績效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)是提升企業(ye)競爭力，輔助達成企業(ye)目標的重要管(guan)(guan)理(li)(li)(li)工具之(zhi)一，那么企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者應該如何(he)制定員工的績效？分享四大績效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)思(si)維，助力企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者管(guan)(guan)理(li)(li)(li)更加高效。
第(di)一(yi)，基于員(yuan)工和企業的(de)實際情況(kuang)，量(liang)身定(ding)制(zhi)。如果一(yi)套管(guan)理制(zhi)度的(de)設定(ding)，讓員(yuan)工覺得有失(shi)公平或(huo)者是認為不合理，那么在執(zhi)行(xing)的(de)過程中必然(ran)會受到(dao)阻礙，其效(xiao)果也會受到(dao)影響，可(ke)以(yi)考(kao)慮采用(yong)面談、內部調(diao)研(yan)以(yi)及過往工作數據分析等方式，根(gen)據員(yuan)工的(de)實際情況(kuang)，制(zhi)定(ding)出一(yi)套適合員(yuan)工特點且透明的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核制(zhi)度。
第(di)二，績(ji)效(xiao)考(kao)核對象的(de)(de)針對性。績(ji)效(xiao)制(zhi)度在適合企業自身情況和(he)員工需(xu)求(qiu)的(de)(de)基礎上，還應該充分考(kao)慮到不同崗(gang)位(wei)(wei)之間工作職責和(he)收益(yi)回報等方(fang)面的(de)(de)差異，只有(you)做到因地制(zhi)宜和(he)有(you)的(de)(de)放矢，才能提升企業績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)價值，這需(xu)要從(cong)多(duo)重維(wei)度考(kao)評績(ji)效(xiao)制(zhi)度，對于不同崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)適用性。
第三，績(ji)效考核對(dui)象的(de)全面性(xing)。上述(shu)談(tan)論(lun)了針對(dui)不(bu)同(tong)員工(gong)特質以及崗位(wei)設定(ding)的(de)績(ji)效考核的(de)標(biao)準，同(tong)樣也不(bu)能忽視團隊(dui)(dui)績(ji)效考核的(de)重要(yao)性(xing)，一(yi)旦制定(ding)出能夠充(chong)分激發團隊(dui)(dui)潛力(li)和積極性(xing)的(de)績(ji)效制度，在(zai)很大程度上已經奠定(ding)了個人(ren)績(ji)效順(shun)利實施的(de)基(ji)礎。
第(di)四，應避免的(de)誤(wu)區。
1、在績效指(zhi)(zhi)(zhi)標數量的(de)設定上(shang)，如果(guo)指(zhi)(zhi)(zhi)標過(guo)多，員工將無法把精(jing)力(li)集中在關鍵(jian)(jian)點上(shang)，而(er)指(zhi)(zhi)(zhi)標過(guo)少，就容易顧(gu)此失彼，因此關鍵(jian)(jian)在于怎么通過(guo)企業或者團隊的(de)核心需(xu)求，來制定合適的(de)績效指(zhi)(zhi)(zhi)標。
2、考(kao)評人在考(kao)核的(de)過(guo)程中，難免(mian)會出現偏頗的(de)情況。因此，建(jian)議采用角度全面，多人同時參與(yu)的(de)制度，以保證公平性和合理性。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/123338.html
