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中國企業培訓講師

如何將績效考核量化

2025-04-12 14:46:18
 
講師:張峰 瀏覽次數:2539
 如何將績效考核量化是由張峰主講的,當今的企業老板和管理人員越來越多談績效管理,在中國這幾年也刮起了績效管理的颶風,績效管理現在已經成為最熱門的話題,現代企業好像沒有開展績效管理就已經落伍了,跟不上時代發展的潮流,也有一些管理咨詢公司的顧問專家或學院派的教授博士等推波助瀾的作用。

現代(dai)企業老板及管(guan)(guan)理人員越來越多(duo)談及績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理,在國內這(zhe)幾年也刮起了績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)(de)颶風,績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理已(yi)成為當今最熱門的(de)(de)話題,好像現代(dai)企業沒有開展績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理就(jiu)落(luo)伍了,就(jiu)跟不上(shang)時(shi)代(dai)發展的(de)(de)潮(chao)流,一些(xie)管(guan)(guan)理咨詢公司的(de)(de)顧問專家或學院派(pai)的(de)(de)教授(shou)博士等也起到(dao)推波助(zhu)瀾的(de)(de)作用。

其實(shi)(shi)績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)只不(bu)過是眾多(duo)現代(dai)化(hua)管(guan)理(li)(li)(li)工(gong)具中的(de)(de)(de)一(yi)種(zhong),目(mu)前管(guan)理(li)(li)(li)新(xin)(xin)理(li)(li)(li)論、新(xin)(xin)工(gong)具和新(xin)(xin)方法層出不(bu)窮,據不(bu)完全統計就達(da)上(shang)千(qian)種(zhong),企業應該根據自己的(de)(de)(de)實(shi)(shi)際情況(既不(bu)同的(de)(de)(de)發(fa)展階段和行(xing)業特點(dian)),有針對性(xing)地選(xuan)擇(ze)使用(yong),但是有許(xu)多(duo)企業對績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)解的(de)(de)(de)不(bu)透(tou),誤以為導入(ru)績(ji)效考核就能很好地調動(dong)員工(gong)積極性(xing)和創(chuang)造性(xing),就會產(chan)生(sheng)良好效益(yi),因而(er)迫不(bu)及待地盲目(mu)過早使用(yong)(時(shi)(shi)(shi)機不(bu)成熟(shu))或(huo)(huo)者使用(yong)時(shi)(shi)(shi)方式(shi)(shi)操作不(bu)當,導致在國內(nei)許(xu)多(duo)企業大都以失敗(bai)或(huo)(huo)者流(liu)于形式(shi)(shi)告終,收益(yi)甚微。有時(shi)(shi)(shi)適得其反(fan),搞得大家怨聲再道,激化(hua)內(nei)部矛盾,造成關系緊張,并對這種(zhong)管(guan)理(li)(li)(li)工(gong)具失去信心(xin)或(huo)(huo)產(chan)生(sheng)懷(huai)疑(yi)!

扣心自問(wen):今天(tian)我們(men)許多從事人力(li)資源管(guan)理(li)(li)的同(tong)(tong)行們(men),都被老板(ban)(也(ye)許是受到mba培訓(xun)、或報刊宣傳和一些顧問(wen)專家等影響(xiang))及外(wai)界的大(da)肆宣染與(yu)吹捧,都想在(zai)企業推行績效管(guan)理(li)(li),結果搞得(de)人力(li)資源部門的同(tong)(tong)行不知(zhi)所(suo)措。同(tong)(tong)行們(men)都有同(tong)(tong)感,要想搞好績效管(guan)理(li)(li)是比較(jiao)困難。

