(bu)(bu)的(de)職(zhi)責(ze)要求是(shi)什...
戰(zhan)略背后看組織，組織背后看人才，那什么(me)樣的人才可(ke)以撐(cheng)得起(qi)，可(ke)以在數(shu)字時代去生存(cun)，去生長的組織呢？我們去找到了一(yi)些特別關(guan)鍵的能力，包(bao)括說長期以來一(yi)直在大(da)家雷達以外的引導(dao)(dao)虛擬(ni)團隊。那不管有(you)沒有(you)疫情的存(cun)在，領(ling)導(dao)(dao)遠程的虛擬(ni)的團隊，都會是未來一(yi)個非(fei)常(chang)...
領(ling)導者的(de)(de)所(suo)作(zuo)所(suo)為(wei)，每天的(de)(de)領(ling)導行為(wei)。事實上是(shi)(shi)讓(rang)我(wo)們(men)這些(xie)企業當(dang)中(zhong)的(de)(de)干部(bu)，或者是(shi)(shi)員工感受得到，看得到，他才會(hui)是(shi)(shi)帶領(ling)我(wo)們(men)往前很(hen)重要的(de)(de)力量。那如果從這個角度來說(shuo)，我(wo)們(men)會(hui)非常(chang)建議各位參考這樣子的(de)(de)一個做法(fa)，就是(shi)(shi)完(wan)全以對(dui)方(fang)為(wei)中(zhong)心(xin)，這個地方(fang)很(hen)重要，或管是(shi)(shi)在日...
企(qi)業(ye)要(yao)做好(hao)內(nei)部選(xuan)(xuan)拔(ba)人才，可(ke)以(yi)考慮以(yi)下(xia)幾個方面(mian)： 制定(ding)明確(que)的選(xuan)(xuan)拔(ba)標準：確(que)定(ding)內(nei)部選(xuan)(xuan)拔(ba)的標準和(he)要(yao)求，明確(que)所需要(yao)的技能(neng)、經驗、能(neng)力和(he)潛(qian)力等(deng)。這(zhe)可(ke)以(yi)通過制定(ding)職位要(yao)求和(he)能(neng)力模型來進行，確(que)保選(xuan)(xuan)拔(ba)過程公平、準確(que)、客觀。 建立有效的人才管理體系：...
企業要做(zuo)好人(ren)才(cai)盤(pan)點，可以(yi)考慮以(yi)下幾個步(bu)驟和方法(fa)： 確定盤(pan)點目(mu)的和范(fan)圍：明確人(ren)才(cai)盤(pan)點的目(mu)的，如(ru)了解員工的能力和潛(qian)力、評估團隊的組成和配備情況(kuang)等(deng)。同時確定盤(pan)點的范(fan)圍，可以(yi)是全員盤(pan)點還是重點關注某些關鍵崗位或重要部門。 收集員工信(xin)息：...
信不(bu)信你當(dang)了這(zhe)么多(duo)年(nian)老(lao)板(ban)(ban)，很可(ke)(ke)能連工資(zi)都不(bu)會發給基(ji)層(ceng)(ceng)員工的(de)底薪不(bu)能太(tai)低(di)，給中高層(ceng)(ceng)管理(li)的(de)底薪不(bu)能太(tai)高。可(ke)(ke)很多(duo)老(lao)板(ban)(ban)是反著來的(de)，基(ji)層(ceng)(ceng)員工要三千(qian)的(de)底薪，老(lao)板(ban)(ban)恨不(bu)得壓到兩千(qian)五。跟員工說，你想(xiang)拿高工資(zi)就得靠(kao)提成，靠(kao)產量(liang)。對(dui)中高層(ceng)(ceng)管理(li)者呢？人家開口就要幾...
是(shi)的(de)，國(guo)企(qi)也適合應(ying)用OKR（Objectives and Key Results，目(mu)(mu)標與(yu)關鍵結(jie)果）方(fang)法。OKR是(shi)一種目(mu)(mu)標管理框架(jia)，可以(yi)幫助組(zu)織明確目(mu)(mu)標、指導行動，并(bing)提高組(zu)織的(de)協作和執行效率(lv)。以(yi)下(xia)是(shi)國(guo)企(qi)應(ying)用OKR的(de)幾個優點： 提高目(mu)(mu)標對(dui)...
