知(zhi)識(shi)(shi)工作者(zhe)是(shi)知(zhi)識(shi)(shi)經(jing)濟時(shi)(shi)代的(de)(de)(de)勞動(dong)者(zhe)的(de)(de)(de)新(xin)稱謂。隨著科學技術的(de)(de)(de)發展，第三(san)產業(ye)在(zai)(zai)國民(min)經(jing)濟中(zhong)(zhong)占有(you)越來(lai)越重要(yao)的(de)(de)(de)地位，而勞動(dong)者(zhe)的(de)(de)(de)主戰場也(ye)從流水(shui)線上、施工現場逐漸(jian)轉到辦公室里、電腦桌前。由于知(zhi)識(shi)(shi)工作者(zhe)為創造價值的(de)(de)(de)勞動(dong)形式非(fei)常(chang)特(te)殊――閱(yue)讀、思考、研究、討論，他(ta)們運用掌(zhang)握的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)幫助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)產品和服務增值，同(tong)時(shi)(shi)也(ye)在(zai)(zai)實踐中(zhong)(zhong)累積他(ta)們自身的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)資(zi)(zi)本。與有(you)形資(zi)(zi)本掌(zhang)握在(zai)(zai)少數投資(zi)(zi)者(zhe)手里不同(tong)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)資(zi)(zi)本是(shi)分散在(zai)(zai)每個知(zhi)識(shi)(shi)工作者(zhe)的(de)(de)(de)頭腦中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)。因(yin)此，如(ru)(ru)何(he)(he)提高(gao)知(zhi)識(shi)(shi)工作者(zhe)的(de)(de)(de)績效(xiao)，如(ru)(ru)何(he)(he)管(guan)(guan)理(li)Officer的(de)(de)(de)績效(xiao)是(shi)現在(zai)(zai)許多企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)關心的(de)(de)(de)問題。
通(tong)常(chang)我(wo)們會認(ren)為績(ji)(ji)(ji)效考核(he)與薪酬激勵是(shi)提(ti)高(gao)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作者(zhe)(zhe)績(ji)(ji)(ji)效的(de)(de)最有效手段。但在實(shi)際操(cao)作中(zhong)，許(xu)多(duo)HR管(guan)理者(zhe)(zhe)卻發現(xian)這種(zhong)“重賞之下必有勇夫”的(de)(de)做法在知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作者(zhe)(zhe)身上常(chang)常(chang)失(shi)靈(ling)。而且用(yong)績(ji)(ji)(ji)效考核(he)中(zhong)的(de)(de)懲(cheng)罰手段也起(qi)不到效果，常(chang)常(chang)還會讓一些核(he)心員工(gong)(gong)離職。其(qi)實(shi)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)與其(qi)他勞動者(zhe)(zhe)有較大(da)的(de)(de)區別。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作者(zhe)(zhe)自主掌握生(sheng)產要素――知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)，因此(ci)，他們的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效產出更多(duo)地取(qu)決于兩個(ge)方面，一個(ge)是(shi)能力，一個(ge)是(shi)意愿。即：知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作者(zhe)(zhe)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效＝工(gong)(gong)作能力X工(gong)(gong)作意愿。因此(ci)，如何借助績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理來提(ti)高(gao)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作者(zhe)(zhe)的(de)(de)能力和(he)意愿是(shi)我(wo)們需要研究的(de)(de)第一個(ge)問題。
溝通――增強知識工作者(zhe)意(yi)愿的助推器(qi)
對于(yu)(yu)知識(shi)工作(zuo)者(zhe)來(lai)(lai)講(jiang)(jiang)，工作(zuo)意愿是影(ying)響他們績效的(de)最主(zhu)要因素。而對于(yu)(yu)知識(shi)工作(zuo)者(zhe)來(lai)(lai)講(jiang)(jiang)，溝通是增(zeng)強知識(shi)工作(zuo)者(zhe)意愿，讓他們樂于(yu)(yu)把(ba)自(zi)己的(de)能力和(he)智慧貢獻(xian)出來(lai)(lai)的(de)助推器。