事實(shi)(shi)證明:許(xu)多推(tui)行(xing)績效管理的(de)公司都發(fa)生這樣的(de)現象,在推(tui)行(xing)之初大家(jia)都贊(zan)同,熱情高(gao)、信心足,然而,實(shi)(shi)施后就事與愿違,暴(bao)露(lu)出(chu)許(xu)多意想(xiang)不到的(de)問(wen)題(ti),熱情急(ji)減(jian),沒有信心和能(neng)力(li)開展“持久戰”,隨著績效管理制(zhi)度逐漸的(de)被認識,人力(li)資源部門面臨(lin)的(de)壓力(li)也越來越大,首先是有相當一部分(fen)員(yuan)工抵(di)制(zhi)對(dui)其進(jin)行(xing)績效考評,接著還會出(chu)現主(zhu)管層(ceng)人員(yuan)也有了不滿情緒,總之,由于實(shi)(shi)行(xing)新制(zhi)度,不少(shao)公司可謂出(chu)現了人聲鼎沸,怨(yuan)言頗多的(de)局面。

最(zui)后(hou)要在(zai)公司領導的(de)(de)親自干(gan)預之下(xia),不斷與員工溝通和(he)許諾才(cai)能穩住這(zhe)壺“沸騰(teng)的(de)(de)開(kai)水”,責令人(ren)力資源(yuan)部門停止實施新制度,大手筆的(de)(de)修改(gai)和(he)完善它。可(ke)以(yi)說這(zhe)樣所謂的(de)(de)改(gai)革弄(nong)得(de)人(ren)力資源(yuan)部門不知所措(cuo)。正如(ru)有推行(xing)績(ji)效管理(li)的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)同行(xing)半開(kai)玩笑(xiao)而無奈的(de)(de)說:“我(wo)們(men)得(de)罪誰了,沒(mei)有功勞(lao)也(ye)有苦勞(lao)啊?”但是(shi)在(zai)國內搞(gao)得(de)比(bi)較成(cheng)功的(de)(de)企(qi)業也(ye)有,例(li)如(ru):華為、聯想等,然(ran)而成(cheng)功的(de)(de)比(bi)例(li)是(shi)比(bi)較少的(de)(de),也(ye)許有人(ren)會反(fan)問(wen),不可(ke)能!那么(me)我(wo)們(men)大家(jia)可(ke)以(yi)從(cong)你身(shen)邊接觸的(de)(de)企(qi)業去了解,看看你們(men)身(shen)邊到(dao)底有幾家(jia)是(shi)成(cheng)功的(de)(de)!


本(ben)人在科龍、tcl、松本(ben)電工幾家(jia)知名企業做過(guo)(guo),也(ye)在一些企業推行過(guo)(guo),只有(you)由淺、粗、上、點而(er)深(shen)、細、下(xia)、面逐(zhu)步深(shen)入開展才行,先(xian)領導、再(zai)(zai)中層(ceng),最后全(quan)面展開或(huo)者先(xian)生產、銷售部(bu)門(men)試點成功,積累經驗再(zai)(zai)擴展其它部(bu)門(men)才能有(you)收益!這個過(guo)(guo)程要用二三年的(de)時(shi)間摸索、完善和提升,不然(ran)肯(ken)定(ding)要交學費,走彎路。如(ru)果一下(xia)子全(quan)面鋪開肯(ken)定(ding)失敗(bai),失敗(bai)的(de)案例就太多了(le),同行們在自(zi)己(ji)的(de)企業推行就深(shen)有(you)體會,感觸太多!


