績(ji)效管(guan)(guan)理在(zai)很多(duo)企業(ye)實(shi)施(shi)過程(cheng)中遭遇了(le)“難產”的(de)尷(gan)尬(ga)局面。如何才能使(shi)績(ji)效管(guan)(guan)理體系在(zai)企業(ye)順利(li)“著地”、協(xie)助企業(ye)實(shi)現戰略目標是管(guan)(guan)理者最頭痛的(de)事(shi)情。
目前人力(li)資源(yuan)領(ling)域普遍存在一種現象(xiang)是(shi)：很多企業(ye)在建(jian)立(li)(li)績效(xiao)管(guan)理系(xi)統(tong)方面(mian)可謂不遺余(yu)力(li)，比如花高價聘請專業(ye)咨詢機(ji)構協助其建(jian)立(li)(li)或者優化內部績效(xiao)管(guan)理系(xi)統(tong)，結果(guo)很多企業(ye)遠遠沒有達到預期的(de)效(xiao)果(guo)。
于是許多管(guan)理(li)(li)者提出質(zhi)疑(yi)績(ji)效管(guan)理(li)(li)真的(de)(de)如(ru)宣傳的(de)(de)那樣有(you)效嗎？更有(you)甚者干脆全盤否定和(he)廢(fei)除(chu)辛辛苦苦建(jian)立(li)起來的(de)(de)績(ji)效管(guan)理(li)(li)體系。
因此，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)在(zai)很多企業(ye)(ye)實施(shi)過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)遭遇了“難產(chan)”的(de)尷(gan)尬局面(mian)。如何才能(neng)使績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系(xi)(xi)在(zai)企業(ye)(ye)順利“著地”，去(qu)協助企業(ye)(ye)實現(xian)(xian)戰略目標是管(guan)理(li)者最頭(tou)痛(tong)的(de)事情。管(guan)理(li)不僅是一門(men)(men)系(xi)(xi)統(tong)的(de)科學，還是一門(men)(men)過(guo)(guo)程(cheng)的(de)藝術，是計劃、組織、溝通(tong)、激勵、控(kong)制(zhi)(zhi)的(de)有機(ji)結合。績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)除了要建(jian)立(li)相應的(de)系(xi)(xi)統(tong)，還需要在(zai)運作過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)體現(xian)(xian)管(guan)理(li)的(de)過(guo)(guo)程(cheng)。建(jian)立(li)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系(xi)(xi)統(tong)，僅僅是“胎兒(er)成形(xing)”，而胎兒(er)能(neng)否順利降生就要看我們能(neng)否將過(guo)(guo)程(cheng)的(de)控(kong)制(zhi)(zhi)有效(xiao)(xiao)運用到(dao)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)，并如何將考(kao)核(he)(he)的(de)結果(guo)轉化為下一輪績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)輸入(ru)，以求持續改進。這也是從(cong)“績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)”上升到(dao)“績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)”的(de)過(guo)(guo)程(cheng)。
而現在(zai)很多(duo)(duo)企(qi)業(ye)還(huan)停留在(zai)“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)”階段。一般來(lai)講(jiang)，企(qi)業(ye)需要先通過(guo)(guo)組織戰(zhan)略確定(ding)關鍵(jian)成(cheng)功因素，也就是以核(he)心競爭力確定(ding)戰(zhan)略地(di)圖(tu)，并(bing)將關鍵(jian)業(ye)績(ji)(ji)(ji)指標(biao)(biao)（KPI）層層分解，直(zhi)到(dao)落實(shi)(shi)到(dao)每個員工(gong)身上。然(ran)而在(zai)接下來(lai)的指標(biao)(biao)實(shi)(shi)施(shi)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中，往(wang)往(wang)忽視了(le)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)控(kong)制、持續的溝通和指導(dao)，從(cong)而讓(rang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)流(liu)于形式，僅為(wei)(wei)“達成(cheng)指標(biao)(biao)而指標(biao)(biao)”，不僅削弱員工(gong)工(gong)作(zuo)的熱情(qing)，同時使員工(gong)產生短期(qi)利益行(xing)為(wei)(wei)，甚(shen)至對(dui)企(qi)業(ye)產生不滿，于是企(qi)業(ye)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)又(you)退(tui)回到(dao)“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)”的狀態。國內的許多(duo)(duo)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)沒(mei)有(you)做好，很多(duo)(duo)時候就是因為(wei)(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中只有(you)指標(biao)(biao)，而沒(mei)有(you)在(zai)實(shi)(shi)施(shi)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中進行(xing)溝通、輔導(dao)、跟進。
