不(bu)良績效的(de)時間(jian)越長，糾正起來(lai)越困(kun)難，管理者應該(gai)在員工(gong)出現不(bu)良績效的(de)第(di)一時間(jian)開展績效面談，討論(lun)解決方法。
文/谷帥
管理人(ren)員(yuan)普(pu)遍反映績效(xiao)管理難(nan)(nan)，而且最(zui)難(nan)(nan)的又是針對(dui)不良績效(xiao)所進行(xing)的面談。那(nei)么(me)為什么(me)績效(xiao)面談難(nan)(nan)以進行(xing)呢(ni)？如何實施面談才(cai)能取得良好的效(xiao)果(guo)呢(ni)？
績效面談存(cun)在的問(wen)題(ti)
1.管(guan)理者(zhe)不喜歡
進行這樣的(de)(de)面(mian)談意味著一(yi)本(ben)正經地坐在桌子后(hou)面(mian)歷(li)數下屬的(de)(de)不(bu)是，這不(bu)會是一(yi)個(ge)讓人愉快的(de)(de)過(guo)(guo)程。而且在這個(ge)過(guo)(guo)程中存在很多的(de)(de)不(bu)確定(ding)性，例(li)如(ru)：如(ru)果員工在面(mian)談當中情緒(xu)失控怎么辦，等(deng)等(deng)。這都會對(dui)管(guan)理(li)者造(zao)成很大的(de)(de)心(xin)理(li)壓力。
2. 員(yuan)工(gong)不喜(xi)歡
原因(yin)很簡單(dan)，不管(guan)對方(fang)出(chu)于什么目的(de)(de)，被人指出(chu)自己的(de)(de)不足(zu)之處，特別是那些將(jiang)會(hui)影響薪酬、晉升和(he)其它方(fang)面的(de)(de)事情時，絕大多(duo)數(shu)人都會(hui)存在抵觸(chu)情緒。
因此，當員工(gong)出現不(bu)(bu)良績效時，管(guan)理者(zhe)(zhe)經常拖延(yan)采取糾正(zheng)(zheng)行動。然(ran)而(er)，這會損(sun)害到團隊、管(guan)理者(zhe)(zhe)和組織(zhi)。不(bu)(bu)良績效的時間(jian)越(yue)長，糾正(zheng)(zheng)起來越(yue)困難(nan)，管(guan)理者(zhe)(zhe)應該(gai)在(zai)員工(gong)出現不(bu)(bu)良績效的第一時間(jian)開(kai)展績效面談，討(tao)論解決(jue)方(fang)法。
如何實施績效面(mian)談
1.收集資(zi)料信息
員(yuan)(yuan)工很少會(hui)意識(shi)到(dao)自己的(de)(de)(de)行為(wei)出了(le)問題，即使(shi)意識(shi)到(dao)了(le)，他們也(ye)常(chang)常(chang)想別人存在同樣的(de)(de)(de)問題。因(yin)此在開始面談之前，對(dui)信息的(de)(de)(de)收集非常(chang)重要(yao)。因(yin)為(wei)你所進行的(de)(de)(de)是針對(dui)不良績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)面談，所以必須(xu)有確切(qie)的(de)(de)(de)資料(liao)可以證明該不良績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)存在。例如，如果面談目的(de)(de)(de)是為(wei)了(le)改善員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)遲到(dao)問題，你就(jiu)必須(xu)有這個(ge)員(yuan)(yuan)工在最近一兩個(ge)月的(de)(de)(de)遲到(dao)記(ji)錄，以及與(yu)其他員(yuan)(yuan)工相比較的(de)(de)(de)結果。
2.分(fen)析問題癥(zheng)結
員工(gong)出現不(bu)(bu)良績效(xiao)，不(bu)(bu)一(yi)定是(shi)由于其(qi)本人(ren)工(gong)作不(bu)(bu)認真負責，而可(ke)能是(shi)由于公(gong)司管理(li)不(bu)(bu)完善，或(huo)其(qi)它不(bu)(bu)可(ke)抗拒的(de)(de)績效(xiao)障礙所致。因此，管理(li)者在收集(ji)到(dao)能夠證(zheng)明不(bu)(bu)良績效(xiao)存在的(de)(de)資料之后，必須對問題進(jin)行分析，以確定是(shi)否可(ke)以通過改(gai)變管理(li)方式或(huo)清除(chu)績效(xiao)障礙而改(gai)善員工(gong)的(de)(de)績效(xiao)。