績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)必須與(yu)目(mu)標管(guan)(guan)理(li)結(jie)合(he)起來使用,但(dan)是(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)不(bu)是(shi)(shi)靈丹(dan)妙(miao)藥,不(bu)能(neng)包治百(bai)病。不(bu)一定能(neng)解(jie)決企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)增長(chang)的(de)(de)問題,可能(neng)在(zai)某些(xie)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)有(you)成效(xiao)(xiao),而在(zai)另一些(xie)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)就(jiu)失效(xiao)(xiao)。戴明(ming)早在(zai)上世紀(ji)八十年代十分明(ming)確的(de)(de)告誡:“績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)、不(bu)管(guan)(guan)稱(cheng)它(ta)為控制管(guan)(guan)理(li)或什么(me)其它(ta)名字,包括目(mu)標管(guan)(guan)理(li)在(zai)內,是(shi)(shi)唯一對今日美國(guo)(guo)(guo)管(guan)(guan)理(li)最具有(you)破壞性的(de)(de)力量。美國(guo)(guo)(guo)可以出口任何(he)東西,就(jiu)是(shi)(shi)不(bu)能(neng)出口美國(guo)(guo)(guo)現在(zai)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)方法,至少(shao)不(bu)能(neng)出口到友好的(de)(de)國(guo)(guo)(guo)家(jia)。”由(you)(you)此(ci)可見:現在(zai)讓(rang)我們來看(kan)看(kan)在(zai)發源地(di)的(de)(de)美國(guo)(guo)(guo)又是(shi)(shi)何(he)種(zhong)情況?美國(guo)(guo)(guo)的(de)(de)部分專家(jia)是(shi)(shi)如何(he)評價(jia)的(de)(de)?目(mu)前還沒有(you)有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)研(yan)究證實,某組織實施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he),狀(zhuang)況就(jiu)會更好,更多看(kan)到的(de)(de)是(shi)(shi),一個企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)花費資金和(he)精力在(zai)咨詢公司(si)的(de)(de)幫(bang)助下,建(jian)立了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)系統,但(dan)是(shi)(shi),在(zai)實施的(de)(de)過程中,就(jiu)會發現由(you)(you)此(ci)產生的(de)(de)弊端和(he)問題,在(zai)沒有(you)見到績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)效(xiao)(xiao)果之前,就(jiu)已經讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)領導焦(jiao)頭爛額,承(cheng)(cheng)認自己曾努(nu)力推動(dong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)與(yu)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)失敗,自然是(shi)(shi)一件很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)領導不(bu)愿承(cheng)(cheng)認的(de)(de)現實。


績效(xiao)考核成功(gong)嗎?


根據蒂莫西·謝爾(er)(er)哈特(timothy schellhardt)在(zai)《華爾(er)(er)街日(ri)(ri)報》(1996年11月9日(ri)(ri))的(de)報告(gao):九(jiu)成(cheng)以上的(de)績效考核并不成(cheng)功。彼得·斯科爾(er)(er)特斯(peter scholtes)懷疑實際上比(bi)這更(geng)糟。


上世紀八十年代美國(guo)銀行(bank of america)曾一度(du)制定(ding)了(le)全美國(guo)最(zui)有雄心的(de)(de)(de)目標績效考(kao)核(he)與(yu)激勵制度(du),以發放貸(dai)(dai)款(kuan)的(de)(de)(de)數(shu)額決(jue)定(ding)貸(dai)(dai)款(kuan)員的(de)(de)(de)表(biao)現(xian),表(biao)現(xian)最(zui)佳者(zhe)可獲得(de)超過中等表(biao)現(xian)者(zhe)50%收入的(de)(de)(de)獎勵,結果美國(guo)銀行得(de)到(dao)了(le)他們想要,也該得(de)到(dao)的(de)(de)(de)東西:大批的(de)(de)(de)壞賬,雖然實現(xian)了(le)管理(li)目標,但隨后(hou)銀行卻因(yin)此遭受了(le)巨大損失。只看貸(dai)(dai)款(kuan)數(shu)額,而(er)不(bu)去考(kao)慮(lv)深(shen)層次的(de)(de)(de)看不(bu)到(dao)的(de)(de)(de)更重要的(de)(de)(de)貸(dai)(dai)款(kuan)質量(liang)、風險、客(ke)戶(hu)信用等因(yin)素(su)。只知道要求雇員110%地(di)努力工作,隨后(hou)再加(jia)10%的(de)(de)(de)目標要求,如(ru)此年復一年是(shi)非常愚蠢的(de)(de)(de)管理(li)方法。


在績效管理(li)中,暴光率最高(gao)的一個詞(ci)可(ke)能就是(shi)“量(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)”。作為(wei)一個企業組織,無論規模大小,沒有量(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)考核(he)(he)肯定不(bu)行,純粹的量(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)考核(he)(he)也是(shi)不(bu)行,在運作過(guo)程中,一不(bu)小心就會陷入量(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)考核(he)(he)的誤(wu)區(qu),以為(wei)一切都可(ke)以量(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)考核(he)(he)。如何走出誤(wu)區(qu)呢?是(shi)值得(de)人們去考慮和反思!