中(zhong)國某(mou)電信(xin)企業就存(cun)在(zai)這(zhe)樣的(de)(de)現象。集團(tuan)總部制(zhi)定(ding)年初計劃時確定(ding)集團(tuan)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)開(kai)拓(tuo)數量，并將(jiang)該指(zhi)(zhi)標(biao)層層分解，通(tong)(tong)過(guo)省到市(shi)到區，最(zui)后(hou)會(hui)落(luo)到每個(ge)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)頭上。在(zai)指(zhi)(zhi)標(biao)實(shi)施的(de)(de)過(guo)程中(zhong)，當地市(shi)場(chang)部經(jing)理(li)在(zai)月末考核客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)的(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)達成情(qing)況，對沒通(tong)(tong)過(guo)考核的(de)(de)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)，以(yi)績效(xiao)獎金（一(yi)(yi)般績效(xiao)獎金占他(ta)(ta)(ta)們工資的(de)(de)40-50%）扣(kou)發作為(wei)懲(cheng)罰，希望(wang)通(tong)(tong)過(guo)績效(xiao)考核來促使指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)完成。剛上陣，客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)們都是(shi)激情(qing)十足，全力以(yi)赴。因為(wei)他(ta)(ta)(ta)們沒有得到上級的(de)(de)有效(xiao)支持和輔導跟(gen)進(jin)(jin)，很快他(ta)(ta)(ta)們就遇到一(yi)(yi)些(xie)麻煩：這(zhe)個(ge)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)的(de)(de)要求很苛(ke)刻，這(zhe)個(ge)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)跟(gen)了(le)(le)很久(jiu)一(yi)(yi)直拿不(bu)下來……眼看(kan)一(yi)(yi)個(ge)月都過(guo)了(le)(le)大半(ban)，怎么辦？于是(shi)，八仙(xian)過(guo)海(hai)，各顯神通(tong)(tong)，為(wei)了(le)(le)保證(zheng)拿到全額績效(xiao)獎金，有的(de)(de)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)通(tong)(tong)過(guo)免費贈送的(de)(de)形式增加集團(tuan)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)的(de)(de)數量，有的(de)(de)通(tong)(tong)過(guo)拉(la)關系(xi)將(jiang)一(yi)(yi)些(xie)“小型企業”算(suan)進(jin)(jin)去，更有甚者(zhe)通(tong)(tong)過(guo)企業ERP系(xi)統進(jin)(jin)行造(zao)假。最(zui)后(hou)懂得應變的(de)(de)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)們完成了(le)(le)自己的(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)，可是(shi)對于集團(tuan)來說，市(shi)場(chang)真正拓(tuo)展(zhan)了(le)(le)多少？再往下推想，到一(yi)(yi)定(ding)時候，剩下來的(de)(de)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)(hu)經(jing)理(li)必定(ding)都是(shi)應付指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)高手，這(zhe)樣，績效(xiao)管(guan)理(li)系(xi)統由一(yi)(yi)種先(xian)進(jin)(jin)的(de)(de)管(guan)理(li)工具(ju)變成了(le)(le)累贅！
這種現象更是普遍(bian)存在國內一(yi)些大中型企(qi)業里面。直線經理(li)們整天忙于日(ri)常業務、開會等(deng)(deng)一(yi)些職能型工作，根本(ben)無(wu)暇(xia)顧及下屬的(de)(de)指(zhi)標(biao)達成情(qing)況，等(deng)(deng)到(dao)接近績(ji)效評估時，“無(wu)情(qing)”地冷對結(jie)(jie)果。在抱怨(yuan)績(ji)效管(guan)理(li)工具不好用的(de)(de)時候，是否有企(qi)業領(ling)導者或者管(guan)理(li)者意識(shi)到(dao)如果在實施(shi)績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)過程中，進(jin)行適當的(de)(de)控制、溝通、激勵、培訓或指(zhi)導，結(jie)(jie)果就會大不一(yi)樣！
是(shi)不(bu)是(shi)對過程(cheng)進行了(le)(le)有效(xiao)(xiao)的(de)管(guan)理，績效(xiao)(xiao)管(guan)理系統就在(zai)企業(ye)管(guan)理過程(cheng)中發(fa)揮(hui)應有的(de)作用呢？當然不(bu)行！一(yi)個(ge)完整的(de)系統，一(yi)個(ge)自身不(bu)斷優化、發(fa)展的(de)系統，必(bi)須是(shi)一(yi)個(ge)閉環系統，因此除了(le)(le)輸入、輸出外，還必(bi)須有一(yi)個(ge)反(fan)饋。
而反饋環節的缺失也是目前績效管理存在另一關鍵問題績效管理持續改進功能的旁落。
目前，很多企業往往把績效管理當作一個獨立模塊來推動，而不是當成一個系統來運作，這樣導致了績效管理的另一個主要作用“企業績效的持續改進”的功能沒法發揮。績效考核完和員工獎金發放完畢后，今年的績效管理就結束了？更重要的信息，比如哪部分的員工需要哪方面的培訓，那些潛能員工需要發展，那些員工需要流動等信息給忽略了，因此也很難盤活整個人力資源管理系統。