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)是否知(zhi)道要(yao)做些什(shen)么，以(yi)(yi)及如何(he)去做？入職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)時，公司(si)通常會選取(qu)經(jing)(jing)(jing)驗豐富(fu)的(de)(de)(de)(de)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)負(fu)責培(pei)(pei)訓(xun)(xun)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)。然而，老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)雖然在本職工(gong)(gong)(gong)作(zuo)上(shang)擁(yong)有豐富(fu)的(de)(de)(de)(de)經(jing)(jing)(jing)驗，但自己(ji)會做并不(bu)代(dai)表(biao)會教別人做。所(suo)以(yi)(yi)很難保證新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在經(jing)(jing)(jing)過這樣的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)之后能(neng)掌(zhang)握從事某項工(gong)(gong)(gong)作(zuo)所(suo)需的(de)(de)(de)(de)全部(bu)關鍵技能(neng)。一(yi)旦新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中出現問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，管(guan)理者往往將問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)歸結于態度不(bu)認真。避免該問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個方法就(jiu)是給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)詳細的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)清單，清楚確定你希望員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)所(suo)做的(de)(de)(de)(de)事情(qing)。同時要(yao)求(qiu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)人員(yuan)(yuan)提供培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)表(biao)格，以(yi)(yi)核查是否遺漏了關鍵的(de)(de)(de)(de)要(yao)點(dian)，并且(qie)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)完畢(bi)后對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行考(kao)查，確定其掌(zhang)握了所(suo)要(yao)求(qiu)的(de)(de)(de)(de)全部(bu)技能(neng)。
員工(gong)是否(fou)知道為什么要(yao)這樣(yang)做(zuo)？成年人往往具有自己成熟(shu)的世界(jie)觀和(he)價值觀，這時候你要(yao)求(qiu)他(ta)做(zuo)某件事情(qing)時，必(bi)須對為什么要(yao)這樣(yang)做(zuo)給出回答。否(fou)則，員工(gong)會認為你所說的事情(qing)不重要(yao)，或(huo)者你自身都不懂(dong)。如此這般，你怎么能(neng)奢求(qiu)員工(gong)把工(gong)作做(zuo)得盡(jin)善盡(jin)美呢？
是否(fou)(fou)存在員(yuan)(yuan)工(gong)無法控制的障礙？“是什么原因導致績效不佳(jia)？”在回答這(zhe)個問題之前，應該(gai)先考慮是否(fou)(fou)存在員(yuan)(yuan)工(gong)無法控制的障礙，包(bao)括自然環境(jing)、沒有(you)到位(wei)的預期工(gong)作支(zhi)援等(deng)等(deng)。如果答案是肯(ken)定的，必須加以消除，或者幫助員(yuan)(yuan)工(gong)來解決問題，這(zhe)樣，員(yuan)(yuan)工(gong)的表現(xian)將會得(de)到改(gai)觀。
員(yuan)工是否覺得你(ni)(ni)(ni)的(de)方(fang)法行不通(tong)？當員(yuan)工同意進入(ru)公(gong)司為你(ni)(ni)(ni)效勞時，他其實表示的(de)是愿意按照(zhao)你(ni)(ni)(ni)所提(ti)出的(de)方(fang)式(shi)來(lai)從事工作。之前(qian)提(ti)到過，新員(yuan)工往往已經(jing)(jing)具有成熟的(de)世界(jie)觀和價值(zhi)觀，而(er)對(dui)于(yu)他們來(lai)說，由于(yu)不完全了解工作內容，從而(er)產生“你(ni)(ni)(ni)的(de)方(fang)法可能行不通(tong)”的(de)想法就(jiu)(jiu)不足為奇了。因此，在分派工作時，除(chu)了告(gao)訴(su)員(yuan)工“為什么要這樣做”，還必須讓員(yuan)工相信你(ni)(ni)(ni)的(de)方(fang)法是行得通(tong)的(de)。如果(guo)你(ni)(ni)(ni)的(de)做法曾經(jing)(jing)成功過，那就(jiu)(jiu)給(gei)員(yuan)工做詳細的(de)說明。否則(ze)就(jiu)(jiu)告(gao)訴(su)員(yuan)工，他們只要按照(zhao)你(ni)(ni)(ni)所說的(de)去(qu)做就(jiu)(jiu)行了，一切后果(guo)由你(ni)(ni)(ni)來(lai)負責。