設(she)定恰當的(de)考(kao)核(he)指標,是(shi)績效考(kao)核(he)體(ti)系(xi)得以(yi)成功實施(shi)的(de)前提(ti)。在為不(bu)同(tong)的(de)企(qi)業提(ti)供績效考(kao)核(he)體(ti)系(xi)設(she)計服務的(de)過程中,筆者發現(xian),即使對情況(kuang)類似的(de)企(qi)業,如(ru)(ru)果機械地采用同(tong)一套考(kao)核(he)指標,也會產(chan)生不(bu)同(tong)的(de)結果,給企(qi)業造成不(bu)同(tong)的(de)影響。這其中存在一個如(ru)(ru)何把握考(kao)核(he)指標的(de)量(liang)與(yu)度的(de)問題,也就是(shi)如(ru)(ru)何平(ping)衡量(liang)化與(yu)非(fei)量(liang)化之間的(de)關系(xi)問題。


考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)可(ke)分為(wei)定(ding)量(liang)(量(liang)化)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)定(ding)性(非量(liang)化)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩類,這兩類指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的內容和(he)側(ce)重的要點(dian)均(jun)有所(suo)不同。具體(ti)來說,定(ding)量(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)用(yong)于(yu)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)可(ke)量(liang)化的工作(zuo),而定(ding)性指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)則用(yong)于(yu)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)不可(ke)量(liang)化的工作(zuo);相(xiang)對而言(yan),定(ding)量(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)側(ce)重于(yu)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)工作(zuo)的結(jie)果(guo),而定(ding)性指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)則側(ce)重于(yu)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)工作(zuo)的過程。


采用定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)指(zhi)(zhi)標進行績效(xiao)考核(he),在(zai)(zai)(zai)明(ming)確(que)考核(he)指(zhi)(zhi)標的(de)(de)(de)(de)情況下,一般是(shi)(shi)(shi)簡單明(ming)了(le)、較(jiao)易實(shi)施,量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)(de)考評結(jie)果可以在(zai)(zai)(zai)個(ge)人和(he)組(zu)織之間(jian)進行比(bi)較(jiao)。但是(shi)(shi)(shi),在(zai)(zai)(zai)實(shi)際操作中,定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)指(zhi)(zhi)標往往難以合(he)理、有(you)(you)(you)效(xiao)和(he)科學確(que)定(ding),或者籠統(tong),或者缺乏針對性。同(tong)(tong)(tong)時在(zai)(zai)(zai)設(she)定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)指(zhi)(zhi)標時還有(you)(you)(you)許多技巧,例如:對銷(xiao)(xiao)售(shou)員進行銷(xiao)(xiao)售(shou)額考核(he),要把銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)分為“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”和(he)“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”兩部分才(cai)是(shi)(shi)(shi)比(bi)較(jiao)科學的(de)(de)(de)(de),“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)去(qu)年(nian)同(tong)(tong)(tong)期的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang),是(shi)(shi)(shi)市(shi)場(chang)基礎決定(ding)的(de)(de)(de)(de),不是(shi)(shi)(shi)業務員當(dang)期工作決定(ding)的(de)(de)(de)(de),是(shi)(shi)(shi)維(wei)護(hu)市(shi)場(chang)的(de)(de)(de)(de)結(jie)果。“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)當(dang)期業務員有(you)(you)(you)效(xiao)工作的(de)(de)(de)(de)結(jie)果,是(shi)(shi)(shi)業務員真正的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)。業務員在(zai)(zai)(zai)某(mou)市(shi)場(chang)去(qu)年(nian)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)是(shi)(shi)(shi)450萬(wan),今年(nian)是(shi)(shi)(shi)700萬(wan),則(ze)今年(nian)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)450萬(wan),“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)700-450=250萬(wan)。在(zai)(zai)(zai)設(she)定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)考核(he)指(zhi)(zhi)標時就要考慮“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”與“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”的(de)(de)(de)(de)“含金量(liang)(liang)(liang)(liang)”不同(tong)(tong)(tong),我們要加大銷(xiao)(xiao)售(shou)“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”的(de)(de)(de)(de)比(bi)重,因為“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”只是(shi)(shi)(shi)保住(zhu)了(le)去(qu)年(nian)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang),“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)提升的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang),它需要做出(chu)巨(ju)大的(de)(de)(de)(de)努力才(cai)能獲得,因此在(zai)(zai)(zai)設(she)計(ji)量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)指(zhi)(zhi)標上就有(you)(you)(you)講究,銷(xiao)(xiao)售(shou)“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)”按0.2%的(de)(de)(de)(de)比(bi)例提成,“增(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)(liang)”按0.6%的(de)(de)(de)(de)比(bi)例提成,則(ze)業務員的(de)(de)(de)(de)年(nian)收入為450×0.2%+250×0.6%=2.4萬(wan)元。