良好的(de)溝(gou)通使知識工(gong)作者(zhe)(zhe)感(gan)(gan)到被肯定與尊重(zhong)。與物(wu)質因(yin)素(su)相比，肯定與尊重(zhong)對知識工(gong)作者(zhe)(zhe)的(de)激勵作用更加明顯。而(er)主管與員(yuan)工(gong)之間主動的(de)、持(chi)續的(de)和頻繁的(de)溝(gou)通本身可以讓員(yuan)工(gong)充分意識到他們存在(zai)的(de)重(zhong)要性(xing)，從而(er)感(gan)(gan)覺(jue)到被肯定被尊重(zhong)。
首先，績效指(zhi)標的(de)溝通其(qi)實是一(yi)個(ge)主(zhu)管與員工(gong)(gong)(gong)一(yi)起(qi)討論全年的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)目(mu)(mu)標和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)計(ji)劃的(de)過程(cheng)，這個(ge)過程(cheng)一(yi)方面是主(zhu)管向(xiang)員工(gong)(gong)(gong)傳達(da)組織(zhi)的(de)計(ji)劃同時也是征求員工(gong)(gong)(gong)建議的(de)過程(cheng)。知識(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)者就是在(zai)這個(ge)接(jie)受組織(zhi)使命和提出個(ge)人建議的(de)過程(cheng)感受被尊重被承認(ren)，從而(er)產生愿意(yi)為組織(zhi)和個(ge)人的(de)目(mu)(mu)標貢獻力量的(de)意(yi)愿。
其次，績(ji)效(xiao)評估的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通是主管與(yu)員工(gong)就績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)(de)結果進行(xing)協商的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)。如(ru)果員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)表現比較好，雙方(fang)之間的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通將會(hui)是正(zheng)面的(de)(de)(de)(de)積極的(de)(de)(de)(de)，主管通過肯定員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)使(shi)他們受到(dao)激(ji)勵，雙方(fang)還可(ke)(ke)以進一步(bu)(bu)探討如(ru)何進行(xing)進一步(bu)(bu)提(ti)高(gao)空(kong)間，充分(fen)激(ji)發(fa)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)自(zi)信(xin)心(xin)(xin)與(yu)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)意愿(yuan)。如(ru)果員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)表現差(cha)強人意，溝(gou)通也(ye)避免了以前(qian)那種背靠背打分(fen)互相(xiang)猜疑(yi)的(de)(de)(de)(de)內(nei)耗弊端，主管和(he)員工(gong)可(ke)(ke)以充分(fen)探討績(ji)效(xiao)水平不(bu)高(gao)的(de)(de)(de)(de)原因，并提(ti)出改(gai)進的(de)(de)(de)(de)意見，提(ti)供改(gai)善的(de)(de)(de)(de)空(kong)間和(he)所(suo)需的(de)(de)(de)(de)支援，從而培養員工(gong)的(de)(de)(de)(de)信(xin)心(xin)(xin)，激(ji)發(fa)其提(ti)高(gao)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)意愿(yuan)。
第一、良好的(de)(de)(de)溝通本身就是(shi)一個激勵(li)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)提高工(gong)作(zuo)意愿的(de)(de)(de)機會。在(zai)他們(men)做出成績的(de)(de)(de)時候給(gei)(gei)予(yu)適時的(de)(de)(de)表揚(yang)，在(zai)他們(men)遇到挫折的(de)(de)(de)時候給(gei)(gei)予(yu)及時的(de)(de)(de)鼓勵(li)。通常，知(zhi)識工(gong)作(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)屬于能(neng)力相對比較高，但意愿不穩(wen)定(ding)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)，這種雙向的(de)(de)(de)，及時的(de)(de)(de)溝通對于提高其(qi)滿意度，從(cong)而激發他們(men)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)意愿無(wu)疑是(shi)作(zuo)用巨大。
因此，與傳統人事(shi)管理(li)(li)把考(kao)核(he)(he)結果的(de)評定作為管理(li)(li)的(de)核(he)(he)心(xin)(xin)不(bu)同，真正的(de)現代(dai)人力(li)資源(yuan)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)真正核(he)(he)心(xin)(xin)是溝(gou)通(tong)――主管和(he)員工之間良好(hao)的(de)持續的(de)溝(gou)通(tong)。這種溝(gou)通(tong)能夠將許多管理(li)(li)的(de)問題(ti)在萌芽狀(zhuang)態，在小的(de)時(shi)候消(xiao)滅掉，能夠隨時(shi)觀察和(he)了解知(zhi)識工作者(zhe)心(xin)(xin)態上的(de)波動(dong)，從而促(cu)使他們表現出穩定而卓越的(de)績(ji)效(xiao)。
