摘要：高(gao)(gao)(gao)(gao)校教(jiao)(jiao)師年度(du)績(ji)效考核是高(gao)(gao)(gao)(gao)校人事(shi)管理(li)工(gong)(gong)作的(de)基礎，績(ji)效考核結(jie)果(guo)是高(gao)(gao)(gao)(gao)校各(ge)項人事(shi)決策的(de)重要參考依據。建立科(ke)學合理(li)的(de)高(gao)(gao)(gao)(gao)校教(jiao)(jiao)師績(ji)效考核與評價指標體(ti)系，客觀、準確、全面地對教(jiao)(jiao)師績(ji)效進行評價，對激勵(li)和提升教(jiao)(jiao)師的(de)工(gong)(gong)作績(ji)效，促(cu)進高(gao)(gao)(gao)(gao)校整(zheng)體(ti)教(jiao)(jiao)學質量的(de)提高(gao)(gao)(gao)(gao)有(you)著重要的(de)意義。
關(guan)鍵(jian)詞：高校；教師；績效考(kao)核；考(kao)核指(zhi)標；績效反(fan)饋
當前，雖然已經(jing)有(you)相當數量的(de)(de)高(gao)校對(dui)教(jiao)師(shi)實施了績效考核(he)(he)，但還存在(zai)考核(he)(he)流于形式、敷衍了事、輪(lun)流坐莊、考核(he)(he)的(de)(de)激勵作用(yong)沒有(you)充分(fen)發揮(hui)等現象，這在(zai)一定(ding)程度上使(shi)績效考核(he)(he)形同虛設(she)。因此，如何(he)有(you)效地對(dui)高(gao)校教(jiao)師(shi)進行績效考核(he)(he)是高(gao)校人事管理面(mian)臨的(de)(de)新課(ke)題。
一(yi)、高校教師績效考核(he)過程中(zhong)存在的(de)問題
目前，高校已陸(lu)續完成新(xin)一輪的(de)人事制度改革，實(shi)施崗位聘任(ren)制，并(bing)(bing)伴隨(sui)著相應的(de)績(ji)效工(gong)(gong)資制度改革，這為改進和促(cu)進高校的(de)績(ji)效考(kao)核(he)工(gong)(gong)作提(ti)供了難得的(de)機遇，但也提(ti)出了新(xin)的(de)挑戰。盡管績(ji)效考(kao)核(he)已在高校實(shi)施了很長(chang)時間，并(bing)(bing)且處在不斷地完善之中，但尚(shang)有(you)不少問題有(you)待解決。
（一(yi)）考核指標(biao)體系不科學
1、績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標不能完全(quan)反(fan)(fan)映教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)關鍵工作內容(rong)。高校教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)是(shi)(shi)教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)自身素質提升的(de)(de)(de)(de)一個(ge)重(zhong)要途徑(jing)。教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)學科研活動(dong)是(shi)(shi)一個(ge)復雜(za)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)，因此在(zai)教(jiao)學科研過程(cheng)(cheng)中表現出來的(de)(de)(de)(de)行(xing)為是(shi)(shi)復雜(za)的(de)(de)(de)(de)，對教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)應(ying)該(gai)是(shi)(shi)多維的(de)(de)(de)(de)。但是(shi)(shi)究(jiu)竟考(kao)(kao)核(he)(he)應(ying)包含哪些(xie)內容(rong)，哪些(xie)內容(rong)應(ying)該(gai)具體，哪些(xie)應(ying)該(gai)概括，我們卻很少進行(xing)仔細(xi)的(de)(de)(de)(de)研究(jiu)。有的(de)(de)(de)(de)高校在(zai)制定過程(cheng)(cheng)中，在(zai)廣泛征(zheng)求(qiu)教(jiao)師(shi)(shi)(shi)(shi)意見、開展深層次調研上所下的(de)(de)(de)(de)功夫(fu)不夠，這樣勢(shi)必造成指(zhi)標層次偏低或偏高、考(kao)(kao)核(he)(he)標準不能反(fan)(fan)映實際工作狀況等情(qing)況。
2、績(ji)效考(kao)核(he)(he)指標體系缺乏可操(cao)作性(xing)(xing)。考(kao)核(he)(he)指標不(bu)明確(que)、不(bu)具體，導致考(kao)核(he)(he)者(zhe)不(bu)了解考(kao)核(he)(he)指標的(de)真實內涵，理(li)解上(shang)出(chu)現偏差，使得評價者(zhe)難以(yi)準確(que)地打(da)分和評價。另外，考(kao)核(he)(he)指標過于復雜，在相對較緊的(de)考(kao)核(he)(he)時(shi)間(jian)(jian)和較多參評者(zhe)的(de)情(qing)況下，可能會加大工作量和統計難度；考(kao)核(he)(he)指標過于簡單，又可能造成評審工作的(de)片(pian)面性(xing)(xing)。因(yin)此，很難在考(kao)核(he)(he)指標的(de)全面性(xing)(xing)與(yu)可操(cao)作性(xing)(xing)之間(jian)(jian)找到一個(ge)契合點。