采用定性指(zhi)標進行績效考(kao)(kao)核(he),可以對(dui)整個(ge)工作進程進行評價,適用的(de)范圍較(jiao)廣。但是,在(zai)實際操作中,定性指(zhi)標的(de)評價往往會有考(kao)(kao)核(he)者(zhe)的(de)主觀傾向,準(zhun)確度(du)易(yi)受影(ying)響,被考(kao)(kao)核(he)者(zhe)對(dui)考(kao)(kao)核(he)結果的(de)認同和(he)信(xin)服感也會受到影(ying)響。


那么,對(dui)于(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)考核(he),究竟采用(yong)(yong)定(ding)(ding)(ding)量(liang)(liang)指標(biao),還是采用(yong)(yong)定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)指標(biao)呢(ni)?依據筆者的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗和體(ti)會(hui),需要針對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)具體(ti)崗位(wei),選用(yong)(yong)合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)定(ding)(ding)(ding)量(liang)(liang)指標(biao)與定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)指標(biao)的(de)(de)(de)(de)組合(he):對(dui)于(yu)管理層來說,因對(dui)公司總體(ti)生產經(jing)營結(jie)果負(fu)有決(jue)策責(ze)任,其工(gong)(gong)作影響范圍往往也是全局性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)。因此(ci),適(shi)(shi)宜采用(yong)(yong)量(liang)(liang)化(hua)成分(fen)較多、約束力較強,獨(du)立性(xing)(xing)較高(gao),以(yi)(yi)最終(zhong)結(jie)果為(wei)導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)考核(he)指標(biao),即(ji)以(yi)(yi)定(ding)(ding)(ding)量(liang)(liang)指標(biao)為(wei)主、定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)指標(biao)為(wei)輔。包括銷售或生產部門通常情況下也可以(yi)(yi)采用(yong)(yong)這種(zhong)方(fang)式(shi);對(dui)于(yu)職能部門的(de)(de)(de)(de)普通職員來說,工(gong)(gong)作基本由上(shang)(shang)級(ji)安排和設定(ding)(ding)(ding),依賴性(xing)(xing)較強,工(gong)(gong)作內容單(dan)純,對(dui)生產經(jing)營結(jie)果只(zhi)有單(dan)一(yi)的(de)(de)(de)(de)、小范圍的(de)(de)(de)(de)影響。因此(ci),適(shi)(shi)宜采用(yong)(yong)量(liang)(liang)化(hua)成分(fen)少、需要上(shang)(shang)下級(ji)隨時(shi)、充分(fen)溝通,主要以(yi)(yi)工(gong)(gong)作過程為(wei)導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)考核(he)指標(biao),即(ji)定(ding)(ding)(ding)性(xing)(xing)為(wei)主、定(ding)(ding)(ding)量(liang)(liang)為(wei)輔。