輔(fu)導(dao)――知識工(gong)作者能力的(de)孵化器
不少企業(ye)一(yi)提到提高員(yuan)工能力就(jiu)會想起培(pei)訓，而一(yi)想起培(pei)訓就(jiu)把(ba)注意力放在集中授課、外(wai)派(pai)訓練等上面。其實，績效管(guan)理中的績效輔導(dao)是提高知識(shi)工作者(zhe)績效的最佳武(wu)器(qi)。
首先，知識(shi)工作(zuo)者(zhe)的(de)能(neng)力形(xing)成(cheng)要依(yi)靠績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)導。知識(shi)工作(zuo)者(zhe)在知識(shi)方(fang)面(mian)都不缺(que)乏，之所以(yi)在工作(zuo)中表現(xian)出(chu)能(neng)力不夠，其(qi)原因在于他(ta)們缺(que)乏把(ba)他(ta)們的(de)知識(shi)轉(zhuan)(zhuan)(zhuan)化為能(neng)力的(de)方(fang)法與途(tu)徑。而上下級(ji)間與同仁(ren)間有(you)效(xiao)(xiao)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)導可以(yi)地幫助他(ta)們摸索和形(xing)成(cheng)自己能(neng)力轉(zhuan)(zhuan)(zhuan)化方(fang)法。比如說，小王(wang)是(shi)金融專業的(de)本(ben)(ben)科生，可是(shi)在出(chu)納崗位上去連簡單的(de)現(xian)金支票都不知道怎么開，基(ji)礎財(cai)務(wu)報(bao)表不會(hui)分析(xi)。這就需要相(xiang)關(guan)同仁(ren)在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)導的(de)時候手(shou)把(ba)手(shou)地教(jiao)會(hui)小王(wang)，并告訴他(ta)要把(ba)書本(ben)(ben)上的(de)財(cai)務(wu)理論轉(zhuan)(zhuan)(zhuan)化為實(shi)際的(de)一些操作(zuo)技能(neng)。
其次(ci)，知識(shi)(shi)工作(zuo)(zuo)(zuo)者的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)高要(yao)(yao)依靠績效輔(fu)導(dao)(dao)。持(chi)(chi)續學習(xi)是(shi)知識(shi)(shi)工作(zuo)(zuo)(zuo)者的(de)(de)保持(chi)(chi)核心競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)途徑。經驗(yan)是(shi)知識(shi)(shi)工作(zuo)(zuo)(zuo)者知識(shi)(shi)積累的(de)(de)最主要(yao)(yao)體現。但是(shi)有經驗(yan)并不一定能(neng)(neng)力(li)(li)有提(ti)高。通過績效輔(fu)導(dao)(dao)，主管(guan)可(ke)以(yi)按照(zhao)部門或(huo)團隊成長速(su)度，有意識(shi)(shi)地幫助(zhu)員工制度能(neng)(neng)力(li)(li)發展計劃(hua)(hua)并監(jian)督實施，并且(qie)在(zai)(zai)績效考核中(zhong)檢驗(yan)其能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)高情況。某公司的(de)(de)文員小張入職已經3年多了(le)，但仍然只(zhi)能(neng)(neng)做一些簡單的(de)(de)行政工作(zuo)(zuo)(zuo)。這就需(xu)要(yao)(yao)主管(guan)在(zai)(zai)績效輔(fu)導(dao)(dao)的(de)(de)時(shi)候指導(dao)(dao)小張怎么樣規劃(hua)(hua)自己的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)發展方(fang)向，并提(ti)高相關能(neng)(neng)力(li)(li)，同時(shi)在(zai)(zai)工作(zuo)(zuo)(zuo)安(an)排(pai)上給予支(zhi)持(chi)(chi)，從(cong)而使她在(zai)(zai)能(neng)(neng)力(li)(li)上迅速(su)適應上一職位的(de)(de)安(an)排(pai)。
第(di)二，知識(shi)工(gong)作(zuo)者的(de)(de)(de)能力更新(xin)要(yao)依靠(kao)績效輔導。現代科學(xue)(xue)技(ji)術發展(zhan)很快，很多(duo)(duo)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)技(ji)術手段(duan)發展(zhan)也將會(hui)日新(xin)月異，這些(xie)技(ji)術手段(duan)的(de)(de)(de)發展(zhan)特別是更新(xin)換代會(hui)使很多(duo)(duo)職業的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)內(nei)容、工(gong)作(zuo)形式發巨大的(de)(de)(de)改變。這就需要(yao)組(zu)織依靠(kao)績效管理在日常的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)中引導員工(gong)培養新(xin)的(de)(de)(de)技(ji)能，以適應發展(zhan)。比(bi)如(ru)說李秘(mi)書當(dang)初進公司時(shi)靠(kao)的(de)(de)(de)是一手漂亮的(de)(de)(de)鋼筆字在眾多(duo)(duo)寫作(zuo)高手中脫(tuo)穎而(er)出的(de)(de)(de)，最(zui)近(jin)公司實現自動(dong)化辦公，文(wen)件全(quan)部要(yao)用打印(yin)機打印(yin)讓小李一籌莫展(zhan)。如(ru)果主管及時(shi)了解(jie)(jie)這個情況，安排小李先(xian)學(xue)(xue)好電腦打字，相信問題(ti)也就完全(quan)可以解(jie)(jie)決了。