3、績效考(kao)核(he)指標(biao)(biao)體系與考(kao)核(he)環境不(bu)同(tong)步。在實際考(kao)核(he)中(zhong)，高校往往長期沿用(yong)一個指標(biao)(biao)體系，沒有(you)隨著實際情況進行及時調整。有(you)時，考(kao)核(he)指標(biao)(biao)的(de)制定雖然隨著環境發(fa)展(zhan)更新(xin)了，但還是(shi)與以往制定的(de)指標(biao)(biao)差(cha)不(bu)多，不(bu)能(neng)與高校所制定的(de)戰略發(fa)展(zhan)目標(biao)(biao)相結合。
4、績效考(kao)(kao)核(he)指標沒(mei)有體(ti)現差異性。在實際(ji)教學和(he)工作過程(cheng)中，基礎課與專(zhuan)業(ye)課之(zhi)間、文理科(ke)之(zhi)間以及不同(tong)(tong)崗位(wei)之(zhi)間，由于學科(ke)特點不同(tong)(tong)，崗位(wei)性質不同(tong)(tong)，導致科(ke)研(yan)成果(guo)的難(nan)易程(cheng)度不同(tong)(tong)和(he)科(ke)研(yan)要求不同(tong)(tong)，因而用同(tong)(tong)一指標體(ti)系(xi)去衡量，可能會(hui)造成考(kao)(kao)核(he)的不公平。
（二）缺少考核前的培訓和指(zhi)導
在(zai)實際(ji)的(de)考(kao)核(he)過程中，經常會出現考(kao)核(he)者不(bu)予(yu)以(yi)重視，不(bu)負(fu)責任地(di)打(da)分以(yi)及(ji)不(bu)知道該怎(zen)樣打(da)分和(he)(he)評價等(deng)情況。那么(me)，在(zai)這(zhe)種情況下作(zuo)出的(de)評價，其(qi)準確(que)性和(he)(he)科(ke)學(xue)性以(yi)及(ji)公平(ping)性就可(ke)想(xiang)而(er)知了。其(qi)主要原因是在(zai)考(kao)核(he)前沒有對考(kao)核(he)者進行(xing)績效考(kao)核(he)的(de)動員、培訓和(he)(he)指(zhi)導(dao)，使得考(kao)核(he)者不(bu)重視、不(bu)負(fu)責任、不(bu)能科(ke)學(xue)地(di)做(zuo)出評價。
（三）評價者方面的問題
在(zai)考(kao)(kao)核(he)過程中，考(kao)(kao)核(he)者的評價行為影(ying)響著考(kao)(kao)核(he)的公(gong)平性和合理性。考(kao)(kao)核(he)者經常會出(chu)現(xian)以下的一些問(wen)題。
1、暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)誤差(cha)。暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)最早是由美(mei)國*心理學家*•桑戴克于20世(shi)紀20年代提出的(de)(de)(de)。他認為，人們(men)對(dui)人的(de)(de)(de)認知(zhi)和判斷(duan)往往只(zhi)從(cong)局部出發，擴散(san)而(er)得出整體印象，即常常以偏概全(quan)。在績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核中，暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)意味著(zhu)考(kao)(kao)核者(zhe)在對(dui)被(bei)考(kao)(kao)核者(zhe)進行績(ji)(ji)效(xiao)評價(jia)(jia)時，把績(ji)(ji)效(xiao)中的(de)(de)(de)某(mou)一方面甚至與(yu)工作績(ji)(ji)效(xiao)無關的(de)(de)(de)某(mou)一方面看得過重，從(cong)而(er)影響了(le)整體績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)評價(jia)(jia)。因(yin)此，暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)會導致過高評價(jia)(jia)或過低評價(jia)(jia)。實際上，暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)是用被(bei)考(kao)(kao)核者(zhe)的(de)(de)(de)某(mou)個特性去推(tui)斷(duan)其(qi)其(qi)他特性，造成“一好百好，一差(cha)百差(cha)”，以偏概全(quan)的(de)(de)(de)評估誤差(cha)。在考(kao)(kao)核那些沒有量(liang)化標準(zhun)的(de)(de)(de)維(wei)度(du)時，暈(yun)輪(lun)(lun)效(xiao)應(ying)會表(biao)現得更加明顯。