即使是同(tong)一(yi)個(ge)(ge)崗位,也可能(neng)因為公(gong)司(si)處(chu)于各個(ge)(ge)不同(tong)發展時(shi)期(qi)(qi)及業(ye)務(wu)戰略需求(qiu)不同(tong),或(huo)者(zhe)因為公(gong)司(si)倡導的(de)(de)企(qi)業(ye)文化不同(tong)而采用(yong)不同(tong)的(de)(de)考(kao)核指標。例如:對(dui)于一(yi)線(xian)的(de)(de)操作(zuo)工(gong)人來說(shuo),主(zhu)要從事重復性高的(de)(de)機械勞動(dong)。在(zai)公(gong)司(si)處(chu)于擴張期(qi)(qi)、追(zhui)求(qiu)數量(liang)與(yu)規模時(shi),可能(neng)以考(kao)核其產量(liang)和效率為主(zhu),采用(yong)較多(duo)的(de)(de)定量(liang)指標;在(zai)公(gong)司(si)處(chu)于穩定期(qi)(qi)、追(zhui)求(qiu)質量(liang)與(yu)創新時(shi),可能(neng)以考(kao)核其工(gong)作(zuo)能(neng)力、規范和態(tai)度為主(zhu),采用(yong)較多(duo)的(de)(de)定性指標。


考核非經(jing)營部(bu)門(men)(men)也得量(liang)化(hua)嗎?考核經(jing)營部(bu)門(men)(men)就(jiu)看(kan)量(liang)化(hua)嗎?大企(qi)業就(jiu)注定(ding)要量(liang)化(hua)嗎?否!迷(mi)信(xin)數字意味著領導的失職!


有(you)些(xie)(xie)企業在追求績效考(kao)(kao)核量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)程度上可以(yi)(yi)說(shuo)是(shi)(shi)達到(dao)了極致(zhi),為了達到(dao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de),企業寧愿將(jiang)更重要的(de)(de)(de)(de)管理(li)溝(gou)通工(gong)作(zuo)放置一邊,抽出專門的(de)(de)(de)(de)人力物力進行研究設計(ji),自己(ji)研究不(bu)(bu)(bu)出來,就請咨(zi)詢(xun)公司幫(bang)忙,讓外來的(de)(de)(de)(de)和尚念經(jing),大(da)有(you)不(bu)(bu)(bu)把績效考(kao)(kao)核量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)到(dao)底勢(shi)不(bu)(bu)(bu)罷休的(de)(de)(de)(de)架(jia)勢(shi)。其實有(you)些(xie)(xie)職(zhi)能(neng)部門的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)不(bu)(bu)(bu)能(neng)完全量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de),如對(dui)研發(fa)部門的(de)(de)(de)(de)知識型員工(gong)就不(bu)(bu)(bu)宜(yi)采用(yong)定量(liang)(liang)考(kao)(kao)核,而是(shi)(shi)以(yi)(yi)定性為主、定量(liang)(liang)考(kao)(kao)核為輔的(de)(de)(de)(de)方(fang)式。眾所周知:產品(pin)開(kai)發(fa)周期長(chang),有(you)一定風(feng)險,不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)每個開(kai)發(fa)的(de)(de)(de)(de)項目(mu)就一定能(neng)成功(gong),常規情況來說(shuo)有(you)60%的(de)(de)(de)(de)成功(gong)率就相當不(bu)(bu)(bu)錯,所以(yi)(yi)我認為能(neng)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)是(shi)(shi)最好的(de)(de)(de)(de),但絕(jue)對(dui)化(hua)(hua)(hua)就得不(bu)(bu)(bu)償(chang)失,不(bu)(bu)(bu)能(neng)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)可以(yi)(yi)定性考(kao)(kao)核,不(bu)(bu)(bu)過也可以(yi)(yi)設定目(mu)標。