員(yuan)工是否覺得自己的(de)方(fang)(fang)法更好？每個(ge)(ge)人由(you)于(yu)背景、看問(wen)(wen)題的(de)角度不同(tong)，對同(tong)一個(ge)(ge)問(wen)(wen)題的(de)解決方(fang)(fang)法會產生不同(tong)的(de)看法。因此(ci)，在(zai)管理者分派工作時(shi)，必(bi)須詢問(wen)(wen)是否存在(zai)不同(tong)的(de)意見，了解員(yuan)工是否覺得有更好的(de)方(fang)(fang)法，并(bing)予以(yi)考慮。一旦確(que)定(ding)了方(fang)(fang)法，你必(bi)須認真地說(shuo)服他們加(jia)以(yi)采納。
員工(gong)是否認(ren)為(wei)有(you)更(geng)重要(yao)的(de)事情？有(you)時候員工(gong)沒(mei)有(you)做其(qi)應該去做的(de)事情，僅僅是因(yin)為(wei)他認(ren)為(wei)有(you)更(geng)重要(yao)的(de)事情需要(yao)做。如果因(yin)此導(dao)致績效不佳(jia)，管理(li)者(zhe)只要(yao)向員工(gong)解釋清(qing)楚事情的(de)優先次(ci)序(xu)，績效就會改善。
員(yuan)工(gong)是(shi)(shi)否(fou)按要求工(gong)作(zuo)卻(que)受(shou)到了(le)懲罰，不做(zuo)卻(que)得了(le)獎勵(li)？如果(guo)某位(wei)員(yuan)工(gong)很(hen)好地完成(cheng)(cheng)了(le)一項困(kun)難且枯燥無味的工(gong)作(zuo)，那么，管(guan)(guan)理(li)者會(hui)(hui)在(zai)以后(hou)將此類的工(gong)作(zuo)都交給他，而(er)那些(xie)(xie)表現差(cha)勁(jing)的員(yuan)工(gong)卻(que)會(hui)(hui)分配(pei)到很(hen)輕(qing)松(song)的工(gong)作(zuo)。管(guan)(guan)理(li)者傾向于把能力強、表現好的員(yuan)工(gong)留在(zai)身(shen)邊，以協助(zhu)自(zi)己做(zuo)事(shi)，而(er)把升遷機會(hui)(hui)給那些(xie)(xie)表現差(cha)，甚至(zhi)是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)者想甩掉的員(yuan)工(gong)。這些(xie)(xie)都是(shi)(shi)按要求完成(cheng)(cheng)任(ren)務卻(que)受(shou)到懲罰，不做(zuo)卻(que)得了(le)獎勵(li)的例(li)子。這樣(yang)的后(hou)果(guo)是(shi)(shi)導致(zhi)某些(xie)(xie)表現良好的員(yuan)工(gong)績效(xiao)下降。只(zhi)要改變管(guan)(guan)理(li)方式，此類不良績效(xiao)即會(hui)(hui)得到改善。
3.衡量是否值得投入精力
在(zai)有充分的(de)(de)(de)資料(liao)可以證明不(bu)良(liang)績效存在(zai)的(de)(de)(de)情(qing)況下，管理者必須(xu)(xu)考慮：“這個不(bu)良(liang)績效值得我投入時(shi)間和(he)精力(li)去解決嗎？”很多管理者抱怨自己時(shi)間不(bu)夠用，而(er)其(qi)實他(ta)們投入了太多的(de)(de)(de)時(shi)間在(zai)不(bu)重要的(de)(de)(de)事情(qing)上(shang)。由于績效差距(ju)總會發生，小(xiao)到一點(dian)閃失，大到危機，因此，管理者必須(xu)(xu)把時(shi)間和(he)精力(li)花費在(zai)糾(jiu)正重大的(de)(de)(de)差距(ju)上(shang)。
4.面(mian)談(tan)前環境的選擇
關于(yu)糾正(zheng)行動的(de)(de)討論不(bu)(bu)(bu)(bu)同于(yu)非(fei)正(zheng)式閑聊，因此必須保(bao)證(zheng)面談(tan)是(shi)處(chu)于(yu)良好(hao)的(de)(de)環(huan)境當中：在(zai)(zai)安靜(jing)的(de)(de)地(di)方(fang)進行，時間不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)定在(zai)(zai)周(zhou)五或者(zhe)是(shi)快下班的(de)(de)時候(hou)；不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)選(xuan)擇餐(can)廳作為(wei)面談(tan)地(di)點，不(bu)(bu)(bu)(bu)管(guan