2、近(jin)(jin)因(yin)效(xiao)(xiao)應誤(wu)(wu)差。一般(ban)說(shuo)來(lai)，人們(men)對近(jin)(jin)期(qi)(qi)發(fa)生(sheng)的(de)事情(qing)(qing)印(yin)象比較(jiao)深刻，而對遠期(qi)(qi)發(fa)生(sheng)的(de)事情(qing)(qing)印(yin)象比較(jiao)淡薄。在(zai)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)時(shi)往往會出現(xian)這樣的(de)情(qing)(qing)況，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者對被(bei)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者某一階段的(de)工作(zuo)績效(xiao)(xiao)進行評價時(shi)，往往只注重(zhong)近(jin)(jin)期(qi)(qi)的(de)表現(xian)和成(cheng)績，以近(jin)(jin)期(qi)(qi)印(yin)象來(lai)代替被(bei)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者在(zai)整個評估期(qi)(qi)的(de)績效(xiao)(xiao)表現(xian)情(qing)(qing)況，因(yin)而造成(cheng)評估誤(wu)(wu)差。當績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)周(zhou)期(qi)(qi)較(jiao)長(chang)(chang)時(shi)，因(yin)為前后信息間隔時(shi)間越(yue)長(chang)(chang)，近(jin)(jin)因(yin)效(xiao)(xiao)應就越(yue)明顯。
3、首(shou)因效(xiao)應(ying)誤差。在(zai)心理學中，首(shou)因效(xiao)應(ying)也叫“第一(yi)(yi)印象(xiang)”效(xiao)應(ying)。首(shou)因效(xiao)應(ying)是(shi)指(zhi)最初接(jie)觸到的(de)信息所形成的(de)印象(xiang)對(dui)人(ren)們(men)以(yi)后的(de)行(xing)為活(huo)動和評(ping)價的(de)影響，實際上指(zhi)的(de)是(shi)“第一(yi)(yi)印象(xiang)”的(de)影響。在(zai)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)中，考(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)較(jiao)多地受到被考(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)的(de)第一(yi)(yi)印象(xiang)影響，忽(hu)視(shi)其(qi)在(zai)整個(ge)考(kao)(kao)核(he)(he)期中最普遍的(de)行(xing)為表現，僅僅根據(ju)對(dui)其(qi)的(de)第一(yi)(yi)印象(xiang)做(zuo)出考(kao)(kao)核(he)(he)，由此(ci)產生首(shou)因效(xiao)應(ying)誤差。
4、暗示(shi)效(xiao)應(ying)誤差。暗示(shi)是人(ren)們一種特殊的(de)(de)(de)心理(li)現象(xiang)，是人(ren)們通過語(yu)言、行(xing)為或(huo)(huo)某種事(shi)物提(ti)示(shi)別人(ren)，使(shi)其接(jie)(jie)受或(huo)(huo)照辦而引起的(de)(de)(de)迅速的(de)(de)(de)心理(li)反應(ying)。考(kao)核者(zhe)在領導者(zhe)或(huo)(huo)權威人(ren)士的(de)(de)(de)暗示(shi)下，很容(rong)易接(jie)(jie)受他們的(de)(de)(de)看法，而改變自己原來的(de)(de)(de)看法，這(zhe)樣就可能造(zao)成績(ji)效(xiao)考(kao)核中(zhong)的(de)(de)(de)暗示(shi)效(xiao)應(ying)。
5、感情(qing)效(xiao)應(ying)誤差。即績效(xiao)考核(he)(he)也容易受到人(ren)際關(guan)系要(yao)素(su)的影響。考核(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)可能隨著他(ta)對(dui)被(bei)(bei)考核(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的感情(qing)好壞(huai)程度對(dui)被(bei)(bei)考核(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的績效(xiao)評(ping)估偏高或偏低。為了避免感情(qing)效(xiao)應(ying)造成(cheng)被(bei)(bei)考核(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)績效(xiao)評(ping)價的誤差，考核(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)一(yi)定要(yao)克(ke)服(fu)個人(ren)因素(su)，努(nu)力站在客觀的立(li)場上(shang)，力求公平、公正。