在(zai)(zai)業界,關(guan)于(yu)績效量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)研(yan)究也(ye)一(yi)直在(zai)(zai)進行,什么360度,kpi,平衡計分(fen)卡等等。企業對(dui)績效管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)興(xing)趣更多(duo)地放在(zai)(zai)績效考(kao)核上,而(er)(er)對(dui)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)注則(ze)(ze)更多(duo)地在(zai)(zai)于(yu)如何量(liang)(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標,量(liang)(liang)(liang)化(hua)考(kao)核。但是(shi)(shi)(shi)郭士納(na)(louis gerstner)就(jiu)不(bu)抱(bao)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)幻想(xiang),他(ta)在(zai)(zai)《誰說(shuo)大象不(bu)能(neng)跳舞》一(yi)書中(zhong)(zhong)非常肯(ken)定:“人們只(zhi)會(hui)做(zuo)你檢查(cha)的(de)(de)(de)(de)(de),而(er)(er)不(bu)會(hui)做(zuo)你期望的(de)(de)(de)(de)(de)。”你量(liang)(liang)(liang)化(hua)什么指(zhi)標,員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)關(guan)注什么,并(bing)全力(li)去(qu)做(zuo),你不(bu)量(liang)(liang)(liang)化(hua)、不(bu)考(kao)核,員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)未必會(hui)盡力(li)去(qu)做(zuo),因為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)只(zhi)要做(zuo)好(hao)上級重視量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)指(zhi)標就(jiu)能(neng)得到獎勵,其(qi)它你非關(guan)注的(de)(de)(de)(de)(de)沒(mei)有做(zuo)到,也(ye)不(bu)會(hui)受到處罰,這(zhe)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)目(mu)標量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果(guo)。況且量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)指(zhi)標在(zai)(zai)實(shi)際考(kao)核操作中(zhong)(zhong)也(ye)會(hui)存(cun)在(zai)(zai)問題:例(li)如,a、b分(fen)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)都是(shi)(shi)(shi)配(pei)置5名(ming)銷售(shou)員(yuan)(yuan)(yuan)。a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)去(qu)年(nian)銷售(shou)額(e)1000萬(wan)(wan)(wan),而(er)(er)b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)是(shi)(shi)(shi)500萬(wan)(wan)(wan),如果(guo)這(zhe)時候(hou)兩公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)都配(pei)備4個點(dian)的(de)(de)(de)(de)(de)費用(yong)(yong)(yong),則(ze)(ze)a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)當年(nian)費用(yong)(yong)(yong)預計40萬(wan)(wan)(wan),而(er)(er)b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)只(zhi)有20萬(wan)(wan)(wan)。同樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)配(pei)置,而(er)(er)a的(de)(de)(de)(de)(de)費用(yong)(yong)(yong)是(shi)(shi)(shi)b的(de)(de)(de)(de)(de)兩倍,因此(ci)b的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)有動力(li)到a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si),而(er)(er)不(bu)愿意留在(zai)(zai)b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)。如果(guo)將公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)點(dian)數進行調整(zheng),a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)調整(zheng)成(cheng)3%,b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)調整(zheng)成(cheng)6%,這(zhe)時候(hou)兩公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)費用(yong)(yong)(yong)預期都是(shi)(shi)(shi)30萬(wan)(wan)(wan),看起來(lai)是(shi)(shi)(shi)實(shi)現了(le)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平。但是(shi)(shi)(shi),由于(yu)當年(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)銷售(shou)額(e)是(shi)(shi)(shi)動態的(de)(de)(de)(de)(de),如果(guo)a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)完成(cheng)1200萬(wan)(wan)(wan),b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)完成(cheng)700萬(wan)(wan)(wan),則(ze)(ze)a公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)實(shi)際上有36萬(wan)(wan)(wan)的(de)(de)(de)(de)(de)費用(yong)(yong)(yong),b公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)有42萬(wan)(wan)(wan)的(de)(de)(de)(de)(de)費用(yong)(yong)(yong),這(zhe)樣(yang)分(fen)配(pei)起來(lai)仍(reng)會(hui)帶來(lai)新的(de)(de)(de)(de)(de)問題。這(zhe)種量(liang)(liang)(liang)化(hua)考(kao)核方式能(neng)算科學合理(li)嗎?