在(zai)(zai)咨詢(xun)的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中發(fa)現，有(you)些(xie)企(qi)業(ye)甚至(zhi)把人力資源各(ge)個模塊獨立(li)開來(lai)，招(zhao)聘(pin)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、績(ji)(ji)(ji)效、薪(xin)(xin)酬等(deng)職能都是分離的(de)(de)(de)，各(ge)自為政。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，績(ji)(ji)(ji)效的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)績(ji)(ji)(ji)效，薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)薪(xin)(xin)酬，各(ge)職能之間沒(mei)有(you)進行有(you)機的(de)(de)(de)結合。如(ru)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)職能，在(zai)(zai)制定年(nian)度培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃的(de)(de)(de)時候，往往通過(guo)“培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查”來(lai)了解員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求，很多(duo)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)法(fa)是發(fa)表格和訪談來(lai)收集需(xu)求，很少(shao)會考慮結合員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效考核(he)來(lai)制定員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。成功(gong)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)法(fa)是通過(guo)績(ji)(ji)(ji)效考核(he)反饋的(de)(de)(de)結果(guo)，結合員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)執(zhi)行過(guo)程(cheng)中反映(ying)的(de)(de)(de)不足，與崗(gang)位對員(yuan)工(gong)(gong)要求的(de)(de)(de)差距（GAP）來(lai)制定員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。人力資源“培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、評價(jia)、使用、待遇(yu)、發(fa)展(zhan)”一體化機制沒(mei)有(you)建(jian)立(li)起來(lai)，各(ge)個職能沒(mei)有(you)建(jian)立(li)必(bi)然性的(de)(de)(de)聯(lian)系，這(zhe)必(bi)然導致績(ji)(ji)(ji)效管理(li)沒(mei)有(you)實現持續改(gai)進的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。
人力資源(yuan)一體化機(ji)制的(de)建立在績(ji)效管(guan)(guan)理中是很關鍵的(de)一步，但(dan)是它的(de)作用(yong)有(you)效發揮離不開所(suo)有(you)部門的(de)積極參(can)與。對(dui)于(yu)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)（不管(guan)(guan)是高層管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)，中層管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)還是項目經理）而言(yan)，要想有(you)效地管(guan)(guan)理人員，需要考慮結(jie)合人力資源(yuan)的(de)各個模塊去保(bao)證管(guan)(guan)理的(de)績(ji)效。這是一個很考驗部門管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)，尤其是人力資源(yuan)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)能力的(de)過(guo)程。
下面就舉兩個例子，看一下績效管理在企業或項目管理中的具體實施。
一些外資企業在實施績效管理體系中取得了不錯的效果，過程的管理和績效的持續改進兩個方面在這些企業中得到了很好的體現，有效的支撐了企業戰略目標的實施與達成。比如西門子在全球推行的PMP（全球績效管理項目）項目。在實施過程中，他們以績效管理為契機，將培訓，發展，晉升和薪酬管理結合起來，形成一個人力資源系統的項目進行推廣。
西門子在中國推廣PMP過程中，除了注重績效指標的制定外，更加關注績效跟蹤（Monitoring）、績效的溝通（Roundtable），績效反饋（Feedback）和績效行動（Actions）。績效跟蹤方面，員工的直線經理會在一定時間內跟蹤員工目標實施的情況，即時地給予員工相應的指導和幫助，與員工一起調整工作計劃以幫助員工達成績效目標。這個過程中，經理扮演的是一個“教練”的角色，輔導、支持、激勵員工。績效溝通方面，通過圓桌會議，直線經理與員工一起就績效的結果進行坦城的溝通，明確指出員工優點和潛能，激勵員工繼續發揮自己的優勢，同時指出有待改善的地方，給出中肯的改進意見；績效反饋方面，將對績效的結果引入到培訓、薪酬、潛能發展、晉升等通道上；績效行動方面，根據溝通的結果，實施相應的培訓，晉升、流動、人力規劃等職能，從而形成績效管理的閉環。績效與培訓，績效與發展，績效與激勵，績效與新目標，績效與改進等有機結合，有效的促進了人力資源的*開發。
績效管理不僅僅局限于一個大的企業，在一個項目管理中照樣可以發揮它應有的功效。
