一、矛盾一直(zhi)存在
網上有(you)(you)人(ren)說：干(gan)(gan)得越(yue)(yue)多(duo)(duo)，錯得越(yue)(yue)多(duo)(duo)，離成(cheng)功也(ye)就越(yue)(yue)近(jin)。有(you)(you)過錯往往都(dou)是(shi)會干(gan)(gan)事的人(ren)，干(gan)(gan)得越(yue)(yue)多(duo)(duo)，錯得越(yue)(yue)多(duo)(duo)，至(zhi)少(shao)錯的概率要大得多(duo)(duo)，如果什(shen)么都(dou)不干(gan)(gan)那能錯到哪里去，除非不干(gan)(gan)事。有(you)(you)成(cheng)績當然也(ye)是(shi)多(duo)(duo)勞(lao)才多(duo)(duo)得，離成(cheng)功也(ye)就越(yue)(yue)近(jin)。
但(dan)是，大多(duo)企業(ye)員工在真發工資的時(shi)候真的這(zhe)么(me)想(xiang)嗎？恐怕(pa)很多(duo)企業(ye)都存在這(zhe)種矛(mao)(mao)盾，并且成(cheng)為了績(ji)效考核(he)的重要(yao)矛(mao)(mao)盾體(ti)。
網(wang)上有人(ren)指(zhi)(zhi)(zhi)出：這(zhe)(zhe)(zhe)種(zhong)現(xian)象(xiang)在(zai)運(yun)營商(shang)里面很(hen)普(pu)遍(bian)，是個(ge)極其不公(gong)平的(de)(de)(de)(de)現(xian)象(xiang)。比如一個(ge)后(hou)(hou)端的(de)(de)(de)(de)技術(shu)人(ren)員，平時承(cheng)擔了(le)較(jiao)多(duo)的(de)(de)(de)(de)考核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，為了(le)考核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)忙了(le)一整年(nian)，但是最終每個(ge)月因(yin)為考核不達(da)標(biao)而被扣(kou)錢(qian)，年(nian)終還因(yin)為指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)完(wan)不成而不被評(ping)優。相反同部門的(de)(de)(de)(de)某(mou)人(ren)，承(cheng)擔了(le)1個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，當然(ran)這(zhe)(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)話，完(wan)成這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)就(jiu)(jiu)容易(yi)多(duo)了(le)，然(ran)后(hou)(hou)平時就(jiu)(jiu)比較(jiao)閑(xian)，扣(kou)錢(qian)也(ye)不會多(duo)，年(nian)終還會因(yin)為完(wan)成指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)較(jiao)好，得到優秀的(de)(de)(de)(de)稱號。這(zhe)(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)現(xian)象(xiang)很(hen)是普(pu)遍(bian)，甚至各(ge)單(dan)位都存(cun)在(zai)。這(zhe)(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)現(xian)象(xiang)怎么(me)避免呢？到底什么(me)樣的(de)(de)(de)(de)考核方式(shi)才能公(gong)平？（來自“通信人(ren)家園網(wang)站(zhan)”）
當(dang)然大家也(ye)都知道一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)道理(li)，這不(bu)是(shi)(shi)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)問題，這是(shi)(shi)薪酬分配的(de)(de)(de)問題。承擔指標(biao)多(duo)的(de)(de)(de)，薪酬基(ji)數相應就應該提高，在(zai)這個(ge)(ge)(ge)基(ji)礎上(shang)扣(kou)錢才是(shi)(shi)合(he)理(li)的(de)(de)(de)；承擔指標(biao)少的(de)(de)(de)沒理(li)由拿(na)同樣基(ji)數的(de)(de)(de)報(bao)酬。但是(shi)(shi)就算(suan)這個(ge)(ge)(ge)道理(li)給企(qi)業員工(gong)講上(shang)100遍，也(ye)還會出現部分員工(gong)的(de)(de)(de)不(bu)理(li)解(jie)。在(zai)這個(ge)(ge)(ge)方(fang)面很(hen)多(duo)員工(gong)會把薪酬模塊(kuai)和績效考(kao)(kao)(kao)核(he)模塊(kuai)分的(de)(de)(de)很(hen)清。如(ru)果您的(de)(de)(de)員工(gong)非要只在(zai)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)上(shang)弄出一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)公平合(he)理(li)來，可以(yi)采(cai)取(qu)崗位(wei)勞(lao)動強度測評的(de)(de)(de)方(fang)法計算(suan)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)系數解(jie)決此類問題。