似乎除了(le)量化(hua)(hua),績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)再(zai)沒(mei)有(you)別的(de)(de)(de)什么東西值得關注,似乎只(zhi)要(yao)做好量化(hua)(hua),績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)就(jiu)能成功了(le),績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核就(jiu)可以公平公正(zheng)了(le),果(guo)然如此嗎?恐怕沒(mei)有(you)那(nei)么簡單。其(qi)實也(ye)說明倡導(dao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)量化(hua)(hua)的(de)(de)(de)人對這種管(guan)(guan)理(li)工具理(li)解不深,掌握不透,即使量化(hua)(hua)了(le),績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核在運(yun)用(yong)中也(ye)會出現(xian)許(xu)多意想不到的(de)(de)(de)問(wen)題,上述所舉的(de)(de)(de)二個案例就(jiu)是最好的(de)(de)(de)說明!只(zhi)要(yao)在企(qi)業中運(yun)用(yong)過就(jiu)能深有(you)體會。量化(hua)(hua)只(zhi)是企(qi)業做好績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)第一步(bu),必須堅持以量化(hua)(hua)(定量)和非量化(hua)(hua)(定性)相結(jie)合(he)。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)還要(yao)企(qi)業有(you)一個良(liang)好的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)基礎平臺,如信息化(hua)(hua)建設、企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(價值取向(xiang)(xiang)、經營理(li)念)、戰略(lve)導(dao)向(xiang)(xiang)和組織建設。


當然,量(liang)(liang)(liang)化(hua)作(zuo)(zuo)為科學管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)(de)一個重(zhong)要(yao)特征的(de)(de)(de)確值得我們去關(guan)(guan)注(zhu),而且我們在績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中(zhong)也一定要(yao)把績效(xiao)考核指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)量(liang)(liang)(liang)化(hua)作(zuo)(zuo)為重(zhong)點加(jia)以研究(jiu)。關(guan)(guan)注(zhu)量(liang)(liang)(liang)化(hua)本身沒有錯,但過度(du)強(qiang)調量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性就違(wei)背了(le)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)(de)初衷,對績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理來說,我們所要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)不只是(shi)有量(liang)(liang)(liang)化(hua)一項,除了(le)量(liang)(liang)(liang)化(hua),還有許多(duo)非量(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)值得我們去關(guan)(guan)注(zhu)!包括溝通、指(zhi)導(dao)、改善和提升,同時還有其(qi)他更重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)要(yao)做(zuo),充其(qi)量(liang)(liang)(liang),它只是(shi)其(qi)中(zhong)的(de)(de)(de)一個方面而已。


如(ru)(ru)果把過多的(de)精力(li)放在考核指標的(de)量化(hua)上,勢必會誤(wu)導我們(men)努力(li)的(de)方(fang)向,破壞績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)整體性和系統性,脫(tuo)離了績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)過程(領導重(zhong)視、管(guan)(guan)理團隊(dui)支持、員工理解(jie)、溝通有效、宣傳到(dao)位、培訓教育及反(fan)饋指導等)來談量化(hua),即使量化(hua)了又(you)如(ru)(ru)何?肯定是不能做好績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)!


隨著中國企(qi)業實力(li)(li)(li)的(de)(de)(de)增強(qiang)和成熟、管(guan)(guan)理(li)理(li)念的(de)(de)(de)提升(sheng),會越來越重視管(guan)(guan)理(li)工具(ju)的(de)(de)(de)使用,并會對績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)加以改善和有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)運(yun)用。我相信經過多(duo)年的(de)(de)(de)努力(li)(li)(li)探索,大多(duo)數企(qi)業還是(shi)能在(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)方面有(you)所收(shou)獲。當(dang)然(ran)、不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)企(qi)業有(you)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)經營環境、核心能力(li)(li)(li)、組織結構、業務流程(cheng)和企(qi)業文化(hua),人員的(de)(de)(de)素質、經營理(li)念和管(guan)(guan)理(li)方式也有(you)一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)差異(yi)。因而績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)運(yun)用也會結合企(qi)業的(de)(de)(de)實際情況,靈活有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)使用。所以不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)企(qi)業在(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)方法、程(cheng)序和收(shou)益等方面會有(you)所不(bu)同(tong)(tong)。



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張峰
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