6、偏見(jian)(jian)誤差(cha)。由(you)于(yu)考核者(zhe)對被考核者(zhe)的(de)(de)某種(zhong)偏見(jian)(jian)而影響對其工(gong)作實(shi)績的(de)(de)評價而造成的(de)(de)誤差(cha)就被稱為(wei)是(shi)偏見(jian)(jian)誤差(cha)。考核者(zhe)的(de)(de)偏見(jian)(jian)既可能是(shi)有意(yi)的(de)(de)，也(ye)可能是(shi)無意(yi)的(de)(de)。偏見(jian)(jian)也(ye)往往是(shi)由(you)于(yu)慣性思維造成的(de)(de)。
（四）缺少績效面談和反饋環節
缺少(shao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)和反(fan)饋環節是高校教師(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)過程中(zhong)普遍存在(zai)的(de)一個(ge)問題。目前，高校績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)經常存在(zai)的(de)現象是：考(kao)(kao)核(he)(he)活動(dong)興(xing)師(shi)動(dong)眾，但(dan)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果出(chu)來后(hou)不了(le)了(le)之，無(wu)(wu)論教師(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)好壞，所獲待遇一個(ge)樣，或者差異很小(xiao)。最終使(shi)得(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)敷衍了(le)事、流(liu)于(yu)形(xing)式，其作用可想(xiang)而知。 沒有(you)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋，教師(shi)就無(wu)(wu)法(fa)知道自(zi)己工作是否得(de)到了(le)上級(ji)的(de)認可；沒有(you)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋，領導就不能有(you)的(de)放矢地(di)指出(chu)教師(shi)的(de)不足，更(geng)無(wu)(wu)法(fa)給問題教師(shi)提(ti)出(chu)建設(she)性的(de)改進(jin)意見，最終將(jiang)導致教師(shi)的(de)進(jin)步受到限制，管(guan)理(li)水(shui)平將(jiang)無(wu)(wu)法(fa)得(de)到有(you)效(xiao)(xiao)的(de)提(ti)高。由于(yu)種(zhong)種(zhong)無(wu)(wu)法(fa)言明的(de)原因，領導們在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋面前都選擇了(le)回(hui)避，對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋避而不談(tan)，考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)束之后(hou)就將(jiang)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果束之高閣(ge)，使(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)淪為(wei)(wei)填(tian)表游戲，成(cheng)為(wei)(wei)形(xing)式主義(yi)的(de)代名詞。
二、解決高校教師績效(xiao)考核(he)問題的(de)對(dui)策
績效考(kao)核(he)是為(wei)了(le)鼓勵先(xian)進(jin)(jin)，鞭策后進(jin)(jin)，是為(wei)了(le)改(gai)進(jin)(jin)和提(ti)高個人及整體的(de)績效。為(wei)了(le)更(geng)好(hao)地(di)實現績效管理的(de)目標，充(chong)分發揮績效考(kao)核(he)的(de)作用，就(jiu)需要對(dui)高校(xiao)目前的(de)績效考(kao)核(he)工作進(jin)(jin)行合理的(de)、科學的(de)改(gai)進(jin)(jin)。
（一(yi)）明確績(ji)效考核的目(mu)的和意義(yi)
高(gao)校(xiao)教師(shi)績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，一方(fang)面(mian)(mian)是對教師(shi)的(de)(de)(de)聘任、晉升、獎勵(li)或者處分(fen)提供客觀(guan)的(de)(de)(de)依據，鼓勵(li)教師(shi)更(geng)好履行崗位職責；另一方(fang)面(mian)(mian)是為了讓(rang)教師(shi)不斷(duan)成長，在業務方(fang)面(mian)(mian)和綜(zong)合素質方(fang)面(mian)(mian)不斷(duan)提高(gao)。績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)這(zhe)兩個目(mu)的(de)(de)(de)不僅要讓(rang)主管考(kao)核的(de)(de)(de)人員知道，還要讓(rang)全體教師(shi)明白，以引起(qi)他們足夠(gou)的(de)(de)(de)重視(shi)。