當然(ran)要看這家企(qi)業的(de)績效考(kao)核(he)是否進(jin)行強制分(fen)布(bu)了，如果進(jin)行強制分(fen)布(bu)的(de)話這種(zhong)方法(fa)意義(yi)不是很大。如果沒有強制分(fen)布(bu)，績效考(kao)核(he)得分(fen)與(yu)發放(fang)工(gong)資直接掛鉤的(de)話，可(ke)以采用這種(zhong)方法(fa)來進(jin)行。
二(er)、崗(gang)位勞動強度測評使用范圍
崗位勞動強度測評(ping)是指(zhi)，某崗位在企(qi)業中的勞動強度的大(da)小(xiao)進行綜(zong)合評(ping)價(jia)并(bing)根據(ju)評(ping)價(jia)結(jie)果，運用(yong)到工(gong)作(zuo)分析、績效管理、職業生涯規劃等相關人力資(zi)源所(suo)用(yong)。
三、崗位勞動強(qiang)度測評(ping)目的
很多企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)工(gong)作在初級階段時，會(hui)出現某些崗位干的(de)(de)越(yue)多扣(kou)(kou)的(de)(de)越(yue)多，而某些崗位卻干的(de)(de)越(yue)少(shao)扣(kou)(kou)的(de)(de)越(yue)少(shao)，使(shi)得績(ji)效(xiao)考核(he)(he)工(gong)作出現了相應問題。為(wei)了解(jie)決績(ji)效(xiao)考核(he)(he)中的(de)(de)此(ci)類問題，企(qi)業(ye)可以使(shi)用崗位勞(lao)動強(qiang)度測(ce)評方法(fa)。
四、崗位勞動強(qiang)度測(ce)評(ping)意義(yi)
一般情況下，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)工(gong)作(zuo)(zuo)應該(gai)根據企(qi)業給(gei)相關崗位(wei)設定(ding)的指標進(jin)行考(kao)核(he)工(gong)作(zuo)(zuo)。但很多企(qi)業在績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)初(chu)期以(yi)及工(gong)作(zuo)(zuo)性質不好量(liang)化，出了這種方法以(yi)外，企(qi)業也采取多種方法進(jin)行調(diao)整(zheng)。如：1、加入能力態(tai)度指標進(jin)行考(kao)核(he)；2、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)二次(ci)修正(zheng)；3、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)崗位(wei)系數調(diao)整(zheng)等方法進(jin)行補充調(diao)整(zheng)。
其中績(ji)效考核崗位系數(shu)調整方法比較多見，如要(yao)進行崗位系數(shu)調整方法，首先要(yao)進行崗位的相關綜合測評(ping)。
五、崗位(wei)勞動(dong)強度測(ce)評的(de)意義在(zai)于(yu)建立企業內部的(de)公(gong)平(ping)性
1、科(ke)學的方法、合理的程序、統一的標準(zhun)、民主的評(ping)估以保證評(ping)價的內(nei)部公(gong)平性。
2、崗(gang)位勞動強度測評(ping)是(shi)(shi)(shi)相對的(de)(de)不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)*的(de)(de)；是(shi)(shi)(shi)定(ding)性判斷的(de)(de)不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)定(ding)量(liang)判斷的(de)(de)；是(shi)(shi)(shi)以(yi)工作為中心(xin)的(de)(de)，不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)以(yi)人為中心(xin)的(de)(de)；是(shi)(shi)(shi)使用統一(yi)的(de)(de)尺度，不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)使用不(bu)(bu)同的(de)(de)尺度；是(shi)(shi)(shi)民主(zhu)參與的(de)(de)，不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)獨裁(cai)判定(ding)的(de)(de)。
六(liu)、崗位(wei)勞動強度(du)評價關鍵要(yao)素
1、企業成立薪(xin)酬(chou)管理委員會
企業成立薪酬績效(xiao)管(guan)理委員會為(wei)企業常(chang)設(she)機構（一般情況下，大多(duo)是企業高管(guan)，總經理為(wei)組長。）；
薪酬管理委員會是企業薪酬績效管理的(de)最高機構。
2、企業提供資料
企業向各評審人(ren)提供《組(zu)織結(jie)構(gou)》、《部門職能》、《崗位(wei)職責說(shuo)明書》。
3、評審人要求(qiu)
評估人認真學習職位說明書(shu)，清楚界定各崗(gang)位職責；
評(ping)估(gu)人應對被評(ping)估(gu)崗位要有清(qing)晰的了解；
評估人公平公正，做出統一評價，不(bu)偏(pian)不(bu)倚；
評估人應有認真的態(tai)度(du)、對崗不對人、做出自己的評價，切勿互相商(shang)量；
評估人應掌握其評估方法。
4、評(ping)估人權重(zhong)
評(ping)估(gu)人由專業評(ping)審及(ji)大眾評(ping)審員組成(cheng)；