企業績(ji)(ji)效考(kao)核總感覺乏(fa)力可能(neng)是由以下幾個(ge)原因造成的(de)： 目標(biao)設(she)定(ding)不清(qing)晰(xi)：績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)目標(biao)設(she)定(ding)可能(neng)不夠明確(que)和(he)具體，導致員(yuan)工難以理解和(he)衡量(liang)自己(ji)的(de)工作(zuo)表現。如果目標(biao)設(she)定(ding)過于寬泛(fan)或模(mo)糊不清(qing)，員(yuan)工可能(neng)無(wu)法準確(que)評估自己(ji)的(de)績(ji)(ji)效，從而(er)影響考(kao)核的(de)有(you)效性。 ...
企業(ye)績(ji)效管理(li)考核(he)制(zhi)度應該如(ru)何完(wan)善？五點分享。 第一(yi)，設定明(ming)確的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標和(he)(he)(he)(he)指標。企業(ye)應該設定明(ming)確的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標和(he)(he)(he)(he)指標，并且將其與員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作任務和(he)(he)(he)(he)職責(ze)相(xiang)匹(pi)配(pei)，同時應該確保(bao)目(mu)(mu)標和(he)(he)(he)(he)指標的(de)(de)(de)可(ke)量化、可(ke)比性和(he)(he)(he)(he)可(ke)達成性，以確保(bao)績(ji)效考核(he)的(de)(de)(de)有(you)效性和(he)(he)(he)(he)公平性。 第...
績效管(guan)理(li)是提(ti)升企(qi)業(ye)競(jing)爭力(li)，輔助(zhu)達(da)成企(qi)業(ye)目標的(de)(de)重(zhong)要(yao)管(guan)理(li)工(gong)具(ju)之一，那么企(qi)業(ye)管(guan)理(li)者(zhe)應(ying)該(gai)如何制(zhi)定(ding)員工(gong)的(de)(de)績效？分享四大績效管(guan)理(li)思維，助(zhu)力(li)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)更(geng)加高效。 第一，基于員工(gong)和企(qi)業(ye)的(de)(de)實際情況，量身定(ding)制(zhi)。如果一套管(guan)理(li)制(zhi)度的(de)(de)設定(ding)，讓(rang)員工(gong)覺(jue)得(de)有(you)失公...
虧損的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)最應(ying)該做(zuo)(zuo)員工激勵(li)(li)，而(er)且(qie)建議你(ni)一(yi)定要(yao)找到最適(shi)合自(zi)己企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)激勵(li)(li)方式(shi)。因為你(ni)沒有(you)機會去試(shi)錯，必須要(yao)破釜沉舟，激勵(li)(li)不(bu)僅要(yao)精準(zhun)，而(er)且(qie)要(yao)一(yi)石激起千層浪(lang)，才能扭(niu)虧為盈，把企(qi)業(ye)(ye)盤活(huo)做(zuo)(zuo)大。試(shi)想(xiang)一(yi)下，如果(guo)你(ni)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)已(yi)經連續虧損兩三年，第一(yi)團(tuan)隊的(de)(de)士氣好不(bu)...
企業年底可以(yi)重(zhong)點關注以(yi)下幾個培(pei)訓(xun)領域： 績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)與目標設(she)定：年底是對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進行總(zong)結和(he)評估(gu)的(de)時(shi)候(hou)，培(pei)訓(xun)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和(he)管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)如(ru)何(he)進行有效(xiao)(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)和(he)目標設(she)定是非常重(zhong)要的(de)。提供培(pei)訓(xun)課(ke)程，幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和(he)管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)了解績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)的(de)標準和(he)方法，以(yi)及如(ru)何(he)設(she)定明...
要提高企(qi)業培(pei)訓(xun)的(de)效果，可以考慮以下幾(ji)個方面(mian)： 需(xu)(xu)求分析：在進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)之(zhi)前，進(jin)(jin)行一(yi)次(ci)全面(mian)的(de)需(xu)(xu)求分析是(shi)非常重(zhong)要的(de)。了解員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求、優勢和(he)改進(jin)(jin)點，以及組(zu)織的(de)目(mu)標和(he)戰略，有助于確定培(pei)訓(xun)的(de)重(zhong)點和(he)內容(rong)。 制定明確的(de)目(mu)標：確保培(pei)訓(xun)目(mu)標明確、...