（二(er)）對全體考(kao)核(he)者(zhe)進行(xing)培訓
目前，各高(gao)校一(yi)般都是在運用(yong)360度的(de)(de)(de)績效考(kao)核方(fang)(fang)法，即全方(fang)(fang)位的(de)(de)(de)進(jin)行考(kao)核。即由上級(ji)、同事、下級(ji)以及本(ben)人來擔任考(kao)核者(zhe)。對中層以上的(de)(de)(de)領導進(jin)行評價(jia)可能還要由部門以外的(de)(de)(de)人來進(jin)行評價(jia)。實際上，每(mei)一(yi)個人都將(jiang)擔任考(kao)核者(zhe)，因此，有必要對全體教職工進(jin)行考(kao)核前的(de)(de)(de)培(pei)訓，一(yi)方(fang)(fang)面引起廣泛重視，促使他們客觀的(de)(de)(de)、科學(xue)的(de)(de)(de)、負責任的(de)(de)(de)進(jin)行評價(jia)；另一(yi)方(fang)(fang)面使教職工掌握考(kao)核的(de)(de)(de)技能，即怎(zen)樣打分、填表(biao)等。
（三）科學(xue)地設(she)計考(kao)核指標(biao)體系
1、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)系的(de)(de)內(nei)容要(yao)(yao)(yao)貼(tie)切、合理。指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)系既要(yao)(yao)(yao)能全面客觀地反映(ying)被考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)對象的(de)(de)基本情(qing)況和對他們的(de)(de)基本要(yao)(yao)(yao)求，又要(yao)(yao)(yao)符合各(ge)高校教(jiao)師(shi)隊伍的(de)(de)實際(ji)情(qing)況。因此，人事管理部(bu)門一定(ding)要(yao)(yao)(yao)將教(jiao)師(shi)的(de)(de)各(ge)方(fang)面情(qing)況進(jin)行(xing)(xing)統計(ji)(ji)、分析(xi)、測評(ping)，著實了解教(jiao)師(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)特點(dian)。一般來說，績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)主要(yao)(yao)(yao)從(cong)工(gong)作(zuo)(zuo)業(ye)(ye)績(ji)(ji)、工(gong)作(zuo)(zuo)能力(li)(li)(li)、工(gong)作(zuo)(zuo)態度(du)三個(ge)(ge)維度(du)進(jin)行(xing)(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)系的(de)(de)設(she)計(ji)(ji)。如對教(jiao)師(shi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)可以突出(chu)教(jiao)師(shi)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)道(dao)(dao)德(de)、專(zhuan)業(ye)(ye)素質、業(ye)(ye)務能力(li)(li)(li)、教(jiao)學(xue)科(ke)研(yan)成(cheng)果(guo)(guo)等方(fang)面的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)。首先，要(yao)(yao)(yao)明確每(mei)一個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)涵(han)義，如職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)道(dao)(dao)德(de)的(de)(de)涵(han)義是(shi)(shi)什么，怎樣下一個(ge)(ge)科(ke)學(xue)的(de)(de)定(ding)義；其次，把每(mei)一個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)進(jin)行(xing)(xing)分解，也就是(shi)(shi)從(cong)哪些方(fang)面來考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，如職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)道(dao)(dao)德(de)包括職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)態度(du)、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)責(ze)任(ren)、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)紀(ji)律、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)作(zuo)(zuo)風等二