專(zhuan)業評(ping)審即：XXX公司薪(xin)酬(chou)績效(xiao)管(guan)理委員會，代表企業薪(xin)酬(chou)績效(xiao)模塊最高管(guan)理機(ji)構；
大眾(zhong)(zhong)評審(shen)即(ji)：各部(bu)門民(min)眾(zhong)(zhong)代表(biao)，代表(biao)企(qi)業群眾(zhong)(zhong)民(min)主意見；
為(wei)了使得評分(fen)更加(jia)客觀，增大薪(xin)(xin)酬(chou)管績效理委(wei)員(yuan)(yuan)會的打分(fen)權重，減少部門間可(ke)能的局(ju)(ju)部利益沖突，因為(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)績效管理委(wei)員(yuan)(yuan)會人員(yuan)(yuan)視(shi)野更容易立足全局(ju)(ju)。（建議(yi)薪(xin)(xin)酬(chou)績效管理委(wei)員(yuan)(yuan)會組長(chang)評審系(xi)(xi)數(shu)為(wei)4，副組長(chang)評審系(xi)(xi)數(shu)為(wei)3，其他(ta)成員(yuan)(yuan)系(xi)(xi)數(shu)為(wei)2，大眾評審系(xi)(xi)數(shu)為(wei)1）
5、評估(gu)修正
為了保證(zheng)評(ping)估結(jie)果更加準確，評(ping)估結(jie)果采(cai)用(yong)1+X方法；
如第一次(ci)評價結果(guo)出現無效評價結果(guo)，經薪酬管(guan)理委員會決(jue)定，可進行再次(ci)評估(gu)，但第一次(ci)評估(gu)結果(guo)同樣(yang)具(ju)有效力(li)。
七、崗位勞動強度評(ping)價體系簡(jian)介
1、選(xuan)用評價(jia)體(ti)系介紹(shao)
其實評(ping)價(jia)一(yi)個事物，一(yi)般情(qing)況(kuang)下(xia)都(dou)是用(yong)三大方(fang)法(fa)：1、簡單排(pai)序法(fa)；2、配(pei)對比較(jiao)法(fa)；3、因(yin)(yin)(yin)素打分法(fa)。其實三種方(fang)法(fa)都(dou)是相通的(de)，但是在形式(shi)上和(he)每(mei)個企業(ye)的(de)心理(li)接受(shou)程度上看，因(yin)(yin)(yin)素打分法(fa)最(zui)受(shou)青(qing)睞。因(yin)(yin)(yin)此(ci)，企業(ye)可以根據自身具體情(qing)況(kuang)設(she)計(ji)評(ping)價(jia)因(yin)(yin)(yin)素。人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)應組織相關部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)和(he)薪酬績(ji)效管(guan)(guan)理(li)委員會一(yi)同(tong)商(shang)定勞動(dong)(dong)強(qiang)度評(ping)價(jia)的(de)各(ge)項(xiang)因(yin)(yin)(yin)素，并經雙方(fang)探討，最(zui)終(zhong)確定下(xia)來。但很多(duo)情(qing)況(kuang)下(xia)，公司各(ge)部(bu)門(men)和(he)委員會從專(zhuan)業(ye)上和(he)統一(yi)性上比較(jiao)差，很容易在這次會議上出現：大家各(ge)自說各(ge)自的(de)看法(fa)，最(zui)后不了了之的(de)現象。因(yin)(yin)(yin)此(ci)，秦(qin)超老師(shi)建議企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)采用(yong)比較(jiao)統一(yi)的(de)“勞動(dong)(dong)強(qiang)度測(ce)評(ping)因(yin)(yin)(yin)素”。此(ci)方(fang)法(fa)，經過在以往管(guan)(guan)理(li)咨(zi)詢客戶中試行，取得了較(jiao)好(hao)的(de)效果(guo)，證明符合中國企業(ye)的(de)實際情(qing)況(kuang)。
2、五大崗位評價因素(su)
勞(lao)(lao)動(dong)強度(du)評(ping)價(jia)體(ti)系主(zhu)要包括：勞(lao)(lao)動(dong)出錯率(lv)、勞(lao)(lao)動(dong)責任(ren)領(ling)域、勞(lao)(lao)動(dong)責任(ren)風險、勞(lao)(lao)動(dong)負荷度(du)、勞(lao)(lao)動(dong)頻率(lv)5個崗(gang)位評(ping)價(jia)因(yin)素：
勞(lao)動出錯(cuo)率：指(zhi)崗(gang)(gang)位工作在勞(lao)動過程(cheng)中易(yi)于(yu)出錯(cuo)的(de)程(cheng)度，越(yue)容易(yi)出錯(cuo)的(de)崗(gang)(gang)位分值越(yue)高；
勞(lao)動責(ze)(ze)任領域：指崗位工作(zuo)在勞(lao)動中承擔的(de)(de)范圍大小與責(ze)(ze)任的(de)(de)多少；
勞(lao)動(dong)(dong)責任風險(xian)：指崗位(wei)工作中負的勞(lao)動(dong)(dong)責任風險(xian)，該風險(xian)的大小(xiao)以失誤后損失影響的大小(xiao)作為判斷標準(zhun)；
勞動負荷度(du)：指綜(zong)合(he)考慮崗位工作中(zhong)由于(yu)各種(zhong)因素，其勞動強度(du)、負荷度(du)的大(da)小(xiao)
勞動(dong)(dong)頻率：指崗位工作在勞動(dong)(dong)時間、周期和緊張程度。
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