可以看(kan)出，由于(yu)主管和同仁更(geng)了解工作的(de)(de)實際情況、更(geng)了解他們自己(ji)和身(shen)邊人的(de)(de)能力情況，有目的(de)(de)績效輔導(dao)與傳統(tong)的(de)(de)課堂教學式(shi)的(de)(de)培(pei)訓(xun)相比，對知識工作者的(de)(de)能力形成、提高與更(geng)新具(ju)有更(geng)實用的(de)(de)意義。把握好績效輔導(dao)這(zhe)個環節對于(yu)提高知識工作者的(de)(de)績效幫助會非(fei)常大(da)。這(zhe)就(jiu)是(shi)我們通(tong)常所說的(de)(de)工作式(shi)培(pei)訓(xun)（On-job Training）。
從這(zhe)個意義上講，績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中(zhong)工(gong)作(zuo)輔(fu)導的(de)(de)效(xiao)(xiao)用(yong)是培訓(xun)的(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)補(bu)充。而且培訓(xun)的(de)(de)效(xiao)(xiao)果，也需要到實際工(gong)作(zuo)中(zhong)運用(yong)來檢驗(yan)。因此(ci)，工(gong)作(zuo)輔(fu)導將是現代企(qi)業人力資源績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系中(zhong)一個非常重(zhong)要的(de)(de)環節(jie)，不可(ke)忽視。這(zhe)一環節(jie)做(zuo)得好不但(dan)可(ke)以(yi)節(jie)約(yue)大量的(de)(de)培訓(xun)費用(yong)，而且可(ke)以(yi)很好地(di)提高知識工(gong)作(zuo)者的(de)(de)能力。
指標――知(zhi)識工作者與(yu)組織雙贏的橋梁(liang)
對于(yu)一(yi)個(ge)企業來講，并不是(shi)每個(ge)人的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)最優，組織(zhi)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)會最大。這(zhe)里就需要談到一(yi)個(ge)個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)團隊績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)聯結的問(wen)題。那(nei)么個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)團隊績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)是(shi)靠什么來聯結的呢？答案非常簡單：績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指標。
答案簡單，操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)起來可不容易。現在有(you)很(hen)多企(qi)業績效考核的(de)(de)(de)指標(biao)是(shi)(shi)根據(ju)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制(zhi)(zhi)訂(ding)(ding)的(de)(de)(de)。這(zhe)種(zhong)做(zuo)法其實是(shi)(shi)不對的(de)(de)(de)。一(yi)(yi)方(fang)面，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書本(ben)身(shen)可能(neng)(neng)就(jiu)不夠(gou)科(ke)學(xue)，根據(ju)這(zhe)種(zhong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制(zhi)(zhi)訂(ding)(ding)的(de)(de)(de)績效指標(biao)連員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)本(ben)身(shen)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情況都(dou)不能(neng)(neng)反映，考核結果與真實工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情況肯定不符，會大大影響知識(shi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)者的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)積極性。另一(yi)(yi)方(fang)面，有(you)些企(qi)業的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書可能(neng)(neng)做(zuo)得質(zhi)量比較高，根據(ju)這(zhe)類工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制(zhi)(zhi)訂(ding)(ding)的(de)(de)(de)績效指標(biao)能(neng)(neng)夠(gou)從一(yi)(yi)定程度上反映員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情況。但對于知識(shi)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)來講這(zhe)是(shi)(shi)遠遠不夠(gou)的(de)(de)(de)。