)該餐(can)廳環(huan)境多么優雅，它(ta)存在(zai)(zai)太多的(de)(de)引起(qi)員工分心的(de)(de)事(shi)情；最好(hao)不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)有第三人在(zai)(zai)場(chang)，如果不(bu)(bu)(bu)(bu)可避免的(de)(de)話，盡量把(ba)注意力集中在(zai)(zai)被(bei)面談(tan)者(zhe)身上；保(bao)證(zheng)整個面談(tan)過程的(de)(de)完整性，避免中途被(bei)打斷，即(ji)要(yao)在(zai)(zai)面談(tan)開始之前做好(hao)其它(ta)事(shi)宜(yi)的(de)(de)安排(pai)。
5.正式(shi)開展(zhan)面談(tan)
指出(chu)現(xian)(xian)有績(ji)效(xiao)與期(qi)望績(ji)效(xiao)之間的(de)(de)(de)差別，確(que)認問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)存在。通(tong)過將員工(gong)現(xian)(xian)在所(suo)做(zuo)的(de)(de)(de)與被期(qi)望所(suo)做(zuo)的(de)(de)(de)事情進行比較，可以(yi)很快(kuai)地確(que)定為什(shen)(shen)么(me)他(ta)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)是(shi)(shi)(shi)有問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)。這就要求管理者必(bi)須(xu)確(que)定員工(gong)知(zhi)道(dao)他(ta)要做(zuo)些什(shen)(shen)么(me)以(yi)及(ji)如何做(zuo)，即你對他(ta)的(de)(de)(de)期(qi)望是(shi)(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)。這個(ge)(ge)過程是(shi)(shi)(shi)要員工(gong)同(tong)(tong)意(yi)問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)存在，而不是(shi)(shi)(shi)管理者以(yi)一(yi)個(ge)(ge)專家的(de)(de)(de)身份告訴(su)他(ta)出(chu)了什(shen)(shen)么(me)問(wen)(wen)題(ti)。如果員工(gong)此時只是(shi)(shi)(shi)唯唯諾諾地答應“是(shi)(shi)(shi)”，這并不代(dai)表(biao)他(ta)就同(tong)(tong)意(yi)自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)行為出(chu)了問(wen)(wen)題(ti)，可能只是(shi)(shi)(shi)想早點(dian)結束令人(ren)不快(kuai)的(de)(de)(de)面談(tan)。為了確(que)定員工(gong)是(shi)(shi)(shi)否在思考你所(suo)提(ti)出(chu)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，你可以(yi)問(wen)(wen)他(ta)：“既然(ran)你同(tong)(tong)意(yi)了這是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)問(wen)(wen)題(ti)，你能告訴(su)我這是(shi)(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)樣(yang)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)問(wen)(wen)題(ti)嗎？”
明確指出個人績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)負面影(ying)響。這個過程可以幫助(zhu)員工(gong)(gong)(gong)意識到(dao)自己行為的(de)(de)(de)(de)負面結(jie)果，有(you)助(zhu)于(yu)他(ta)理解改善現(xian)有(you)情(qing)形的(de)(de)(de)(de)必要(yao)性。不良績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)負面影(ying)響包括(kuo)兩類，一(yi)是(shi)員工(gong)(gong)(gong)表現(xian)不好(hao)對(dui)周(zhou)圍的(de)(de)(de)(de)人、事物的(de)(de)(de)(de)影(ying)響，例如，無(wu)法滿(man)足(zu)別人的(de)(de)(de)(de)需(xu)求；額外的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)量或開銷(xiao)、損失或傷害；顧客(ke)的(de)(de)(de)(de)抱怨；老板(ban)的(de)(de)(de)(de)責罵等(deng)；二是(shi)不良績(ji)(ji)效對(dui)員工(gong)(gong)(gong)自己的(de)(de)(de)(de)影(ying)響，例如，重要(yao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)改交其他(ta)員工(gong)(gong)(gong)去做；被分派到(dao)較不受歡(huan)迎的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、開除(chu)或降職；無(wu)法升遷(qian)等(deng)。