(er)級(ji)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)；專(zhuan)業(ye)(ye)素質包括專(zhuan)業(ye)(ye)知(zhi)識(shi)、文(wen)化(hua)知(zhi)識(shi)、科(ke)學(xue)知(zhi)識(shi)等二(er)級(ji)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)；業(ye)(ye)務能力(li)(li)(li)包括教(jiao)學(xue)能力(li)(li)(li)、課(ke)堂管理能力(li)(li)(li)、教(jiao)案設(she)計(ji)(ji)能力(li)(li)(li)、創新能力(li)(li)(li)等二(er)級(ji)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)。教(jiao)學(xue)科(ke)研(yan)成(cheng)果(guo)(guo)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)包括著作(zuo)(zuo)、科(ke)研(yan)項目、獲獎情(qing)況、技術鑒定(ding)和申請(qing)專(zhuan)利等。當然，要(yao)(yao)(yao)結(jie)合教(jiao)師(shi)崗位(wei)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)特點(dian)來設(she)計(ji)(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)。只有這樣，才能對教(jiao)師(shi)的(de)(de)崗位(wei)職(zhi)(zhi)責(ze)履行(xing)(xing)情(qing)況進(jin)行(xing)(xing)系統的(de)(de)評(ping)價，才能反映(ying)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)科(ke)學(xue)性和公(gong)平性。
2、定(ding)(ding)(ding)量(liang)考核(he)與(yu)定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)考核(he)相結合。數字(zi)總是更(geng)(geng)能(neng)科學(xue)地說明問題，一(yi)項(xiang)指標(biao)落實(shi)到具體的(de)(de)(de)(de)數字(zi)上才能(neng)更(geng)(geng)客觀、更(geng)(geng)有說服(fu)力(li)(li)、更(geng)(geng)加(jia)科學(xue)、準(zhun)確(que)地評(ping)價(jia)和反映(ying)出一(yi)位教師的(de)(de)(de)(de)工作業績(ji)和工作質(zhi)量(liang)。因此，在制定(ding)(ding)(ding)指標(biao)的(de)(de)(de)(de)過程中，應該更(geng)(geng)多(duo)的(de)(de)(de)(de)采(cai)(cai)取定(ding)(ding)(ding)量(liang)指標(biao)，對教師的(de)(de)(de)(de)出勤、工作量(liang)、工作業績(ji)等(deng)(deng)采(cai)(cai)用(yong)定(ding)(ding)(ding)量(liang)的(de)(de)(de)(de)方法；而對于一(yi)些不易設置定(ding)(ding)(ding)量(liang)指標(biao)的(de)(de)(de)(de)，如教師的(de)(de)(de)(de)職業道德品質(zhi)、能(neng)力(li)(li)素質(zhi)等(deng)(deng)，則(ze)采(cai)(cai)用(yong)定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)考核(he)辦法。這樣使定(ding)(ding)(ding)量(liang)考核(he)和定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)考核(he)有機(ji)地結合起(qi)來，建立以量(liang)化考核(he)為(wei)主、以定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)考核(he)為(wei)輔(fu)的(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)體系，形(xing)成良好的(de)(de)(de)(de)競爭機(ji)制和激勵(li)機(ji)制。
3、科學的(de)(de)分配權重(zhong)(zhong)(zhong)。一方面是(shi)指每一個(ge)考核(he)的(de)(de)指標(biao)在整個(ge)指標(biao)體系中所占(zhan)的(de)(de)權重(zhong)(zhong)(zhong)，如(ru)(ru)職業(ye)道德占(zhan)多(duo)(duo)少比(bi)重(zhong)(zhong)(zhong)，業(ye)務(wu)能力(li)占(zhan)多(duo)(duo)少比(bi)重(zhong)(zhong)(zhong)等(deng)(deng)；另一方面是(shi)指每一個(ge)考核(he)主體在整體的(de)(de)評(ping)(ping)價中所占(zhan)的(de)(de)權重(zhong)(zhong)(zhong)，如(ru)(ru)系主任對教師的(de)(de)評(ping)(ping)價占(zhan)多(duo)(duo)少比(bi)重(zhong)(zhong)(zhong)，學生的(de)(de)評(ping)(ping)價占(zhan)多(duo)(duo)少比(bi)重(zhong)(zhong)(zhong)，同事的(de)(de)評(ping)(ping)價占(zhan)多(duo)(duo)少比(bi)重(zhong)(zhong)(zhong)等(deng)(deng)。