第三、企(qi)業的(de)(de)(de)工(gong)作是(shi)聯系的(de)(de)(de)而(er)不(bu)(bu)是(shi)孤立的(de)(de)(de)。知(zhi)識員(yuan)(yuan)工(gong)之間(jian)的(de)(de)(de)關系跟流水線上人員(yuan)(yuan)界限分明(ming)不(bu)(bu)一樣(yang)(yang)。他們之間(jian)就象足(zu)(zu)球(qiu)場上的(de)(de)(de)球(qiu)員(yuan)(yuan)一樣(yang)(yang)需要相互配合(he)，因此(ci)按(an)照以職(zhi)能(neng)為導(dao)向設計(ji)的(de)(de)(de)工(gong)作說明(ming)書(shu)制(zhi)訂(ding)的(de)(de)(de)指(zhi)標肯定不(bu)(bu)可能(neng)滿足(zu)(zu)知(zhi)識工(gong)作者全面發展(zhan)，團隊合(he)作達成目標的(de)(de)(de)結(jie)果，這樣(yang)(yang)對于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)個人發展(zhan)和組織(zhi)成長都不(bu)(bu)是(shi)一件好事。因此(ci)績效管理需要制(zhi)訂(ding)相互有關聯的(de)(de)(de)指(zhi)標。
第(di)四、企業的(de)(de)(de)工作(zuo)是(shi)動態的(de)(de)(de)而(er)不(bu)是(shi)靜止的(de)(de)(de)。在企業中(zhong)，單(dan)純地因(yin)(yin)人(ren)(ren)設(she)崗(gang)和(he)因(yin)(yin)崗(gang)設(she)人(ren)(ren)都(dou)是(shi)不(bu)對(dui)的(de)(de)(de)，人(ren)(ren)與崗(gang)位(wei)相互匹配才是(shi)最(zui)佳的(de)(de)(de)選擇。因(yin)(yin)此，同樣的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)上(shang)人(ren)(ren)員不(bu)同的(de)(de)(de)時候，考核的(de)(de)(de)指標也應(ying)該(gai)有所變(bian)(bian)化(hua)(hua)，不(bu)然會很不(bu)符合實際從而(er)達不(bu)到(dao)(dao)考核的(de)(de)(de)效果(guo)。而(er)且就拿崗(gang)位(wei)本身來講，也處在一個變(bian)(bian)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)過程中(zhong)，就象上(shang)文中(zhong)提(ti)到(dao)(dao)的(de)(de)(de)秘書的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)，工作(zuo)手段(duan)都(dou)會變(bian)(bian)化(hua)(hua)，指標當然也需要(yao)變(bian)(bian)化(hua)(hua)。
因此，科學的績(ji)效(xiao)考核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)制(zhi)訂應該是(shi)從(cong)(cong)企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)出(chu)發，按照企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)、企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標(biao)(biao)(biao)、部門目(mu)標(biao)(biao)(biao)、個人目(mu)標(biao)(biao)(biao)的邏輯順序，進行瀑布式分(fen)解，這(zhe)樣(yang)就(jiu)形(xing)成了一(yi)個績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)從(cong)(cong)上到(dao)下層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分(fen)解，各(ge)個層(ceng)(ceng)面橫向聯結(jie)的績(ji)效(xiao)體系(xi)。用這(zhe)種績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)指(zhi)(zhi)導知識員工(gong)(gong)的績(ji)效(xiao)行為(wei)，員工(gong)(gong)自身的能力與業(ye)(ye)績(ji)的發展就(jiu)能與部門的目(mu)標(biao)(biao)(biao)、企(qi)業(ye)(ye)的戰略(lve)緊密地結(jie)合(he)起來，從(cong)(cong)而構成一(yi)個個人業(ye)(ye)績(ji)從(cong)(cong)下到(dao)上層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)支(zhi)撐的效(xiao)果，從(cong)(cong)而實現企(qi)業(ye)(ye)與員工(gong)(gong)的雙贏。
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