認識到(dao)這些負面影(ying)響有(you)利于(yu)于(yu)員工(gong)(gong)(gong)進一(yi)步承認問(wen)題(ti)的(de)(de)(de)(de)存(cun)在。
商討(tao)解(jie)(jie)決(jue)(jue)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)。管理(li)者(zhe)必(bi)須(xu)(xu)具體描述需要哪些行為上的(de)(de)(de)改變來影響結(jie)果(guo)，并首(shou)先詢問(wen)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)自己(ji)的(de)(de)(de)觀點。讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)自己(ji)清(qing)晰認識(shi)到問(wen)題的(de)(de)(de)存在(zai)，并提(ti)出解(jie)(jie)決(jue)(jue)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)，是(shi)對他(ta)的(de)(de)(de)認可(ke)，也(ye)會增加(jia)他(ta)執行該方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)的(de)(de)(de)動力。如果(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)由(you)于(yu)知識(shi)經驗(yan)方(fang)(fang)(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)緣故，無法(fa)(fa)(fa)提(ti)供解(jie)(jie)決(jue)(jue)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)，管理(li)者(zhe)就(jiu)必(bi)須(xu)(xu)加(jia)以(yi)提(ti)供。最好是(shi)采用開放式提(ti)問(wen)，一(yi)步一(yi)步地引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)說出你(ni)想(xiang)要提(ti)出的(de)(de)(de)解(jie)(jie)決(jue)(jue)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)。往往在(zai)這個過程中會產(chan)生很多的(de)(de)(de)想(xiang)法(fa)(fa)(fa)，因此，管理(li)者(zhe)必(bi)須(xu)(xu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)針對每種想(xiang)法(fa)(fa)(fa)進行商討(tao)，確定其可(ke)行性，最后(hou)從(cong)中敲定最好的(de)(de)(de)一(yi)或幾項作為最終(zhong)方(fang)(fang)(fang)(fang)案。管理(li)者(zhe)切忌在(zai)一(yi)開始(shi)就(jiu)以(yi)權威(wei)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)(fang)(fang)式將解(jie)(jie)決(jue)(jue)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)強壓(ya)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，因為這樣很難得到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)支持。
確(que)定解(jie)決(jue)方(fang)(fang)法的(de)(de)實(shi)(shi)施。通過(guo)前面的(de)(de)行(xing)動(dong)，其實(shi)(shi)管理(li)者已經和(he)員(yuan)工(gong)(gong)訂(ding)立了一(yi)個“契約”，員(yuan)工(gong)(gong)承諾按照所商定的(de)(de)方(fang)(fang)法改(gai)善績效。因此，為保證方(fang)(fang)案的(de)(de)實(shi)(shi)施，管理(li)者和(he)員(yuan)工(gong)(gong)必須(xu)確(que)定如何做，何時做，也就(jiu)是訂(ding)立一(yi)個雙方(fang)(fang)都同意(yi)的(de)(de)行(xing)動(dong)計(ji)劃。該(gai)行(xing)動(dong)計(ji)劃可以(yi)為員(yuan)工(gong)(gong)提供很(hen)好(hao)的(de)(de)起點和(he)可以(yi)遵循的(de)(de)步驟，并可作(zuo)為今后進行(xing)監督的(de)(de)標(biao)準。