在給一(yi)(yi)個(ge)企業進(jin)(jin)行渠(qu)道(dao)咨詢(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)過程中，為了有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)地(di)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)渠(qu)道(dao)經理(li)(li)，我們當時(shi)設定了一(yi)(yi)個(ge)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)度，為了有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)地(di)激勵(li)渠(qu)道(dao)經理(li)(li)，必須對他們的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作進(jin)(jin)行績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核，但(dan)考核只(zhi)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)手段，激勵(li)其更大(da)地(di)發揮能動(dong)性來管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)渠(qu)道(dao)才是(shi)根本目的(de)(de)(de)(de)(de)。因而績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核（實施機(ji)(ji)(ji)制(zhi)）的(de)(de)(de)(de)(de)跟進(jin)(jin)十分(fen)重要，通過交(jiao)流機(ji)(ji)(ji)制(zhi)與發展(zhan)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)來促(cu)進(jin)(jin)工(gong)作目標（GS）的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)實施，形(xing)成(cheng)內(nei)在精神激勵(li)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)；通過獎勵(li)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)形(xing)成(cheng)物(wu)質激勵(li)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)，通過流動(dong)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)形(xing)成(cheng)渠(qu)道(dao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)約(yue)束機(ji)(ji)(ji)制(zhi)。一(yi)(yi)位優秀的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)首(shou)先是(shi)一(yi)(yi)名優秀的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)，要想領導(dao)好(hao)團隊，讓團隊順利完成(cheng)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)目標，有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)十分(fen)重要。
由此(ci)可見，小至一(yi)個(ge)(ge)項(xiang)目團(tuan)隊，大到一(yi)個(ge)(ge)跨國集團(tuan)，績(ji)效管(guan)理(li)都是(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)很(hen)好的(de)管(guan)理(li)工具。如果把績(ji)效管(guan)理(li)當(dang)作(zuo)一(yi)個(ge)(ge)目標(biao)設定或結果評估的(de)過程(cheng)，那還(huan)停留在績(ji)效考核的(de)階段。要避(bi)免績(ji)效管(guan)理(li)在企(qi)業應用中出現“難(nan)產(chan)”的(de)現象，首先是(shi)(shi)觀念(nian)的(de)轉變，必(bi)須意識到它是(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)系(xi)統，貫穿在企(qi)業管(guan)理(li)的(de)各個(ge)(ge)環節；其次是(shi)(shi)加強過程(cheng)的(de)管(guan)理(li)，將問題扼殺在搖(yao)籃(lan)中；最(zui)后(hou)是(shi)(shi)保證結果的(de)反饋(kui)，實(shi)現整個(ge)(ge)體系(xi)的(de)持續改善！
在(zai)經(jing)濟日(ri)益全球化(hua)的(de)(de)過(guo)(guo)程(cheng)中，人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)成為了(le)一項最重(zhong)要的(de)(de)資(zi)源(yuan)(yuan)，而績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)系(xi)統正(zheng)是(shi)為了(le)對(dui)這(zhe)一資(zi)源(yuan)(yuan)有(you)效(xiao)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)。績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)很多企(qi)業的(de)(de)“難產”不是(shi)因(yin)(yin)為西方管(guan)(guan)理(li)(li)思想不適(shi)合(he)中國的(de)(de)國情，根(gen)本原因(yin)(yin)在(zai)于我(wo)們只用了(le)其(qi)“行”，而忽略了(le)其(qi)“神”。這(zhe)篇文(wen)章根(gen)據我(wo)多年的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)和咨詢的(de)(de)經(jing)驗，總結了(le)目前很多企(qi)業在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中忽略的(de)(de)兩個方面過(guo)(guo)程(cheng)管(guan)(guan)理(li)(li)和結果反饋，希(xi)望能幫助各(ge)位讀者在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)系(xi)統過(guo)(guo)程(cheng)中把握這(zhe)一先進管(guan)(guan)理(li)(li)方法的(de)(de)精髓，讓(rang)企(qi)業在(zai)激烈的(de)(de)競爭(zheng)中保(bao)持(chi)持(chi)續的(de)(de)優勢！
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