（四）建立(li)、健全(quan)績效(xiao)面談和反饋制(zhi)度
美國心(xin)理學家斯金(jin)納(na)認(ren)為(wei)，人的(de)(de)(de)行為(wei)結果(guo)越及時地反饋給本(ben)人，對其工(gong)作(zuo)改善越有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。所以(yi)要(yao)把績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)結果(guo)及時、準確(que)、有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)地反饋給教師(shi)(shi)(shi)本(ben)人，以(yi)實(shi)現(xian)正強化的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。即(ji)建立、健全績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)和(he)反饋制(zhi)度(du)。 通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，實(shi)現(xian)上級領導和(he)教師(shi)(shi)(shi)之間(jian)對于績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)結果(guo)的(de)(de)(de)溝通(tong)和(he)確(que)認(ren)。通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，讓教師(shi)(shi)(shi)了解自己的(de)(de)(de)優點和(he)長處，并(bing)發(fa)(fa)揚光大。通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，讓教師(shi)(shi)(shi)認(ren)識到自己的(de)(de)(de)不足和(he)缺點，與(yu)之共同(tong)(tong)制(zhi)定相應的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)改進(jin)計(ji)劃，以(yi)彌(mi)補績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)缺口，提(ti)高(gao)(gao)員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)水(shui)平(ping)。 總之，高(gao)(gao)校(xiao)教師(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)是高(gao)(gao)校(xiao)人事管理的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)工(gong)作(zuo)之一，也是其他工(gong)作(zuo)（如(ru)工(gong)資晉(jin)升(sheng)、職稱評聘等）的(de)(de)(de)前提(ti)和(he)基(ji)礎(chu)。要(yao)實(shi)現(xian)教師(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)公平(ping)、公正、客觀(guan)的(de)(de)(de)考核(he)(he)(he)，需要(yao)花費一定的(de)(de)(de)時間(jian)和(he)精力，同(tong)(tong)時還要(yao)借助現(xian)代(dai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)技術的(de)(de)(de)一些方法對其進(jin)行全方位(wei)的(de)(de)(de)設(she)計(ji)、實(shi)踐與(yu)完善。科(ke)學、規范、合理的(de)(de)(de)教師(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)制(zhi)度(du)有利于形成一個(ge)教師(shi)(shi)(shi)發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)良好環(huan)境，充(chong)分發(fa)(fa)揮其積(ji)極(ji)性和(he)主動(dong)性，不但使教師(shi)(shi)(shi)個(ge)人得到發(fa)(fa)展，而且(qie)也促進(jin)學校(xiao)整體的(de)(de)(de)教學水(shui)平(ping)和(he)科(ke)研水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)不斷提(ti)高(gao)(gao)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/524.html