將(jiang)面談(tan)做(zuo)記(ji)錄(lu)，面談(tan)雙(shuang)方各(ge)一份(fen)。管(guan)理(li)者(zhe)必須依據事(shi)實和細(xi)節(jie)，把討(tao)論(lun)過程做(zuo)好文(wen)檔(dang)(dang)并(bing)保存下來，面談(tan)雙(shuang)方各(ge)一份(fen)，這(zhe)樣可(ke)以(yi)提高績(ji)效(xiao)改進的(de)(de)效(xiao)果(guo)(guo)。如果(guo)(guo)沒有歸檔(dang)(dang)，管(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)糾正(zheng)行動的(de)(de)影響(xiang)可(ke)能會減弱或被忘記(ji)。文(wen)檔(dang)(dang)記(ji)錄(lu)的(de)(de)細(xi)節(jie)可(ke)以(yi)引起員工的(de)(de)注意，消除他以(yi)忽(hu)略、忘記(ji)為借口或逃避事(shi)實的(de)(de)機會。
表達(da)對員(yuan)工(gong)改善(shan)現(xian)(xian)狀(zhuang)的(de)(de)信(xin)心。對于(yu)大部分(fen)人來說(shuo)，得知(zhi)自(zi)己績(ji)效(xiao)(xiao)不(bu)佳是一件很痛苦的(de)(de)事(shi)情。不(bu)良(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)會(hui)降低自(zi)尊，而激勵有助于(yu)恢復信(xin)心。如(ru)果沒有一定(ding)程度的(de)(de)自(zi)信(xin)，多數人很難成功地(di)改變行(xing)為。因(yin)此，管(guan)理者(zhe)應表達(da)對員(yuan)工(gong)改善(shan)現(xian)(xian)狀(zhuang)的(de)(de)信(xin)心，鼓勵就是莫大的(de)(de)激勵。
實施監督，確認執行。管理(li)者(zhe)經常在花(hua)大力(li)氣完成績效(xiao)面(mian)談后(hou)，卻沒有監督員工(gong)是(shi)否(fou)做到(dao)約定(ding)的(de)行為(wei)，結果是(shi)員工(gong)并沒有實踐諾言(yan)。其實，員工(gong)在一開始的(de)時候(hou)的(de)確有所(suo)改變(bian)，但由于(yu)管理(li)者(zhe)沒有監督，因此沒有人知道改變(bian)的(de)發生，改變(bian)沒有得到(dao)增(zeng)強(qiang)。這樣(yang)的(de)話(hua)，員工(gong)會重(zhong)試(shi)先前不當的(de)行為(wei)，績效(xiao)面(mian)談則沒有帶來(lai)預(yu)期的(de)效(xiao)果。只要管理(li)者(zhe)做好監督，對員工(gong)正確的(de)行為(wei)當場給予肯定(ding)，就能給予員工(gong)實施糾正行動(dong)的(de)強(qiang)有力(li)的(de)動(dong)力(li)。
給(gei)予激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)。最能夠維(wei)持進步的(de)方法，即激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)任何達到目標的(de)行為(wei)。并非(fei)只(zhi)有物質上或給(gei)予升(sheng)遷(qian)才(cai)是對員工的(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)，有時(shi)候管理者的(de)口(kou)頭表揚更具(ju)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)作用。但要(yao)(yao)注(zhu)意的(de)是，給(gei)予激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)時(shi)間(jian)要(yao)(yao)接近(jin)于行為(wei)改善的(de)時(shi)間(jian)。同時(shi)，最好(hao)不(bu)要(yao)(yao)采(cai)取持續的(de)正面激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)，因為(wei)一旦激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)成(cheng)為(wei)習慣，那么當激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)消失(shi)時(shi)，績效就(jiu)會變差。
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